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[摘要]图书管理员是图书管理事业的核心力量，其职业素养则对图书管理事业的健康发展具有重要的影响意义。图书管理员的职业素养对于提高图书服务质量，丰富群众的精神生活具有积极的推动作用。探讨图书管理员的职业素养就是要解决职业素养中出现的问题，以“以人为本，促进发展”为原则，不断提高管理员的职业道德素养，促进图书事业的发展。
[关键词]图书 管理员 职业素养
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1671－7597（2009）0120187－01
图书管理员的职业素养是个人为了达到职业目标，实现自我价值，对自己一生职业发展道路的道德规范与要求。该素养影响着管理员的工作情绪和工作激情，对其工作实践具有潜在的影响力。我们在图书馆里事业中，应该从管理员的自我实现价值和社会贡献价值来为员工提供既适合个人发展、又反映组织目标和文化的工作环境，加强其自身的职业道德素养培训。
一、图书管理员职业素养中存在的突出问题
（一）论资排辈的思想倾向严重
传统图书馆馆员的职业发展模式基本上是一种纵向的垂直运动发展。在这种发展模式中，能否在组织中的职务、职称阶梯上向上提升，便是评判成功与否的普遍标准。目前我国图书馆共设有四级职称，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员。其中初级和中级比较容易达到，而高级职称要求学历高，研究成果要达到一定的数量和质量，难度较大。
（二）图书馆员的职业满足感突出
职业满足容易导致职业停滞不前。图书馆员工的职业停滞问题却相当严重，以大学毕业馆员的职业发展为例，一般情况下，大学毕业生一年后就可转正定为助理馆员，4～6年后就可晋升为馆员，如果工作业绩、研究能力和人际关系方面不出现大的问题，大约35～40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员则对多数图书馆员来说就可望而不可及了。
（三）图书馆员缺少干事业的持久性
图书馆员往往会受工作报酬、地位等因素的影响，缺少干事业的持久性，导致人员跳槽流失。图书馆是人才流失率较高的单位，一般馆员跳槽主要有三个原因：一是寻求更好的发展机会；二是寻求更高的收入报酬；三是寻求良好的工作环境。传统图书馆由于其组织结构是金字塔形的层级结构，较少有职位空缺的机会，馆员职务升迁的机会少。这些原因都使图书馆人才流失严重。
二、解决图书管理员职业素养突出问题的策略
（一）以人为本，开发图书管理人力资源
图书馆属于事业型、服务型机构，其经济效益不高，带给个人的名利也不大。人才的流失，大大制约了图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，根据每个从业人员的专业、学历、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训、锻炼的机会，尽可能发挥每一位从业人员的潜能，使之在经济利益方面不能得到的东西，在自我实现方面得到一定的满足与补偿。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使员工工作满意度增加，留住人才和吸引人才，从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。
图书馆可依据员工的实际，为其设计职业生涯道路，最大程度地激发每一位工作人员的个人潜能。首先，根据个人的实际情况和图书馆的需要，适时调整员工的最终职业发展方向。其次，注意在工作中不断开发工作人员的能力，保证工作人员可以在工作中学习到更多的知识和技能。职业生涯的开发与管理能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感，具有极大的激励作用，使他们在充分发展自己才能的同时，极大地促进组织效能的提高。
（二）多重发展，满足员工的工作需要
我们知道图书馆员工在业务职称方面步步提升成为一个较为稳定的职业发展道路。但这条职业发展道路对图书馆员亦有一些不利因素，因为职称是以学历、年限作为硬条件。目前国内进入图书馆的人员素质高低不一，有相当部分图书馆员缺乏学历，因此，这些馆员会缺乏个人发展空间。一部分图书馆员参加学习只考虑学历问题，不考虑进修专业是否符合工作需要。为了给馆员提供更多的发展机会，针对图书馆目前的人力资源状况，应为图书馆员设计多重职业发展道路。
在图书馆员的多重职业发展道路中，我们应该让馆员有更多的机会获得成就感：一是业务发展道路；二是管理职业道路；三是业务和管理并行的职业道路。其中，一些馆员虽然不能走传统的从部主任到副馆长到馆长这条职业道路，但有机会在项目、发展委员会等方面获得充分的成就感。这个职业发展体系为馆员提供多元的发展方式。
（三）加强培训，关注人才发展
工作轮岗能使员工处于经常性的挑战中，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞，增加其成就感。图书馆鼓励馆员接受交叉培训并学会完成各种任务，以便让他们能进行轮换发展，适应多种岗位和工作。图书馆工作轮换主要应用于两个方面：一是新入馆的馆员，为了获得较宽的知识面和实践经验，采用轮换方式，在各个部门和不同的岗位之间轮流工作；二是适用于培养通才，对于潜力较大的馆员，为了培养其管理技能和积累经验，在同一职级上轮流任职。
除此而外，应允许图书馆工作人员多项流动。一方面，图书馆发展需要院系的专业人员到图书馆从事信息处理、软硬件维护等专门事物，需要行政管理人员到图书馆从事党政管理工作；另一方面，要允许图书馆的工作人员流向其喜欢从事的非图书馆岗位，特别是一些在性格上、兴趣上不适合从事图书馆工作的员工，图书馆要鼓励他们参加图书馆外的竞争，向外流动，充满活力。
三、解决图书管理员职业素养突出问题的注意点
（一）注意员工团队合作精神的培养
为了促进图书馆的发展，应该培养员工的团队合作精神，鼓励他们积极参加与本职工作不同的项目工作，锻炼不同技能，发展兴趣，开发多方面潜能。在实行团队工作、项目管理时，图书馆员有可能同时担任两个职务，既是原业务部门的骨干，又是项目小组中的中坚力量。
（二）注意减轻员工的心理压力
图书馆员职业生涯道路上的障碍来自于自身工作能力的老化、欠缺和其它非工作因素，如由于需要照顾家庭而无法在工作中投入更多的精力等。图书馆要关心员工个人生活，为他们解决实际生活困难，免除他们的后顾之忧，使他们能够全身心投入到工作中。
（三）注意培养员工的职业生涯。
图书馆人力资源队伍现状显示，一方面图书馆人才短缺，对一些“紧俏”技能的人才十分需求；另一方面人员又富余，许多图书馆都在致力于“减员增效”。所以我们应该培养图书管理员职业生涯意识，鼓励馆员离开供应过度的职位，到短缺的岗位上去发展。职业生涯更新既可解决富余人员的安排问题，又可为发展提供或储备人才，是一个管理良策。
总之，我们图书管理员应以“干事业、干好事”的职业生涯观来统领职业道德素养。图书管理员应该从现代图书事业的发展出发，不断提升自身的思想素质，为图书事业的健康发展作贡献。
[关键词]图书 管理员 职业素养
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1671－7597（2009）0120187－01
图书管理员的职业素养是个人为了达到职业目标，实现自我价值，对自己一生职业发展道路的道德规范与要求。该素养影响着管理员的工作情绪和工作激情，对其工作实践具有潜在的影响力。我们在图书馆里事业中，应该从管理员的自我实现价值和社会贡献价值来为员工提供既适合个人发展、又反映组织目标和文化的工作环境，加强其自身的职业道德素养培训。
一、图书管理员职业素养中存在的突出问题
（一）论资排辈的思想倾向严重
传统图书馆馆员的职业发展模式基本上是一种纵向的垂直运动发展。在这种发展模式中，能否在组织中的职务、职称阶梯上向上提升，便是评判成功与否的普遍标准。目前我国图书馆共设有四级职称，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员。其中初级和中级比较容易达到，而高级职称要求学历高，研究成果要达到一定的数量和质量，难度较大。
（二）图书馆员的职业满足感突出
职业满足容易导致职业停滞不前。图书馆员工的职业停滞问题却相当严重，以大学毕业馆员的职业发展为例，一般情况下，大学毕业生一年后就可转正定为助理馆员，4～6年后就可晋升为馆员，如果工作业绩、研究能力和人际关系方面不出现大的问题，大约35～40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员则对多数图书馆员来说就可望而不可及了。
（三）图书馆员缺少干事业的持久性
图书馆员往往会受工作报酬、地位等因素的影响，缺少干事业的持久性，导致人员跳槽流失。图书馆是人才流失率较高的单位，一般馆员跳槽主要有三个原因：一是寻求更好的发展机会；二是寻求更高的收入报酬；三是寻求良好的工作环境。传统图书馆由于其组织结构是金字塔形的层级结构，较少有职位空缺的机会，馆员职务升迁的机会少。这些原因都使图书馆人才流失严重。
二、解决图书管理员职业素养突出问题的策略
（一）以人为本，开发图书管理人力资源
图书馆属于事业型、服务型机构，其经济效益不高，带给个人的名利也不大。人才的流失，大大制约了图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，根据每个从业人员的专业、学历、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训、锻炼的机会，尽可能发挥每一位从业人员的潜能，使之在经济利益方面不能得到的东西，在自我实现方面得到一定的满足与补偿。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使员工工作满意度增加，留住人才和吸引人才，从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。
图书馆可依据员工的实际，为其设计职业生涯道路，最大程度地激发每一位工作人员的个人潜能。首先，根据个人的实际情况和图书馆的需要，适时调整员工的最终职业发展方向。其次，注意在工作中不断开发工作人员的能力，保证工作人员可以在工作中学习到更多的知识和技能。职业生涯的开发与管理能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感，具有极大的激励作用，使他们在充分发展自己才能的同时，极大地促进组织效能的提高。
（二）多重发展，满足员工的工作需要
我们知道图书馆员工在业务职称方面步步提升成为一个较为稳定的职业发展道路。但这条职业发展道路对图书馆员亦有一些不利因素，因为职称是以学历、年限作为硬条件。目前国内进入图书馆的人员素质高低不一，有相当部分图书馆员缺乏学历，因此，这些馆员会缺乏个人发展空间。一部分图书馆员参加学习只考虑学历问题，不考虑进修专业是否符合工作需要。为了给馆员提供更多的发展机会，针对图书馆目前的人力资源状况，应为图书馆员设计多重职业发展道路。
在图书馆员的多重职业发展道路中，我们应该让馆员有更多的机会获得成就感：一是业务发展道路；二是管理职业道路；三是业务和管理并行的职业道路。其中，一些馆员虽然不能走传统的从部主任到副馆长到馆长这条职业道路，但有机会在项目、发展委员会等方面获得充分的成就感。这个职业发展体系为馆员提供多元的发展方式。
（三）加强培训，关注人才发展
工作轮岗能使员工处于经常性的挑战中，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞，增加其成就感。图书馆鼓励馆员接受交叉培训并学会完成各种任务，以便让他们能进行轮换发展，适应多种岗位和工作。图书馆工作轮换主要应用于两个方面：一是新入馆的馆员，为了获得较宽的知识面和实践经验，采用轮换方式，在各个部门和不同的岗位之间轮流工作；二是适用于培养通才，对于潜力较大的馆员，为了培养其管理技能和积累经验，在同一职级上轮流任职。
除此而外，应允许图书馆工作人员多项流动。一方面，图书馆发展需要院系的专业人员到图书馆从事信息处理、软硬件维护等专门事物，需要行政管理人员到图书馆从事党政管理工作；另一方面，要允许图书馆的工作人员流向其喜欢从事的非图书馆岗位，特别是一些在性格上、兴趣上不适合从事图书馆工作的员工，图书馆要鼓励他们参加图书馆外的竞争，向外流动，充满活力。
三、解决图书管理员职业素养突出问题的注意点
（一）注意员工团队合作精神的培养
为了促进图书馆的发展，应该培养员工的团队合作精神，鼓励他们积极参加与本职工作不同的项目工作，锻炼不同技能，发展兴趣，开发多方面潜能。在实行团队工作、项目管理时，图书馆员有可能同时担任两个职务，既是原业务部门的骨干，又是项目小组中的中坚力量。
（二）注意减轻员工的心理压力
图书馆员职业生涯道路上的障碍来自于自身工作能力的老化、欠缺和其它非工作因素，如由于需要照顾家庭而无法在工作中投入更多的精力等。图书馆要关心员工个人生活，为他们解决实际生活困难，免除他们的后顾之忧，使他们能够全身心投入到工作中。
（三）注意培养员工的职业生涯。
图书馆人力资源队伍现状显示，一方面图书馆人才短缺，对一些“紧俏”技能的人才十分需求；另一方面人员又富余，许多图书馆都在致力于“减员增效”。所以我们应该培养图书管理员职业生涯意识，鼓励馆员离开供应过度的职位，到短缺的岗位上去发展。职业生涯更新既可解决富余人员的安排问题，又可为发展提供或储备人才，是一个管理良策。
总之，我们图书管理员应以“干事业、干好事”的职业生涯观来统领职业道德素养。图书管理员应该从现代图书事业的发展出发，不断提升自身的思想素质，为图书事业的健康发展作贡献。