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摘要：首先介绍了激励机制的相关理论问题，接着对一种非传统的激励机制——股票期权激励展开分析，此种激励方式相对于传统的薪酬制度是一种非常有效的人力资源激励机制。股票期权这一激励措施已经成为美国公司激励经营者的一种极重要的手段，在中国，已经引进了这一激励制度并且需要进一步完善。而实施股票期权制度就必须有健全的公司治理机制。
关键词：
激励机制；股票期权；必要性；公司治理
中图分类号：F83
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2011）16-0117-02
现代经济学的企业理论认为，在大企业“所有权与经营权”两权分离的情况下，现代公司在所有者与经营者之间有委托——代理问题。现代公司所有权与经营权之间往往呈一定程度或完全分离的状态，而且由于信息不对称，所有者并不一定能有效的监督经营者并保证两者目标一致和和谐，因此合理的公司治理就成为现代公司在“两权分离”情况下公司能有效运作的关键，而对经营者的激励又是公司治理结构中非常重要的一个问题。
如何激励具有专门经营与管理知识的经理，使得他们的行为符合股东利益，其目标与股东目标一致，是公司的股东们和董事会必须考虑的重要课题。
1 激励机制的相关理论问题
1.1 委托代理理论与激励机制
现代公司的委托代理关系是指委托人与代理人签订一个合约，由代理人代表委托人来行事。但是，在双方都追求效用最大化的假定条件下，委托人的目标与代理人的目标很多时候都很难保持一致。因此股东们要设计出一个激励合约来激励和控制代理人，使其尽量从委托人的利益出发行事。
委托代理理论对我们建立经理激励机制的启示是任何使委托人效用最大化的经理激励的合约安排，均应该使经理报酬与产出相关，使经理承担部分风险。
1.2 不完全合约与激励机制
一般情况下都是通过合约安排来确定对经理的激励。但是，在实际情况下，激励合约的制定和执行过程中，往往存在着合约的不完全性。国有企业普遍存在着内部人控制的现象，于是有关部门对激励合约正确界定剩余控制权，对经理激励而言变得非常重要。
1.3 不对称信息与激励机制
信息不对称是激励合约当事人经常面临的一种实际情况，信息不对称对经理激励的影响在我国国有企业中普遍存在着，而且问题很严重。
1.4 风险偏好与经理激励
从风险的角度而言，经理可能是一个风险规避者，也可能是一个风险偏好者或风险中性者。对不同风险偏好的经理要采取不同的激励措施，这是经理激励机制中的一个重要问题。
1.5 客观绩效、主观绩效与激励机制
从理论上来说对经理的激励应该建立在相对绩效的基础上，将经理所管理公司的绩效与同行业内其他公司的绩效相比较，从而过滤掉经理所无法控制的行业与市场的风险因素或有利因素。但是，由于行业绩效或同行业中其他公司的绩效信息是一种私人信息，往往很难获取或无法判断其准确性而且将经理从导致公司风险或收入增减的诸多因素隔离开来。
2 一种非传统的激励机制——股票期权激励
在西方国家盛行了很多年的股票期权的激励方式，现在在我国还不是很普及。这种长期激励方式在美国等国家已经发展的比较完善，而且实践证明，这种激励方式相对于传统的薪酬制度是一种非常有效的人力资源激励机制。
股票期权激励是指授予经理人未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时向经理人提供一种在一定期限内按照某一种既定价格购买一定数量本公司股份的权利。它的激励逻辑是：提供期权激励——经理人努力——实现企业价值最大化——企业股价上升——经理人行使期权，从市价与行权价的差价中获利。
2.1 股票期权激励的特征
股票期权作为一种激励机制有其独特的特点。
2.1.1 股票期权是一种长期且稳定的激励
传统的激励方案主要是基本工资、年终奖金、津贴等，这种薪金报酬制度往往使经理人员更多的考虑企业的短期利益。而股票期权能够促使经理着眼于公司的长期发展，从长远的角度考虑公司的经营与管理。股票期权的行权时间往往在数年以后，在行权前，期权具有内在的价值，但是却是不可实现的。因此从这个角度，经理必须考虑行权时公司的经营情况及公司的股价，而不能单纯考虑现在的收益。
2.1.2 股票期权是一种权利而非义务
当股票期权的获受人决定行权时，公司或其他人不能加以阻止。
2.1.3 股票期权是一种更容易被接受的激励制度
它既易被公司员工所接受，又易被公司所接受。对员工来讲，如果像传统的薪金制度一样实行高工资、高奖金就会引起员工的反感；若实行股权激励形式，由于经理人在认股时必须支付现金，一旦股价下跌，就会带来较大损失。所以，这两者都不是理想的方式。而用股票期权激励的话，如果股价下跌，经理人可以选择不行权；而如果股价上升，则经理人行权，会带来较大收益。所以，股票期权是经理人较为欢迎的且能为其他员工所接受的一种薪酬制度。
对公司来讲，在股票期权制度下，企业支付给经理人的仅仅是一种权利——期权，是不确定的预期收入，并且这种收入是在市场中实现的。公司始终没有现金流出，且当获受人以现金行权时，公司的资金反而会增加。如果获受人不行权，则对公司的现金流量不产生任何影响。
2.1.4 股票期权对吸引投资也很重要
作为投资方不参与企业的直接运营，但企业需要吸引和留住一些真正的人才，如果公司支付高额薪酬，由于支付是一次性的，获得了此类薪酬后，优秀人才就可以迅速跳槽而不承担多大损失，而实行股票期权激励，就可以克服这种缺陷。此外最重要的是期权的持有者成为公司的一部分。从短期来讲，期权的存在使股东利益存在摊薄现象，但从公司价值增长这一长期目标来讲，二者是一致的。
2.2 股票期权的使用范围
虽然股票期权的激励制度有很多好处，但也不是所有的企业都能够使用这种激励机制的，它有自身的适用范围：
2.2.1 股票期权不适应于一般的有限责任公司，只是用于股份公司
显然，股票期权之所有能够发挥其激励的效果，是因为股票期权定义所说，授予了经理人在未来以一定的价格购买公司一定数量股票的选择权，如果公司不是股份公司，怎么让经理人购买公司股票呢。另外，股票期权的获益前提是公司必须上市。
2.2.2股票期权多适用于成长预期和不确定程度高的新兴产业
它不适用于相对成熟的、主业稳定的公司，特定行业的成长性在很大程度上决定了股票期权制是否可行，即使对一些业绩较好，但成长性一般的企业要用股票期权激励措施，其效果也会不尽理想。
3 中国引进股票期权激励制度的必要性
3.1 实行股票期权激励，有利于推进我国企业建立现代企业制度的进程
现代公司制度的基本特征是所有权与控制权的分离，所有者与经营者之间存在委托——代理关系，两者目标并不必然一致，因此要对经营者进行激励，健全的公司治理是实施股票期权制度的必要条件，为此，合理的公司治理就成为现代公司有效运作的关键。
为了确保激励的兼容性，奖励经营者促进公司增值的长期行为，报酬制度尤其是财务薪酬必须包含长期激励的成分。这就是在市场经济体制下，尽管给经营者股权激励可能稀释股本，股东也同意给经营者股权的根本原因。
3.2 我国企业，特别是国有企业迫切要求建立包括股票期权制度在内的长期激励制度
改革以来，国有企业先后实行了承包制、工效挂钩等激励措施，有些企业还进行了年薪制试点。虽然20世纪90年代以来我国企业经营环境发生了深刻的变化，但至今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的，工资总额（包括工资基数和上升比例）及经营者薪酬方式由政府审定，至今仍未建立起与市场经济体制相适应的经营者激励制度。
4 我国应加快健全公司治理，为引入股票期权制度积极创造条件
随着全球经济一体化，对国内人才的争夺愈加激烈，实行股票期权制度是我国企业争夺、稳住高级人才的基本战略。股票期权激励制度介绍到我国后，上海、武汉等部分地区的企业率先进行了尝试，但在公司治理条件薄弱的情况下，引入、实施期权激励会出现很多问题，例如若资本市场不健全，上市公司的高管人员可能进行内幕交易、股市操作，勾结“庄家”操纵股价，再利用股票期权从中获利，造成激励作用的失效，因此健全的公司治理是实施股票期权制度的必要条件。
为了更好的激励我国上市公司高层管理人员，推动我国公司实施股票期权激励机制，有关方面应该在以下几个方面做好配合工作，包括：
（1）解决税收问题。应明文规定对公司员工通过股票期权计划获得的资本利得收入免征所得税。
（2）解决好期权股票的来源问题。应允许公司回购股票，或特别允许发行新股供股票期权计划行权。
（3）会计记账问题。财政部应制订明确的股份公司股票期权计划会计细则，建议在公司赠送股票期权时，不在会计报表上反映，而在行权后，在会计报表上反映。
（4）法律的制订。应从法律上明确期权计划的批准主体为公司股东大会，董事会获得授权，明确授权权限。因为股票期权计划从短期来看，对公司股东有利润摊薄的影响，应注意在制定股票期权计划时，处理好股东与公司员工之间的利益平衡关系。
（5）进一步完善资本市场。资本市场是股权激励机制在实施中不可缺的配套机制。而现阶段，我国的资本市场发育程度还不够完善，市场市场效率还有待提高，使其还无法发挥正常的功能，因此，我国要加强上市公司（特别是一些采用股权激励的上市公司）的信息披露，加强监督和监管力度。另外还要对目前上市公司的股权结构进行必要的调整。
5 结语
本文对经理激励的有关理论问题作了探索，介绍了一种非传统的激励机制——股票期权激励。实践证明，这种激励方式相对于传统的薪酬制度是一种非常有效的人力资源激励机制。股票期权这一激励措施被美国很多公司所采纳，已经成为美国公司激励经理的一种极重要的手段。随着经济全球一体化，在中国，引进此种激励制度方式也显得十分重要。而健全的公司治理机制又是实施股票期权制度的必要条件，因此合理的公司治理就成为现代公司在“两权分离”情况下公司能有效运作的关键。
参考文献
［1］高程德.现代企业理论［M］.北京：北京大学出版社，2006.
［2］杨静.股票期权激励与公司绩效［J］.合作经济与科技，2009，（1）：21-26.
［3］谢德仁.经理人激励与股票期权［M］.北京：中国人民出版社，2004.
［4］黄之骏.经营者股权激励与企业价值［J］.中国期刊，2004，（1）：54-59
［5］李薇.中国式股票期权激励制度［J］.财经界，2007，（1）:40-45.
关键词：
激励机制；股票期权；必要性；公司治理
中图分类号：F83
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2011）16-0117-02
现代经济学的企业理论认为，在大企业“所有权与经营权”两权分离的情况下，现代公司在所有者与经营者之间有委托——代理问题。现代公司所有权与经营权之间往往呈一定程度或完全分离的状态，而且由于信息不对称，所有者并不一定能有效的监督经营者并保证两者目标一致和和谐，因此合理的公司治理就成为现代公司在“两权分离”情况下公司能有效运作的关键，而对经营者的激励又是公司治理结构中非常重要的一个问题。
如何激励具有专门经营与管理知识的经理，使得他们的行为符合股东利益，其目标与股东目标一致，是公司的股东们和董事会必须考虑的重要课题。
1 激励机制的相关理论问题
1.1 委托代理理论与激励机制
现代公司的委托代理关系是指委托人与代理人签订一个合约，由代理人代表委托人来行事。但是，在双方都追求效用最大化的假定条件下，委托人的目标与代理人的目标很多时候都很难保持一致。因此股东们要设计出一个激励合约来激励和控制代理人，使其尽量从委托人的利益出发行事。
委托代理理论对我们建立经理激励机制的启示是任何使委托人效用最大化的经理激励的合约安排，均应该使经理报酬与产出相关，使经理承担部分风险。
1.2 不完全合约与激励机制
一般情况下都是通过合约安排来确定对经理的激励。但是，在实际情况下，激励合约的制定和执行过程中，往往存在着合约的不完全性。国有企业普遍存在着内部人控制的现象，于是有关部门对激励合约正确界定剩余控制权，对经理激励而言变得非常重要。
1.3 不对称信息与激励机制
信息不对称是激励合约当事人经常面临的一种实际情况，信息不对称对经理激励的影响在我国国有企业中普遍存在着，而且问题很严重。
1.4 风险偏好与经理激励
从风险的角度而言，经理可能是一个风险规避者，也可能是一个风险偏好者或风险中性者。对不同风险偏好的经理要采取不同的激励措施，这是经理激励机制中的一个重要问题。
1.5 客观绩效、主观绩效与激励机制
从理论上来说对经理的激励应该建立在相对绩效的基础上，将经理所管理公司的绩效与同行业内其他公司的绩效相比较，从而过滤掉经理所无法控制的行业与市场的风险因素或有利因素。但是，由于行业绩效或同行业中其他公司的绩效信息是一种私人信息，往往很难获取或无法判断其准确性而且将经理从导致公司风险或收入增减的诸多因素隔离开来。
2 一种非传统的激励机制——股票期权激励
在西方国家盛行了很多年的股票期权的激励方式，现在在我国还不是很普及。这种长期激励方式在美国等国家已经发展的比较完善，而且实践证明，这种激励方式相对于传统的薪酬制度是一种非常有效的人力资源激励机制。
股票期权激励是指授予经理人未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时向经理人提供一种在一定期限内按照某一种既定价格购买一定数量本公司股份的权利。它的激励逻辑是：提供期权激励——经理人努力——实现企业价值最大化——企业股价上升——经理人行使期权，从市价与行权价的差价中获利。
2.1 股票期权激励的特征
股票期权作为一种激励机制有其独特的特点。
2.1.1 股票期权是一种长期且稳定的激励
传统的激励方案主要是基本工资、年终奖金、津贴等，这种薪金报酬制度往往使经理人员更多的考虑企业的短期利益。而股票期权能够促使经理着眼于公司的长期发展，从长远的角度考虑公司的经营与管理。股票期权的行权时间往往在数年以后，在行权前，期权具有内在的价值，但是却是不可实现的。因此从这个角度，经理必须考虑行权时公司的经营情况及公司的股价，而不能单纯考虑现在的收益。
2.1.2 股票期权是一种权利而非义务
当股票期权的获受人决定行权时，公司或其他人不能加以阻止。
2.1.3 股票期权是一种更容易被接受的激励制度
它既易被公司员工所接受，又易被公司所接受。对员工来讲，如果像传统的薪金制度一样实行高工资、高奖金就会引起员工的反感；若实行股权激励形式，由于经理人在认股时必须支付现金，一旦股价下跌，就会带来较大损失。所以，这两者都不是理想的方式。而用股票期权激励的话，如果股价下跌，经理人可以选择不行权；而如果股价上升，则经理人行权，会带来较大收益。所以，股票期权是经理人较为欢迎的且能为其他员工所接受的一种薪酬制度。
对公司来讲，在股票期权制度下，企业支付给经理人的仅仅是一种权利——期权，是不确定的预期收入，并且这种收入是在市场中实现的。公司始终没有现金流出，且当获受人以现金行权时，公司的资金反而会增加。如果获受人不行权，则对公司的现金流量不产生任何影响。
2.1.4 股票期权对吸引投资也很重要
作为投资方不参与企业的直接运营，但企业需要吸引和留住一些真正的人才，如果公司支付高额薪酬，由于支付是一次性的，获得了此类薪酬后，优秀人才就可以迅速跳槽而不承担多大损失，而实行股票期权激励，就可以克服这种缺陷。此外最重要的是期权的持有者成为公司的一部分。从短期来讲，期权的存在使股东利益存在摊薄现象，但从公司价值增长这一长期目标来讲，二者是一致的。
2.2 股票期权的使用范围
虽然股票期权的激励制度有很多好处，但也不是所有的企业都能够使用这种激励机制的，它有自身的适用范围：
2.2.1 股票期权不适应于一般的有限责任公司，只是用于股份公司
显然，股票期权之所有能够发挥其激励的效果，是因为股票期权定义所说，授予了经理人在未来以一定的价格购买公司一定数量股票的选择权，如果公司不是股份公司，怎么让经理人购买公司股票呢。另外，股票期权的获益前提是公司必须上市。
2.2.2股票期权多适用于成长预期和不确定程度高的新兴产业
它不适用于相对成熟的、主业稳定的公司，特定行业的成长性在很大程度上决定了股票期权制是否可行，即使对一些业绩较好，但成长性一般的企业要用股票期权激励措施，其效果也会不尽理想。
3 中国引进股票期权激励制度的必要性
3.1 实行股票期权激励，有利于推进我国企业建立现代企业制度的进程
现代公司制度的基本特征是所有权与控制权的分离，所有者与经营者之间存在委托——代理关系，两者目标并不必然一致，因此要对经营者进行激励，健全的公司治理是实施股票期权制度的必要条件，为此，合理的公司治理就成为现代公司有效运作的关键。
为了确保激励的兼容性，奖励经营者促进公司增值的长期行为，报酬制度尤其是财务薪酬必须包含长期激励的成分。这就是在市场经济体制下，尽管给经营者股权激励可能稀释股本，股东也同意给经营者股权的根本原因。
3.2 我国企业，特别是国有企业迫切要求建立包括股票期权制度在内的长期激励制度
改革以来，国有企业先后实行了承包制、工效挂钩等激励措施，有些企业还进行了年薪制试点。虽然20世纪90年代以来我国企业经营环境发生了深刻的变化，但至今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的，工资总额（包括工资基数和上升比例）及经营者薪酬方式由政府审定，至今仍未建立起与市场经济体制相适应的经营者激励制度。
4 我国应加快健全公司治理，为引入股票期权制度积极创造条件
随着全球经济一体化，对国内人才的争夺愈加激烈，实行股票期权制度是我国企业争夺、稳住高级人才的基本战略。股票期权激励制度介绍到我国后，上海、武汉等部分地区的企业率先进行了尝试，但在公司治理条件薄弱的情况下，引入、实施期权激励会出现很多问题，例如若资本市场不健全，上市公司的高管人员可能进行内幕交易、股市操作，勾结“庄家”操纵股价，再利用股票期权从中获利，造成激励作用的失效，因此健全的公司治理是实施股票期权制度的必要条件。
为了更好的激励我国上市公司高层管理人员，推动我国公司实施股票期权激励机制，有关方面应该在以下几个方面做好配合工作，包括：
（1）解决税收问题。应明文规定对公司员工通过股票期权计划获得的资本利得收入免征所得税。
（2）解决好期权股票的来源问题。应允许公司回购股票，或特别允许发行新股供股票期权计划行权。
（3）会计记账问题。财政部应制订明确的股份公司股票期权计划会计细则，建议在公司赠送股票期权时，不在会计报表上反映，而在行权后，在会计报表上反映。
（4）法律的制订。应从法律上明确期权计划的批准主体为公司股东大会，董事会获得授权，明确授权权限。因为股票期权计划从短期来看，对公司股东有利润摊薄的影响，应注意在制定股票期权计划时，处理好股东与公司员工之间的利益平衡关系。
（5）进一步完善资本市场。资本市场是股权激励机制在实施中不可缺的配套机制。而现阶段，我国的资本市场发育程度还不够完善，市场市场效率还有待提高，使其还无法发挥正常的功能，因此，我国要加强上市公司（特别是一些采用股权激励的上市公司）的信息披露，加强监督和监管力度。另外还要对目前上市公司的股权结构进行必要的调整。
5 结语
本文对经理激励的有关理论问题作了探索，介绍了一种非传统的激励机制——股票期权激励。实践证明，这种激励方式相对于传统的薪酬制度是一种非常有效的人力资源激励机制。股票期权这一激励措施被美国很多公司所采纳，已经成为美国公司激励经理的一种极重要的手段。随着经济全球一体化，在中国，引进此种激励制度方式也显得十分重要。而健全的公司治理机制又是实施股票期权制度的必要条件，因此合理的公司治理就成为现代公司在“两权分离”情况下公司能有效运作的关键。
参考文献
［1］高程德.现代企业理论［M］.北京：北京大学出版社，2006.
［2］杨静.股票期权激励与公司绩效［J］.合作经济与科技，2009，（1）：21-26.
［3］谢德仁.经理人激励与股票期权［M］.北京：中国人民出版社，2004.
［4］黄之骏.经营者股权激励与企业价值［J］.中国期刊，2004，（1）：54-59
［5］李薇.中国式股票期权激励制度［J］.财经界，2007，（1）:40-45.