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[摘 要]企业作为一个常规意义上的组织，人员是这个组织中最基本的组成要素，同时也是最活跃的因素，企业所有的增值价值都要通过人力的增值来开启，可以这样说，企业的人力资源是具有最多潜力、直接关系企业发展的资源。如何科学合理的构建企业人力资源激励机制是该企业实现自身价值、获取经济效益的重要途径，也是促进企业综合实力提高的不竭动力。为了更科学、合理的利用人力资源对企业的核心推动力，本文对企业人力资源管理激励机制的具体策略做了探讨，从企业整体目标、激励方式、激励时机以及竞争机制等几个方面进行了比较，以期对企业HR的管理工作有所裨益。
[关键词]企业管理 人力资源 激励机制
中图分类号：TU446 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）23-0373-01
所谓的人力资源管理机制，指的是在一个企业组织中，以HR管理者为实施主体通过各种激励手段调动员工积极性从而与之产生相互作用的整体机制，主要是通过物质上或精神上的手段对员工进行员工的潜能激发，在满足员工自身基本需求的基础上，增强其对工作的满意度，对公司的归属感，促使员工以更加积极、更有创造力的去完成自己的工作。
一、进行员工个人目标和企业整体目标的有机统一
企业整体目标的设定与员工个人目标存在一定的相关性，当二者在方向上达成一致时，组织目标充分考虑并包含了员工个人的利益取得和发展需求，从而使员工对企业目标达到高度认同，这样的企业目标才能真正对员工进行激励，才是正确提高企业每个员工的工作积极性的方式；与之相反，如果两者相背离的时候，组织完全不去考虑员工的利益和发展，员工对企业也缺乏认同感和忠诚度，员工不会为了企业的发展而积极的去努力共享自己，组织内部就会产生不必要的消耗。
在实际的HR管理中，每个员工都是一个单独的个体，都有各自的需求，其个人目标之间也存在较大差异，这就无形加大了个人目标与企业整体目标同调的难度，而人力资源管理就应该从这方面着手进行工作：一方面，需要协调企业高层领导在规划企业发展目标时尽量考虑到员工的个人发展需要，这需要HR本身通过调查对员工的需求及其变化趋势有个整体的把握，以上报给上层领导作为参考，帮助其指定出合理的目标体系；另一方面，则是使用一定的激励手段将员工的个人行为指引到企业期望的目标上，加强员工对企业的整体认同感，从而根据组织的目标对自己的工作状态进行纠正。企业整体目标和个人目标保持一致，可以使双方达到共赢，即可以抱证组织目标的实现，也可以充分考虑到员工个人价值的实现。
二、依据员工特点不同，采取不同的激励方式
传统意义上的激励方式大致分为物质激励和精神激励两种，主要是通过金钱上的刺激或者提高员工精神上的愉悦度来激励员工，在员工激励手段的创新方式上，既要考虑到传统激励手段的作用，还要考虑到员工其他层次上的感受。著名的管理学家马斯洛将一个人的需求分为五个层级，分别是生理需求、安全需求、社交需求、获得尊重的需求以及个人价值的实现，物质需求是其最基础的东西，但是当物质需求得到满足，人们不再需要为温饱问题担忧时，就会对更高层次的需求有所期盼，所以，企业HR在日常管理工作中要充分观察到物质激励和精神需求的相互关系，才能更好的激发员工的工作热情和工作积极性，为企业提供不竭的发展动力
从物质激励角度来看，要制定层次分明且要求严格的奖励制度，切忌不能搞平均主义，要建立以实际效能为依据的分配制度，多劳多得，少劳少得，不劳不得，建立完整体系的绩效考评制度，企业员工获得与自己付出相对应的劳动报酬，才能形成一种企业内部有效的竞争氛围，才能更好的调动员工的积极性。还要站在员工的角度，从员工的个人发展特点出发，一定程度上满足其更高层次的需求，比如为其缴纳社会保险，满足其对安全的需求，在企业内部组织一些集体活动满足其社交需求，在公开的场合对优秀员工予以奖励，满足其获得尊重的需求，为其制定科学、合理的升迁制度，满足其实现个人价值的需求，这些都是现代HR在激励员工积极性方面应该包含的要素。
三、远期激励和短期激励结合，把握激励时机
对激励时机的把握，指的是HR要以取得最佳激励效果为目的对具体的激励时间进行选择，只有在恰当的实际，才能更加有效的激励的正强化作用，HR管理者应该根据现实的主、客观因素，科学、合理的采用综合激励的方式，以加强激励制度本身的实效性，在不同的时机进行不同的激励方式，其实际效果是有很大差别的。在员工个人做出骄人的成绩时，管理者进行及时的表彰和奖励，才能把这种正面强化效果达到最大化，才能对员工本人和其他同仁产生积极的影响；同时，还应该把握好激励政策的持续性，如果激励政策朝令夕改、断断续续，不仅不能激励员工，还会导致员工对企业产生信任危机，是不利于企业长远发展和经济目标的实现的。
这就要求HR在制定激励制度的时候，要将激励制度详细的划分为前期、中期和后期，并且以长期目标和短期目标相结合的方式。对于大多数员工来说，他们有着比较同步的需求，比如社保要求、工资要求、社交要求以及发展要求等方方面面，这些都需要HR管理层制定长远的激励机制，将其作为全体员工努力奋斗的目标以激励他们努力工作，同时还需要设置短期相对比较容易完成的目标，可以让少数积极分子可以完成，并且对这部分员工给予物质上的奖励，这样，长期激励目标和短期激励目标进行结合，才能在企业内部整体形成相互促进、共同进步的工作分为。
四、合理融入竞争机制，提供持续动力
在所有的激励方式中，竞争激励也是其中非常有效的手段。建立科学、合理的竞争机制，能够促使员工长时间的保持积极、正面的工作状态，使员工心理一直存在一种工作紧迫感，以此来激发员工不甘落后、过于自满的精神境界，并且为企业的发展发挥作用。从管理学的角度来看，竞争激励可以归类到行为激励的层次，是优胜劣汰法则在企业管理中的实际运用，通过竞争来强化企业员工的集体自觉性，与传统奖励激励相比，二者都是常规的激励手段，但前者是在员工之间进行的平行比较，而后者是自上而下的；前者是通过内心进行的激励，而后者多是通过外部诱惑对员工进行刺激。在竞争激励的实际使用时，首先要考虑的是引导其方向的正确性，保证竞争环境的公平、公正、公开，还要有科学的评估体制对竞争结果进行判定，让员工切实感受到差距的存在，从而消灭员工心里存在的惰性获取进取心。
竞争激励的具体实施方式，是要对优秀的员工进行奖励，对表现不好的员工实行惩罚，使之产生鲜明的对比，从而激励先进的员工继续努力，鼓励后进的员工奋起直追，将正面强化和负面强化进行有机的结合，当员工的个人行为符合企业的发展要求，在企业中起到了带头作用时，通过奖赏来肯定这种行为，以使其他员工效仿，当员工未做出贡献或发挥了不好的示范作用时，则通过惩罚对这种行为进行抑制，以消除这种影响。在一个企业的发展中，正面强化和负面强化是激励中不可缺少的两个方面。
五、总结
激励机制的合理构建对员工的激励工作能够起到关键的作用，更是事关企业长远发展的不竭动力和保障，如何构建有效的激励机制以提升其效果，是一个企业人力资源应该长期探索并不断完善的。
参考文献
[1] 颜立峰.关于公共部门人力资源管理激励机制的分析[f].产业与科技论坛，2009，3.
[2] 黄德良人本行政管理[M]上海大学出版社，2002.
[3] 滕玉成，俞宪忠.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社2003.
[4] 马斯洛.动机与人格[M].北京：華夏出版社，1987.
[5] 甘碧群.国际市场营销学[Ml.武汉大学出版社，1999.
[关键词]企业管理 人力资源 激励机制
中图分类号：TU446 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）23-0373-01
所谓的人力资源管理机制，指的是在一个企业组织中，以HR管理者为实施主体通过各种激励手段调动员工积极性从而与之产生相互作用的整体机制，主要是通过物质上或精神上的手段对员工进行员工的潜能激发，在满足员工自身基本需求的基础上，增强其对工作的满意度，对公司的归属感，促使员工以更加积极、更有创造力的去完成自己的工作。
一、进行员工个人目标和企业整体目标的有机统一
企业整体目标的设定与员工个人目标存在一定的相关性，当二者在方向上达成一致时，组织目标充分考虑并包含了员工个人的利益取得和发展需求，从而使员工对企业目标达到高度认同，这样的企业目标才能真正对员工进行激励，才是正确提高企业每个员工的工作积极性的方式；与之相反，如果两者相背离的时候，组织完全不去考虑员工的利益和发展，员工对企业也缺乏认同感和忠诚度，员工不会为了企业的发展而积极的去努力共享自己，组织内部就会产生不必要的消耗。
在实际的HR管理中，每个员工都是一个单独的个体，都有各自的需求，其个人目标之间也存在较大差异，这就无形加大了个人目标与企业整体目标同调的难度，而人力资源管理就应该从这方面着手进行工作：一方面，需要协调企业高层领导在规划企业发展目标时尽量考虑到员工的个人发展需要，这需要HR本身通过调查对员工的需求及其变化趋势有个整体的把握，以上报给上层领导作为参考，帮助其指定出合理的目标体系；另一方面，则是使用一定的激励手段将员工的个人行为指引到企业期望的目标上，加强员工对企业的整体认同感，从而根据组织的目标对自己的工作状态进行纠正。企业整体目标和个人目标保持一致，可以使双方达到共赢，即可以抱证组织目标的实现，也可以充分考虑到员工个人价值的实现。
二、依据员工特点不同，采取不同的激励方式
传统意义上的激励方式大致分为物质激励和精神激励两种，主要是通过金钱上的刺激或者提高员工精神上的愉悦度来激励员工，在员工激励手段的创新方式上，既要考虑到传统激励手段的作用，还要考虑到员工其他层次上的感受。著名的管理学家马斯洛将一个人的需求分为五个层级，分别是生理需求、安全需求、社交需求、获得尊重的需求以及个人价值的实现，物质需求是其最基础的东西，但是当物质需求得到满足，人们不再需要为温饱问题担忧时，就会对更高层次的需求有所期盼，所以，企业HR在日常管理工作中要充分观察到物质激励和精神需求的相互关系，才能更好的激发员工的工作热情和工作积极性，为企业提供不竭的发展动力
从物质激励角度来看，要制定层次分明且要求严格的奖励制度，切忌不能搞平均主义，要建立以实际效能为依据的分配制度，多劳多得，少劳少得，不劳不得，建立完整体系的绩效考评制度，企业员工获得与自己付出相对应的劳动报酬，才能形成一种企业内部有效的竞争氛围，才能更好的调动员工的积极性。还要站在员工的角度，从员工的个人发展特点出发，一定程度上满足其更高层次的需求，比如为其缴纳社会保险，满足其对安全的需求，在企业内部组织一些集体活动满足其社交需求，在公开的场合对优秀员工予以奖励，满足其获得尊重的需求，为其制定科学、合理的升迁制度，满足其实现个人价值的需求，这些都是现代HR在激励员工积极性方面应该包含的要素。
三、远期激励和短期激励结合，把握激励时机
对激励时机的把握，指的是HR要以取得最佳激励效果为目的对具体的激励时间进行选择，只有在恰当的实际，才能更加有效的激励的正强化作用，HR管理者应该根据现实的主、客观因素，科学、合理的采用综合激励的方式，以加强激励制度本身的实效性，在不同的时机进行不同的激励方式，其实际效果是有很大差别的。在员工个人做出骄人的成绩时，管理者进行及时的表彰和奖励，才能把这种正面强化效果达到最大化，才能对员工本人和其他同仁产生积极的影响；同时，还应该把握好激励政策的持续性，如果激励政策朝令夕改、断断续续，不仅不能激励员工，还会导致员工对企业产生信任危机，是不利于企业长远发展和经济目标的实现的。
这就要求HR在制定激励制度的时候，要将激励制度详细的划分为前期、中期和后期，并且以长期目标和短期目标相结合的方式。对于大多数员工来说，他们有着比较同步的需求，比如社保要求、工资要求、社交要求以及发展要求等方方面面，这些都需要HR管理层制定长远的激励机制，将其作为全体员工努力奋斗的目标以激励他们努力工作，同时还需要设置短期相对比较容易完成的目标，可以让少数积极分子可以完成，并且对这部分员工给予物质上的奖励，这样，长期激励目标和短期激励目标进行结合，才能在企业内部整体形成相互促进、共同进步的工作分为。
四、合理融入竞争机制，提供持续动力
在所有的激励方式中，竞争激励也是其中非常有效的手段。建立科学、合理的竞争机制，能够促使员工长时间的保持积极、正面的工作状态，使员工心理一直存在一种工作紧迫感，以此来激发员工不甘落后、过于自满的精神境界，并且为企业的发展发挥作用。从管理学的角度来看，竞争激励可以归类到行为激励的层次，是优胜劣汰法则在企业管理中的实际运用，通过竞争来强化企业员工的集体自觉性，与传统奖励激励相比，二者都是常规的激励手段，但前者是在员工之间进行的平行比较，而后者是自上而下的；前者是通过内心进行的激励，而后者多是通过外部诱惑对员工进行刺激。在竞争激励的实际使用时，首先要考虑的是引导其方向的正确性，保证竞争环境的公平、公正、公开，还要有科学的评估体制对竞争结果进行判定，让员工切实感受到差距的存在，从而消灭员工心里存在的惰性获取进取心。
竞争激励的具体实施方式，是要对优秀的员工进行奖励，对表现不好的员工实行惩罚，使之产生鲜明的对比，从而激励先进的员工继续努力，鼓励后进的员工奋起直追，将正面强化和负面强化进行有机的结合，当员工的个人行为符合企业的发展要求，在企业中起到了带头作用时，通过奖赏来肯定这种行为，以使其他员工效仿，当员工未做出贡献或发挥了不好的示范作用时，则通过惩罚对这种行为进行抑制，以消除这种影响。在一个企业的发展中，正面强化和负面强化是激励中不可缺少的两个方面。
五、总结
激励机制的合理构建对员工的激励工作能够起到关键的作用，更是事关企业长远发展的不竭动力和保障，如何构建有效的激励机制以提升其效果，是一个企业人力资源应该长期探索并不断完善的。
参考文献
[1] 颜立峰.关于公共部门人力资源管理激励机制的分析[f].产业与科技论坛，2009，3.
[2] 黄德良人本行政管理[M]上海大学出版社，2002.
[3] 滕玉成，俞宪忠.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社2003.
[4] 马斯洛.动机与人格[M].北京：華夏出版社，1987.
[5] 甘碧群.国际市场营销学[Ml.武汉大学出版社，1999.