论文部分内容阅读
【摘要】高校作为培养高素质人才的摇篮，人力资源管理水平和开发能力作为高校发展水平的重要指标，在一定程度上影响高校的发展。本文重点从高校人力资源开发能力方面探讨影响高校改革发展的原因。
【关键词】高校人力资源
开发
高等教育人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法。根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以实现高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。其目的是通过科学管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。
一、人力资源开发能力中的问题
(一)人力资源开发观念落后
长期以来，我国高校在人力资源管理上，忽视人在管理中的核心地位，缺乏前瞻性预测和整体性规划，严重制约了高校的可持续发展。具体表现在以下两方面：
1，认识不到位。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。
2，激励机制落后。激励机制方面一直存在“平均主义”与“论资排辈”的现象。近几年虽有所改变，但是此类现象仍或多或少存在。如分配上并未体现出按劳取酬、效率优先、兼顾公平、多劳多得的原则；在职称、科研支持上存在一些“论资排辈”的现象。这些问题不解决，最终会影响教师积极性的发挥。
(二)管理者素质亟待提高
人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体承担者，高水平的教师队伍有赖于高水平的人力资源管理队伍。然而，由于传统的人事管理只注重教学科研人员的培养和培训，轻视管理人员的作用，高校大多数管理人员几乎从未接受过人力资源管理的专业培训，对人力资源管理理论缺乏深入了解，造成人力资源管理干部前瞻性能力差，协调沟通能力不够，开拓创新能力不强等，使人力资源管理队伍整体上处于综合素质低于被管理对象的不合理状态。同时，管理者的服务意识淡漠、法律意识淡薄，不能很好地维护教师的合法权益并以法定职责约束教师，侵犯教师权益的现象时有发生。实践证明高校人力资源管理队伍的水平已很难适应急剧变化的形势。
(三)绩效考核不明确
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容。也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。由于高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来。教职员工很难适应这种变化。特别是有些高校因人为条件，更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。
二、加强人力资源开发能力的对策
(一)要建立起科学的人力资源观念
首先，要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置，在知识经济和市场经济的背景下，人力资源是在所有资源中的最重要的资源，尤其是在高等教育领域更是如此。其次，要树立“以人为本”的管理观念，要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位，在高校人力资源管理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境。再次，树立“人才第一，教师第一的”的思想，使得知识分子的劳动能得到充分的尊重，创造一个尊师重教的良好氛围。创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿，了解教师的需求，激发教师的能动性和创造性，工作中大胆使用教师，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。重视人的因素，发掘人的潜力，激发人的主动性，建立一套有利于各类人才成长和发挥作用的机制。是高校发展希望所在。
(二)提高管理者素质
人力资源管理活动是一种直接以人为对象的工作。人本身所具有的能动性、复杂性、可变性决定了人力资源管理是一门极其复杂的学问。这同时也决定了其工作人員必须具备较高的素质。高校是高级专门人才的聚集地，要成为合格的高校人力资源管理者，就更要有过硬的专业知识、管理能力和适应高校特点的特殊素质：首先要有过硬的政治素质，高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水准与学术水平同等重要，甚至前者更重要，所以高校人力资源管理者要具备更加过硬的政治素质；其次要有扎实的业务素质，高校人力资源管理工作业务性很强，要提高人力资源管理效率，就必须熟悉高校人才发展的一般规律，熟练掌握高校人力资源管理的业务知识，这是做好人力资源管理工作的基础；第三，要有全面的能力素质，知识经济的到来和高新技术日新月异的发展，给管理学提出了许多新课题，也使高校人力资源管理者面临着许多新挑战，他们必须从前瞻性能力、计划决策能力、协调沟通能力和开拓创新能力等几方面全方位提高能力，才能适应时代发展的要求。
(三)完善人才培养机制
建立和完善人才培养机制。即建立和完善培养人才、重用人才和激励人才的选拔和培养人才机制，并将其作为人力资源开发的工作准则。随着我国科学技术的发展和整个教育水平的提高，特别是高科技的发展，现代科学的综合与分化，对高校教师业务素质和科研能力及学历、学位提出了较高的要求。应健全人才培养机制，加大人力资源的教育投入。给每一个人以提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。积极制订一些政策鼓励教师通过进修或培训的手段。实行长期和短期相结合、正常培训和继续教育同步、在岗与脱产并举等形式，全面提高自身素质和专业水平。
【关键词】高校人力资源
开发
高等教育人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法。根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以实现高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。其目的是通过科学管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。
一、人力资源开发能力中的问题
(一)人力资源开发观念落后
长期以来，我国高校在人力资源管理上，忽视人在管理中的核心地位，缺乏前瞻性预测和整体性规划，严重制约了高校的可持续发展。具体表现在以下两方面：
1，认识不到位。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。
2，激励机制落后。激励机制方面一直存在“平均主义”与“论资排辈”的现象。近几年虽有所改变，但是此类现象仍或多或少存在。如分配上并未体现出按劳取酬、效率优先、兼顾公平、多劳多得的原则；在职称、科研支持上存在一些“论资排辈”的现象。这些问题不解决，最终会影响教师积极性的发挥。
(二)管理者素质亟待提高
人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体承担者，高水平的教师队伍有赖于高水平的人力资源管理队伍。然而，由于传统的人事管理只注重教学科研人员的培养和培训，轻视管理人员的作用，高校大多数管理人员几乎从未接受过人力资源管理的专业培训，对人力资源管理理论缺乏深入了解，造成人力资源管理干部前瞻性能力差，协调沟通能力不够，开拓创新能力不强等，使人力资源管理队伍整体上处于综合素质低于被管理对象的不合理状态。同时，管理者的服务意识淡漠、法律意识淡薄，不能很好地维护教师的合法权益并以法定职责约束教师，侵犯教师权益的现象时有发生。实践证明高校人力资源管理队伍的水平已很难适应急剧变化的形势。
(三)绩效考核不明确
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容。也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。由于高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来。教职员工很难适应这种变化。特别是有些高校因人为条件，更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。
二、加强人力资源开发能力的对策
(一)要建立起科学的人力资源观念
首先，要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置，在知识经济和市场经济的背景下，人力资源是在所有资源中的最重要的资源，尤其是在高等教育领域更是如此。其次，要树立“以人为本”的管理观念，要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位，在高校人力资源管理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境。再次，树立“人才第一，教师第一的”的思想，使得知识分子的劳动能得到充分的尊重，创造一个尊师重教的良好氛围。创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿，了解教师的需求，激发教师的能动性和创造性，工作中大胆使用教师，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。重视人的因素，发掘人的潜力，激发人的主动性，建立一套有利于各类人才成长和发挥作用的机制。是高校发展希望所在。
(二)提高管理者素质
人力资源管理活动是一种直接以人为对象的工作。人本身所具有的能动性、复杂性、可变性决定了人力资源管理是一门极其复杂的学问。这同时也决定了其工作人員必须具备较高的素质。高校是高级专门人才的聚集地，要成为合格的高校人力资源管理者，就更要有过硬的专业知识、管理能力和适应高校特点的特殊素质：首先要有过硬的政治素质，高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水准与学术水平同等重要，甚至前者更重要，所以高校人力资源管理者要具备更加过硬的政治素质；其次要有扎实的业务素质，高校人力资源管理工作业务性很强，要提高人力资源管理效率，就必须熟悉高校人才发展的一般规律，熟练掌握高校人力资源管理的业务知识，这是做好人力资源管理工作的基础；第三，要有全面的能力素质，知识经济的到来和高新技术日新月异的发展，给管理学提出了许多新课题，也使高校人力资源管理者面临着许多新挑战，他们必须从前瞻性能力、计划决策能力、协调沟通能力和开拓创新能力等几方面全方位提高能力，才能适应时代发展的要求。
(三)完善人才培养机制
建立和完善人才培养机制。即建立和完善培养人才、重用人才和激励人才的选拔和培养人才机制，并将其作为人力资源开发的工作准则。随着我国科学技术的发展和整个教育水平的提高，特别是高科技的发展，现代科学的综合与分化，对高校教师业务素质和科研能力及学历、学位提出了较高的要求。应健全人才培养机制，加大人力资源的教育投入。给每一个人以提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。积极制订一些政策鼓励教师通过进修或培训的手段。实行长期和短期相结合、正常培训和继续教育同步、在岗与脱产并举等形式，全面提高自身素质和专业水平。