这家公司，被多次评为“全美最佳雇主”。在这里，不打卡，没有KPI（关键绩效指标）;一人工作，全家医保;每年将7%到10%的利润拿出来当年终奖;员工想进修，公司付钱;经济不景气也不裁员……
　　MBA那套理论在这里几乎无用武之地，但就是这样一家极度任性的公司，在内存模组行业称霸了20多年，市场占有率68%，2017年营收超100亿美元！它就是金土顿（Kingston）。

佛系创始人，两次卖公司

　　1982年，追寻“美国梦”的杜纪川和孙大卫，在一个篮球场一见如故。当时，孙大卫正在一家科技公司做硬件工程师，杜纪川是一名地产销售。孙大卫常感慨他们公司的电脑主板如何暴利，如何畅销。杜纪川很快听出商机，提议“你设计主板，我负责销售。”
　　于是，两人同时辞职，在杜纪川的车库创办了专门做服务器内存的公司。当时赶上计算机产业的风口，他们干了两年后，便有公司提出收购。他们倒也小富即安，卖掉公司各分得300万美元，交给股票经纪人做投资。彼时的孙大卫才33岁，杜纪川也不过44岁，但都迫不及待地过起了退体生活。
　　但是，惬意的退休在1987年戛然而止。美国股市突然崩盘，两人一天之内赔光本钱。无奈之下，他们二次创业，成立了金士顿。这次他们盯上了PC的风口，把重心放在计算机内存业务。他们大量购入内存颗粒，为不同电脑生产商组装其需要的内存模板，并拿下IBM等主流厂商，迅速发展。当其他人杀进这个市场时，金土顿已经凭着先发优势和产品质量，稳居美国内存市场第一的位置。
　　1995年，金士顿营业额突破10亿美元。次年，孙正义便找上门来了，提出要用14.5亿美元收购金士顿80%的股份。
　　这次，杜纪川和孙大卫稍微犹豫了一番，但还是决定卖了。当时孙正义因为现金流紧张，有3.3亿美元希望能延期支付。他们二人商量了几句，一个电话回过去说：这3亿美元，我们不要了。他们都认为，钱够多了，而现在对方正缺钱，没必要让他们吃苦。
　　这样“大方”的例子不止一个。1997年东南亚金融风暴，一位泰国客户破产了，但金士顿继续出货给他，理由很简单——“我之前和他做生意累计了2000万，就算这次被他倒账200万，我还有1800万。”后来，这个客户条件改善，还清所有货款，还持续跟金士顿做了很多生意。
　　再后来，也就是1999年，软银战略调整，孙正义不顾别人的高价，最终以4.5亿美元将公司卖回给了杜纪川和孙大卫。就算扣去那3亿美元的人情，他们还是赚了孙正义6亿多美元。
　　“做生意不能总是‘我要’，也得让伙伴赢。”正因为这样的信念，金士顿获得了上游厂商和下游客户的最大支持，这就是它屹立不倒的秘诀之一。
　　第二个，同时也是更重要的秘决，则是他们说的“对员工好比对顾客好更重要”。

“天真”的管理方式，相信好人有好报

　　杜纪川和孙大卫都相信好人有好报。所以金士顿的管理哲学，其基础就是“人之初，性本善”，“己所不欲，勿施于人”。
　　他们对所有人一视同仁，自己没有独立办公室或隔间，尤其是杜纪川的工位，就在业务部的中央，打电话时所有人都听得见。他收藏了多辆跑车，其中有一辆全球限量500台的超跑，钥匙就放在工位上，谁都能开。
　　相比之下，上班不打卡，没有KPI，只是他们管理方法的冰山一角。他们不信奉机制下的条条框框，而是在“无为而治”的管理中践行四个字：尊重、信任。
　　当有员工刚入职就要请假时，他们二话不说就批准，薪水照发;有员工的母亲患上癌症，杜纪川主动给他放足够长的带薪假期，于是那人拿着全额薪水，6个月没上班;有员工家人生病导致财务困难，孙大卫不但借了钱，还找到人事部，跟他们说，“员工家人医疗保险都由公司支付，当成福利。”甚至，员工有好的想法要去创业，他们也会提供支持。

　　金士顿第一次年营收破10亿美元时，他们在《华尔街日报》《橘子郡记事报》和《洛杉机时报》上以“衷心感谢！”为标题刊登广告，并列出了所有员工的姓名，很多人至今都留着这些报纸。
　　在将金士顿交给孙正义后，他们拨出1亿美元分给员工，平均每人20万美元，轰动全美。轰动的原因在于，金士顿不上市，没有其他股东，完全是杜纪川和孙大卫说了算，分钱纯属个人行为。
　　直到今天，除了高薪，金土顿仍会拿出7%到10%的利润当年终奖，平时还有额外奖励。
　　待遇如此优厚，杜纪川和孙大卫对员工的要求却很简单：尽心尽力。
　　每到年底，很多公司要“回首过去，展望未来”，金士顿却很随意，新的一年营收增速该到多少，这样的问题他们从不考虑，他们只要求员工尽力工作，如此佛系，但杜纪川说，“到了年底，往往又是惊喜。”
　　为了保持这种文化，他们坚决不贷款、不融资、不上市。在他们看来，如果融资、上市，到时讲的更多的就是利益，但他们不想把重心放在这上面。孙大卫坦言，“这样的经营观念或许不符合现代的企业管理哲学，但我希望有一天即使金士顿经营不下去了，至少所有资产都能保留住，也对员工有个交代。”

有原则的“纵容”：别辜负信任

　　“我们一向相信，快乐的环境是达到极佳工作绩效的关键，所以我们努力创造快乐与享受工作的环境。”但是，杜纪川和孙大卫有自己的原则。
　　一般来说，员工只要尽心尽力，就算业绩一般，他们也不会轻易辞退，而是尽量调岗。反之，如果有人漫不经心，他们不会和你讲人生道理，试图去改变你，而是直接开除。
　　他们对员工好，也是有条件的。员工如果想念大学，公司可以出钱，因为大学是必须的;如果念硕士，必须和工作有关才补助。“如果是念博士，公司完全不补助，因为这些人可能是想换工作。”简而言之，我对你推心置腹，也希望你将心比心。是同道中人的留下，动歪脑筋的走人。
　　在此标准下，金士顿拥有一群向心力极强的员工，工作10年、20年的行业好手比比皆是，人员流动率低至约4%。他们每年人均创造超100万美元的营业额，远超同行。
　　杜纪川把公司的成功归功于知人善用。其实，正是由于他们把员工当做企业最重要的资产，相信投资于人会有回报，才有今天。
　　你看你的员工时，看到的是成本，还是企业独一无二的竞争力？
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