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摘 要 基层图书馆围绕职称评聘和人才建设引发的系列问题和矛盾，影响着图书馆工作质量、创新创优和事业发展。论文通过对基层公共图书馆职称评聘现状、人才建设存在问题进行分析研究，提出了基层公共图书馆职称评聘和人才建设优化途径的建议和思路。
关键词 图书馆 职称评聘 人才建设
分类号 G251.3
Research on the Talents Construction of Grass-roots Public Libraries in the Background of the Reform of Professional Title System
Zhang Qianyong， Zhang Yichuan， Sun Mingming
Abstract The series problems and contradictions has occurred around the grass-roots public library professional title system and the talents construction evaluation， and it is currently affecting the quality of library work， innovation and career development. This paper analyses the current situation and existing problems of professional title system and the talents construction evaluation of grass-roots public library， and proposes optimizing suggestions and ideas.
Keywords Public library. Professional titles evaluation. Talents construction.
0 引言
职称是专业技术人员的任职资格和职业能力的重要依据，是国家实施人力资源管理的一项重要的措施和激励手段。《公共图书馆法》规定：“公共图书馆专业技术人员按照国家有关规定评定专业技术职称”[ ]。2018年2月，江苏省委办公厅、省政府办公厅出台《关于深化职称制度改革的实施意见》（简称《意见》），明确“以用为本”导向，破除唯学历资历论文倾向。对优秀中青年和基层一线人才，放宽资历、年限限制；按系列、层级、职业属性和岗位需求合理设置论文条件，对申报中级以下职称的基层一线人才，不作论文要求；对有重大贡献的专业技术人才，可直接申报评审高级职称[ ]。这是对国家“注重工作绩效，不唯论文、唯资历，取消计算机、外语条件限制”的职称改革总体要求的进一步深化和落实[ ]。总的来说，职称制度改革对于基层图书馆工作人员是一个利好消息，调动了许多图书馆员工的工作积极性，但政策从制定到落地还有一定的过渡期，期间会不可避免地产生一些问题，从而影响着基层图书馆人才队伍建设和事业发展。对此，本文将就基层公共图书馆职称评聘工作的现状及存在的问题进行探讨，对人才优化路径进行研究。
1 基层公共图书馆职称评聘及人才建设工作的现状
1.1 职称评聘方面
1.1.1 参评条件
图书资料系列职称分管理员、助理館员、馆员、副研究馆员、研究馆员五个级别。初级、中级、高级分别由县（市、区）、设区市和省级人社部门组织评定，各层级的职称评定均有学历和论文（著作）的数量及质量要求，申报高级职称还有课题方面的要求 [ ]。上述条件的设置，对基层公共图书馆职称工作形成了制度层面的约束，制约了基层公共图书馆人才队伍的建设。 2017年开始，江苏省取消了计算机、外语（古汉语）测试合格的硬性要求，而将其作为专业技术能力加分项；对县（市、区）级及以下单位申报高级职称的人员，所发表论文已不作核心期刊要求[ ]，释放出图书馆专业职称改革的新信号。
1.1.2 存在的不足
一是职级比例不协调。如表1数据显示，宿迁市辖县区基层公共图书馆人员高级、中级、初级分别占比8%、67%、25%。一般情况下，图书系列正高职称人员多数在高校、省及设区市图书馆，基层公共图书馆占比极低。由于对高级职称的著作及学识素养方面有较高要求，故人社部门通常不为基层图书馆核定正高职级岗位，如曾有某县级图书馆馆长为评正高职称而放弃馆长职位调往市级图书馆的案例。另外，在年龄上，高校图书馆及省级公共馆拥有正高职称的年龄通常在35岁至50岁，且正呈年轻化趋势[ ]，而基层图书馆员在这个年龄段通常只有中级和副高职称，具备正高条件的年龄几乎接近退休，这种“晚熟现象”影响了基层图书馆人员高级职称的数量。
二是职位数与职称数不匹配。通常情况下，人社部门对基层图书馆技术岗位的核定，高、中、初级之间按“0.5：5：4.5”比例执行。如果同职级岗位满额，新获评职称的人员须等自然减员或人员调动，排队进阶，否则难以享有相关岗位待遇。而实际工作中，“准馆员”们多数是单位的业务骨干。这种评而不聘、评聘脱节的矛盾，影响着基层“准馆员”能力和积极性的发挥。
1.2 人才建设方面的问题及表现
1.2.1 专业人才严重缺乏
受编制、成长空间、社会地位、工资待遇等因素的影响，除了一些经济条件较好地区的基层公共图书馆外，其他对高校专业毕业生吸引力微乎其微。图书资料专业的人才培养主要依靠高等教育，从目前国内高校专业设置来看，招生人数与图书馆事业发展需求严重不匹配。当前，图书馆跨专业馆员就业的情况明显增多[ ]，一批学有所长的年轻人通过招录进入图书馆，一定程度缓解了图书馆在知识层次和技术人员不足的问题，优化了图书馆年龄、学科、知识结构。但由于所学为非图书馆或相近专业，但由于一些主客观的原因，部分非本专业出身的馆员精力和心思很难定位在图书馆本职岗位，而把图书馆当成跳板，寻求调动或谋求其他发展机会，影响了图书馆员工的工作热情。 1.2.2 业务提升缺少专业渠道
上世纪80年代，在卢子博等业界前辈的努力下，经省高等教育管理部门批准，原金陵职大、北京大学图书馆情报学系先后在南京开设图书情报专业函授专业，南京大学、东南大学、南京师范大学等高校也开办图书情报专业学历证书函授班，面向全省图书馆招收学员。通过3年函授学习，学员能够系统掌握图书馆学、情报学的基础理论和专门技能，为江苏的图书馆事业的发展培养了大批业务骨干[ ]。进入新世纪以来，这种提升人员业务素质的方式逐渐淡出，基层图书馆员的专业化培训渠道收窄，为了取得与相应职称层次相匹配的学历证书，同时基于经费、培训方式及授课频度、学业难易程度等方面的综合考量，多数人会选择本地的开放大学或党校的非图书馆专业进行学历提升。
1.2.3 理论研究成果质量不高
尽管我国基层图书馆事业发展和办馆条件已具备一定的水平，但由于个人学识、视野角度方面的差异，基层图书馆的理论学术水平和成果总体不高。一些基层图书馆中级职称论文所发刊物多为学术性不强、专业性不高的期刊，或一些与文献信息关联度不大的学术期刊，甚至有人受功利心驱使，炮制一些貌似论文的文字组合，“随机”投到一些杂七杂八的刊物上[ ]。这固然与基层工作创新难、专业刊物要求高等因素有关，但也暴露出许多基层人员平时不注重积累、缺少思考、缺乏深入地研究等问题，而仅为评职称而仓促草就的文章必然难以获得专业刊物的垂青。另外，由于人社部门过于“包容”基层人员的学术研究，只要是正式刊物上发的文章通常均会予以鉴定认可，也助长了一些馆员投机取巧的不良学术风气。
1.2.4 单位层面缺少规划
在基层公共图书馆，申报职称常是个人的事，理论研究、职称申报多是以为个人单位，多数领导只是在图书馆评估定级时才关心职称工作，在签字盖章时才知晓谁在申报职称。这种孤军秘战、缺少支持跟进，容易造成个人成长与事业发展脱节。制定单位层面的职称规划，形成有梯度、有重点的人才培养计划和职称晋升通道，这对于基层图书馆有着现实意义。
2 基层公共图书馆人才优化途径
2.1 建立图书馆职业资格认证制度
图书馆职业资格认证制度始于19世纪末的英国，至今已有100多个国家和地区实行图书馆职业资格制度[ ]。该制度由国家或图书馆学会从学科、学历学位、从业经验等方面，确定职业技能标准、任职资格条件，对所需人员进行标准化培养、考核和鉴定，取得资格证书方可入职，从而确保了图书馆员的专业素养和服务质量，保证图书馆事业发展的人才基础。这种程序化的“考与评”，公开、公平、公正，有利于图书馆职业人才的培养、遴选、流动；对培养馆员的职业精神、树立职业形象、维护职业尊严、增强责任感和使命感会起到积极推动作用。
吴慰慈教授认为：“建立并实施中国图书馆职业资格认证制度已是大势所趋，势在必行”。可以先试点后推广，对现职人员与新准入人员区别对待，通过过渡性和准入性的业务技能培训与考试，取得从业资格证书，作为今后岗位职称评聘和晋升的重要条件。在此基础上，还要在学历、专业、工作经验方面进行择优，以保障图书馆人员职业素养[ ]。因此，在国家“放管服”改革中，即使一些职业资格认证被取消或暂停实施，但从国家长远发展考虑，重提图书馆行业的职业资格认证有积极而深远的现实意义。
2.2 注重吸纳各类人才
图书馆资源的广博性和服务对象的多样性，决定图书馆工作人员具有不同学科背景的合理性。《公共图书馆法》规定：“公共图书馆工作人员结构应当与服务功能相适应”。这里所指的“人员结构”，不仅指年龄、性别、知识层次，理应包括学科门类。要通过职称评聘政策来体现。取消专业、学科方面的限制，对各个学科门类应兼容并蓄。对长期在基层一线和经济薄弱地区乡镇分馆和农家书屋的工作人员，适当放宽学历要求，县级以上基层公共图书馆的新入职人员，应将全日制本科作为学历基本要求。
2.3 加强职业技能培训
结合职称评定、职级晋升，采用网络与面授相结合的办法，对不同层级人员设定目标和内容。培训的科目设置参照高校图书情报专业的课程，注重实务操作与理论研究相结合，促进图书馆工作实务与学界理论、科技前沿的有機融合与对接，让培训课程更具针对性和实用性。由省级公共图书馆牵头，加强与相关高校联合，依托高等教育建立在线开放课程服务平台，有针对性地面向公共图书馆优化课程设置，建设一批课程应用与教学服务相融通的优质在线开放课程[ ]，为各级各类图书馆工作人员及有相关需求者提供学习、培训平台。借助高校教学考核体系，严格程序管理、确保学习效果，对考核合格者颁发相应证书，作为资质认定、待遇确定、职称评定基本条件和职称进阶、工资晋级的必要条件。
2.4 优化职称评聘
2.4.1 畅通职称评聘渠道
发挥职称评聘的杠杆作用，畅通职称评聘渠道。随着政策的优化、实施，基层图书馆将会吸引更多的学士、硕士甚或博士等人才聚集，给基层图书馆带来新思想和新智慧的同时，将会出现更多的高级职称人才，让具备条件的能评则评，获得职称的应聘则聘，让广大基层图书馆工作者更加安心本职、服务基层。通过理论创新和课题研究，给予他们必要的岗位与待遇落实，从而体现国家“以人为本”制定和实施人才政策的良好初衷。
2.4.2 建立“后职称期”考评机制
“后职称期”考评，指人员获评职称后，由单位依据一定程序和标准，围绕论文、课题、服务等方面设置合理的评价指标，对人员职称任期内的工作成效按年度进行测评和鉴定，将结果作为绩效等级认定和职称晋升的重要参考。实行“后职称期”考评，目的是鼓励人员不断进步，增强个人进步与单位发展的粘性，消除“一评定终身”意识倾向，防止和杜绝职称获评后基层馆员懈怠责任、放松追求。同时，建立职称阶段性验证制度，形成职称的预警、降级、破格晋升等一系列奖惩机制。通过人才能动性作用的发挥，推动基层图书馆事业不断向纵深发展。
2.4.3 调整理论成果在职称评定中的权重
一是合理设置论文条件。论文及课题研究是科技人员能力、学识、工作成果的体现和展示。强调论文质量，重点考察研究成果和作品的质量，对县级以上公共图书馆高级及副高级职称，推行代表作制度，将申报者的个人著作或核心期刊发表的论文作为其代表性作品，合理确定论文篇数，职称论文所发刊物应为图书情报专业或相近专业刊物；乡村图书馆机构的工作人员，申报初、中级可适当降低论文要求。这样可避免或减少高价发文的现象发生。
二是注重课题研究。在“以用为本”的思想指导下，面向基层设置定向研究课题，吸引基层馆员广泛参与；设立代表性课题，按不同职称层级设置课题项目数；加大对基层公共图书馆理论研究及课题的指导，按照“实践—理论—实践”路径，促进成果转化、提升工作质量。
3 结语
图书馆是人们对于智慧的推崇和对传统的珍视的载体，承担着文化传承的神圣使命[ ]。作为知识的领航员，虽然工作的专业性、公益性赋予了图书馆员较高的职业声望[ ]，但基于岗位职称所赋予的待遇更能支撑本应有的自尊与自信。职称评聘涉及面广量大，站在自我革新、自我提升的图书馆事业发展的历史高度，业内专家、学者应当主动担当、尽早谋划、周密协调，为图书馆行业的职称评聘新政的制定积极建言献策，主动提供决策参考。
参考文献
关键词 图书馆 职称评聘 人才建设
分类号 G251.3
Research on the Talents Construction of Grass-roots Public Libraries in the Background of the Reform of Professional Title System
Zhang Qianyong， Zhang Yichuan， Sun Mingming
Abstract The series problems and contradictions has occurred around the grass-roots public library professional title system and the talents construction evaluation， and it is currently affecting the quality of library work， innovation and career development. This paper analyses the current situation and existing problems of professional title system and the talents construction evaluation of grass-roots public library， and proposes optimizing suggestions and ideas.
Keywords Public library. Professional titles evaluation. Talents construction.
0 引言
职称是专业技术人员的任职资格和职业能力的重要依据，是国家实施人力资源管理的一项重要的措施和激励手段。《公共图书馆法》规定：“公共图书馆专业技术人员按照国家有关规定评定专业技术职称”[ ]。2018年2月，江苏省委办公厅、省政府办公厅出台《关于深化职称制度改革的实施意见》（简称《意见》），明确“以用为本”导向，破除唯学历资历论文倾向。对优秀中青年和基层一线人才，放宽资历、年限限制；按系列、层级、职业属性和岗位需求合理设置论文条件，对申报中级以下职称的基层一线人才，不作论文要求；对有重大贡献的专业技术人才，可直接申报评审高级职称[ ]。这是对国家“注重工作绩效，不唯论文、唯资历，取消计算机、外语条件限制”的职称改革总体要求的进一步深化和落实[ ]。总的来说，职称制度改革对于基层图书馆工作人员是一个利好消息，调动了许多图书馆员工的工作积极性，但政策从制定到落地还有一定的过渡期，期间会不可避免地产生一些问题，从而影响着基层图书馆人才队伍建设和事业发展。对此，本文将就基层公共图书馆职称评聘工作的现状及存在的问题进行探讨，对人才优化路径进行研究。
1 基层公共图书馆职称评聘及人才建设工作的现状
1.1 职称评聘方面
1.1.1 参评条件
图书资料系列职称分管理员、助理館员、馆员、副研究馆员、研究馆员五个级别。初级、中级、高级分别由县（市、区）、设区市和省级人社部门组织评定，各层级的职称评定均有学历和论文（著作）的数量及质量要求，申报高级职称还有课题方面的要求 [ ]。上述条件的设置，对基层公共图书馆职称工作形成了制度层面的约束，制约了基层公共图书馆人才队伍的建设。 2017年开始，江苏省取消了计算机、外语（古汉语）测试合格的硬性要求，而将其作为专业技术能力加分项；对县（市、区）级及以下单位申报高级职称的人员，所发表论文已不作核心期刊要求[ ]，释放出图书馆专业职称改革的新信号。
1.1.2 存在的不足
一是职级比例不协调。如表1数据显示，宿迁市辖县区基层公共图书馆人员高级、中级、初级分别占比8%、67%、25%。一般情况下，图书系列正高职称人员多数在高校、省及设区市图书馆，基层公共图书馆占比极低。由于对高级职称的著作及学识素养方面有较高要求，故人社部门通常不为基层图书馆核定正高职级岗位，如曾有某县级图书馆馆长为评正高职称而放弃馆长职位调往市级图书馆的案例。另外，在年龄上，高校图书馆及省级公共馆拥有正高职称的年龄通常在35岁至50岁，且正呈年轻化趋势[ ]，而基层图书馆员在这个年龄段通常只有中级和副高职称，具备正高条件的年龄几乎接近退休，这种“晚熟现象”影响了基层图书馆人员高级职称的数量。
二是职位数与职称数不匹配。通常情况下，人社部门对基层图书馆技术岗位的核定，高、中、初级之间按“0.5：5：4.5”比例执行。如果同职级岗位满额，新获评职称的人员须等自然减员或人员调动，排队进阶，否则难以享有相关岗位待遇。而实际工作中，“准馆员”们多数是单位的业务骨干。这种评而不聘、评聘脱节的矛盾，影响着基层“准馆员”能力和积极性的发挥。
1.2 人才建设方面的问题及表现
1.2.1 专业人才严重缺乏
受编制、成长空间、社会地位、工资待遇等因素的影响，除了一些经济条件较好地区的基层公共图书馆外，其他对高校专业毕业生吸引力微乎其微。图书资料专业的人才培养主要依靠高等教育，从目前国内高校专业设置来看，招生人数与图书馆事业发展需求严重不匹配。当前，图书馆跨专业馆员就业的情况明显增多[ ]，一批学有所长的年轻人通过招录进入图书馆，一定程度缓解了图书馆在知识层次和技术人员不足的问题，优化了图书馆年龄、学科、知识结构。但由于所学为非图书馆或相近专业，但由于一些主客观的原因，部分非本专业出身的馆员精力和心思很难定位在图书馆本职岗位，而把图书馆当成跳板，寻求调动或谋求其他发展机会，影响了图书馆员工的工作热情。 1.2.2 业务提升缺少专业渠道
上世纪80年代，在卢子博等业界前辈的努力下，经省高等教育管理部门批准，原金陵职大、北京大学图书馆情报学系先后在南京开设图书情报专业函授专业，南京大学、东南大学、南京师范大学等高校也开办图书情报专业学历证书函授班，面向全省图书馆招收学员。通过3年函授学习，学员能够系统掌握图书馆学、情报学的基础理论和专门技能，为江苏的图书馆事业的发展培养了大批业务骨干[ ]。进入新世纪以来，这种提升人员业务素质的方式逐渐淡出，基层图书馆员的专业化培训渠道收窄，为了取得与相应职称层次相匹配的学历证书，同时基于经费、培训方式及授课频度、学业难易程度等方面的综合考量，多数人会选择本地的开放大学或党校的非图书馆专业进行学历提升。
1.2.3 理论研究成果质量不高
尽管我国基层图书馆事业发展和办馆条件已具备一定的水平，但由于个人学识、视野角度方面的差异，基层图书馆的理论学术水平和成果总体不高。一些基层图书馆中级职称论文所发刊物多为学术性不强、专业性不高的期刊，或一些与文献信息关联度不大的学术期刊，甚至有人受功利心驱使，炮制一些貌似论文的文字组合，“随机”投到一些杂七杂八的刊物上[ ]。这固然与基层工作创新难、专业刊物要求高等因素有关，但也暴露出许多基层人员平时不注重积累、缺少思考、缺乏深入地研究等问题，而仅为评职称而仓促草就的文章必然难以获得专业刊物的垂青。另外，由于人社部门过于“包容”基层人员的学术研究，只要是正式刊物上发的文章通常均会予以鉴定认可，也助长了一些馆员投机取巧的不良学术风气。
1.2.4 单位层面缺少规划
在基层公共图书馆，申报职称常是个人的事，理论研究、职称申报多是以为个人单位，多数领导只是在图书馆评估定级时才关心职称工作，在签字盖章时才知晓谁在申报职称。这种孤军秘战、缺少支持跟进，容易造成个人成长与事业发展脱节。制定单位层面的职称规划，形成有梯度、有重点的人才培养计划和职称晋升通道，这对于基层图书馆有着现实意义。
2 基层公共图书馆人才优化途径
2.1 建立图书馆职业资格认证制度
图书馆职业资格认证制度始于19世纪末的英国，至今已有100多个国家和地区实行图书馆职业资格制度[ ]。该制度由国家或图书馆学会从学科、学历学位、从业经验等方面，确定职业技能标准、任职资格条件，对所需人员进行标准化培养、考核和鉴定，取得资格证书方可入职，从而确保了图书馆员的专业素养和服务质量，保证图书馆事业发展的人才基础。这种程序化的“考与评”，公开、公平、公正，有利于图书馆职业人才的培养、遴选、流动；对培养馆员的职业精神、树立职业形象、维护职业尊严、增强责任感和使命感会起到积极推动作用。
吴慰慈教授认为：“建立并实施中国图书馆职业资格认证制度已是大势所趋，势在必行”。可以先试点后推广，对现职人员与新准入人员区别对待，通过过渡性和准入性的业务技能培训与考试，取得从业资格证书，作为今后岗位职称评聘和晋升的重要条件。在此基础上，还要在学历、专业、工作经验方面进行择优，以保障图书馆人员职业素养[ ]。因此，在国家“放管服”改革中，即使一些职业资格认证被取消或暂停实施，但从国家长远发展考虑，重提图书馆行业的职业资格认证有积极而深远的现实意义。
2.2 注重吸纳各类人才
图书馆资源的广博性和服务对象的多样性，决定图书馆工作人员具有不同学科背景的合理性。《公共图书馆法》规定：“公共图书馆工作人员结构应当与服务功能相适应”。这里所指的“人员结构”，不仅指年龄、性别、知识层次，理应包括学科门类。要通过职称评聘政策来体现。取消专业、学科方面的限制，对各个学科门类应兼容并蓄。对长期在基层一线和经济薄弱地区乡镇分馆和农家书屋的工作人员，适当放宽学历要求，县级以上基层公共图书馆的新入职人员，应将全日制本科作为学历基本要求。
2.3 加强职业技能培训
结合职称评定、职级晋升，采用网络与面授相结合的办法，对不同层级人员设定目标和内容。培训的科目设置参照高校图书情报专业的课程，注重实务操作与理论研究相结合，促进图书馆工作实务与学界理论、科技前沿的有機融合与对接，让培训课程更具针对性和实用性。由省级公共图书馆牵头，加强与相关高校联合，依托高等教育建立在线开放课程服务平台，有针对性地面向公共图书馆优化课程设置，建设一批课程应用与教学服务相融通的优质在线开放课程[ ]，为各级各类图书馆工作人员及有相关需求者提供学习、培训平台。借助高校教学考核体系，严格程序管理、确保学习效果，对考核合格者颁发相应证书，作为资质认定、待遇确定、职称评定基本条件和职称进阶、工资晋级的必要条件。
2.4 优化职称评聘
2.4.1 畅通职称评聘渠道
发挥职称评聘的杠杆作用，畅通职称评聘渠道。随着政策的优化、实施，基层图书馆将会吸引更多的学士、硕士甚或博士等人才聚集，给基层图书馆带来新思想和新智慧的同时，将会出现更多的高级职称人才，让具备条件的能评则评，获得职称的应聘则聘，让广大基层图书馆工作者更加安心本职、服务基层。通过理论创新和课题研究，给予他们必要的岗位与待遇落实，从而体现国家“以人为本”制定和实施人才政策的良好初衷。
2.4.2 建立“后职称期”考评机制
“后职称期”考评，指人员获评职称后，由单位依据一定程序和标准，围绕论文、课题、服务等方面设置合理的评价指标，对人员职称任期内的工作成效按年度进行测评和鉴定，将结果作为绩效等级认定和职称晋升的重要参考。实行“后职称期”考评，目的是鼓励人员不断进步，增强个人进步与单位发展的粘性，消除“一评定终身”意识倾向，防止和杜绝职称获评后基层馆员懈怠责任、放松追求。同时，建立职称阶段性验证制度，形成职称的预警、降级、破格晋升等一系列奖惩机制。通过人才能动性作用的发挥，推动基层图书馆事业不断向纵深发展。
2.4.3 调整理论成果在职称评定中的权重
一是合理设置论文条件。论文及课题研究是科技人员能力、学识、工作成果的体现和展示。强调论文质量，重点考察研究成果和作品的质量，对县级以上公共图书馆高级及副高级职称，推行代表作制度，将申报者的个人著作或核心期刊发表的论文作为其代表性作品，合理确定论文篇数，职称论文所发刊物应为图书情报专业或相近专业刊物；乡村图书馆机构的工作人员，申报初、中级可适当降低论文要求。这样可避免或减少高价发文的现象发生。
二是注重课题研究。在“以用为本”的思想指导下，面向基层设置定向研究课题，吸引基层馆员广泛参与；设立代表性课题，按不同职称层级设置课题项目数；加大对基层公共图书馆理论研究及课题的指导，按照“实践—理论—实践”路径，促进成果转化、提升工作质量。
3 结语
图书馆是人们对于智慧的推崇和对传统的珍视的载体，承担着文化传承的神圣使命[ ]。作为知识的领航员，虽然工作的专业性、公益性赋予了图书馆员较高的职业声望[ ]，但基于岗位职称所赋予的待遇更能支撑本应有的自尊与自信。职称评聘涉及面广量大，站在自我革新、自我提升的图书馆事业发展的历史高度，业内专家、学者应当主动担当、尽早谋划、周密协调，为图书馆行业的职称评聘新政的制定积极建言献策，主动提供决策参考。
参考文献