论文部分内容阅读
目前，民航空管领域的培训并没有形成一个完善而有效的体系，基本上都是生产部门或航站根据需要临时提出自己的培训需求，对于培训标准和内容上也没有形成一个统一的标准体系。这就造成无论在培训时间的组织上，还是培训的内容上都没办法达到一个完全满意的效果。因此，建立一个完善而有效的民航空管培训体系变得越来越迫切。
“胜任力”模型提供了整合所有人力资源功能和服务的通用工具与方法，可以帮助民航空管构建基于“胜任力”模型的培训体系，以适应民航空管教育培训事业快速发展的需要，提高民航培训管理工作者的专业素质与能力。
一、“胜任力”模型的培训架构
“胜任力”，是20世纪70年代初，由著名的组织行为专家戴维·麦克利兰教授所提出。所谓“胜任力”，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个体特质。“胜任力”模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的“胜任力”的总和。公认的“胜任力”基本模型，是由美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞提出的冰山模型（图1）。该模型认为，“胜任力”存在于五大领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能属于表层的、外显的要素，是“力”的资源，易于发现与评价；而沉在“水面下”的其他要素属于“心”的资源，较难发现和测量，但却是决定人们行为及表现的关键因素。
在“胜任力”模型中，通常将“胜任力”分为核心胜任力和专业胜任力两大类。核心胜任力是指针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，适用于组织中的所有员工，无论在何种职位。而专业胜任力是指根据员工所在的职位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力，它是针对某一具体组织职能工作者的要求。组织需要根据“人员—职位—组织”相互匹配的原则，从组织的愿景、使命、目标和战略发展要求出发，对不同职位的“胜任力”要求做出全面细致的分析与描述，以保证“胜任力”模型满足组织的要求。
二、基于“胜任力”模型的民航空管领域培训体系的建立
一个职位或者职类会由很多能力组成其“胜任力”模型，有了“胜任力”模型为基础，又该如何建立组织的培训体系呢？首先，培训体系的建立需要满足三个基本需要（如图2所示），就民航航空电信培训体系的建立而言，可应用“胜任力”就目前组织内职位的划分原则，对不同职位群和职位的员工设计针对性较强的培训内容。按照航空电信中的民航通信、导航、监视三大领域划分，并与航空电信执照相对应。空管员工的“胜任力”现状是培训需求的最直接输入。由于“胜任力”模型中体现的特质可以预测其未来的工作表现，所以基于“胜任力”的培训课程设计与开发具有良好的系统性、前瞻性和实用性。
民航 “三高”行业特点和高技能人才培养特征，对从业者综合职业能力要求极高，特别是对跨专业的、可迁移的、通用的、对未来发展起作用的“关键能力”的要求更高。 民航空管培训内容的分类依据“胜任力”模型中的职位群划分，确定与之对应的培训内容。根据上岗前后，空管培训可分为岗前培训、在岗培训、转岗培训。岗前培训的对象为入职的新员工，主要目的是使其尽快熟悉民航空管安全文化、结构设置、规章制度、工作职责、工作流程及上下级汇报关系。通常可将在岗培训分为民航安全管理培训、空管专业技能培训、通用知识培训、态度培训和新技术培训五类。培训的形式可以采用在岗培训、脱产以及员工自我培训等。转岗培训的对象为进行了岗位轮换的员工。由于不同职位设计的职责与工作流程有一定差异，对于变化部分的工作内容需要进行短期的培训指导。
民航电信人员继续教育在形式上探索一条多层次、多规格、多渠道和多方式的教育途径。实现从传统教育向现代教育的转变，依据《民用航空电信人员培训管理办法》（AP-651-TM-2010-03），民航电信人员的职业培训分成岗前培训、熟练培训、复习培训、附加培训和高级研讨五种培训类型。
（1）岗前培训。岗前培训主要指新员工入职培训，旨在使新员工具备在通信、导航和监视岗位独立工作的能力，并获得独立上岗工作资格。
（2）熟练培训。熟练培训是指电信人员连续脱离其执照载明的岗位，恢复相应岗位工作前的培训。
（3）复习培训。复习培训是使电信人员熟练掌握应当具备的知识和技能，更新、扩充知识和提高技能所进行的培训。
（4）附加培訓。附加培训是针对新规则、新设备、新技术等进行的要求不同的培训。
（5）高级研讨。高级研讨是由民航局空管办部门根据空管新科技发展的需要，组织实施的某项技术领域的较高层次的研讨活动，站在科学技术阵地的前沿，解决未来空管的重点和难点问题。
另外，培训体系的建立要突出“从业能力”打造。要根据民航专业人才知识、技术、技能结构的变化要求，积极引进民航国内、国际行业标准、岗位能力标准，并将相关岗位培训考试大纲和岗位资格证书内容纳入培训教学计划，以职业能力培养为主线，有计划、有步骤地推行“民航空管电信人员上岗执照”的实施，将职业资格证书培训内容融入核心培训课程和技能模块中，使课程内容涵盖岗位技术技能要求，作为按方向培养的主要依据，积极创造条件， 争取行业授权在民航职业院校建立职业岗位资格培训、考试中心，从而为保障培训体系的实施建立良好的培训环境。
实施民航空管培训体系，可以提高现有员工的“胜任力”水平，提升员工的绩效表现，以满足民航空管现有的业务需求。与此同时，根据民航业的未来发展，前瞻性地为实现未来的人力资源战略实施奠定夯实基础。此外，培训体系的实施也要满足员工自我发展的需求，提升其在组织内的职业竞争力。
参考文献：
[1]陈万思.知识员工胜任力：理论与实践[M].上海：上海财经大学出版社，2007.
[2]安鸿章.岗位胜任特征模型的构建与完善[J].经济与管理研究，2008（4）：42-45.
[3]钟 山.影响中国民航发展的“瓶颈”及对策[J].中国民用航空，2005（4）.
“胜任力”模型提供了整合所有人力资源功能和服务的通用工具与方法，可以帮助民航空管构建基于“胜任力”模型的培训体系，以适应民航空管教育培训事业快速发展的需要，提高民航培训管理工作者的专业素质与能力。
一、“胜任力”模型的培训架构
“胜任力”，是20世纪70年代初，由著名的组织行为专家戴维·麦克利兰教授所提出。所谓“胜任力”，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个体特质。“胜任力”模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的“胜任力”的总和。公认的“胜任力”基本模型，是由美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞提出的冰山模型（图1）。该模型认为，“胜任力”存在于五大领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能属于表层的、外显的要素，是“力”的资源，易于发现与评价；而沉在“水面下”的其他要素属于“心”的资源，较难发现和测量，但却是决定人们行为及表现的关键因素。
在“胜任力”模型中，通常将“胜任力”分为核心胜任力和专业胜任力两大类。核心胜任力是指针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，适用于组织中的所有员工，无论在何种职位。而专业胜任力是指根据员工所在的职位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力，它是针对某一具体组织职能工作者的要求。组织需要根据“人员—职位—组织”相互匹配的原则，从组织的愿景、使命、目标和战略发展要求出发，对不同职位的“胜任力”要求做出全面细致的分析与描述，以保证“胜任力”模型满足组织的要求。
二、基于“胜任力”模型的民航空管领域培训体系的建立
一个职位或者职类会由很多能力组成其“胜任力”模型，有了“胜任力”模型为基础，又该如何建立组织的培训体系呢？首先，培训体系的建立需要满足三个基本需要（如图2所示），就民航航空电信培训体系的建立而言，可应用“胜任力”就目前组织内职位的划分原则，对不同职位群和职位的员工设计针对性较强的培训内容。按照航空电信中的民航通信、导航、监视三大领域划分，并与航空电信执照相对应。空管员工的“胜任力”现状是培训需求的最直接输入。由于“胜任力”模型中体现的特质可以预测其未来的工作表现，所以基于“胜任力”的培训课程设计与开发具有良好的系统性、前瞻性和实用性。
民航 “三高”行业特点和高技能人才培养特征，对从业者综合职业能力要求极高，特别是对跨专业的、可迁移的、通用的、对未来发展起作用的“关键能力”的要求更高。 民航空管培训内容的分类依据“胜任力”模型中的职位群划分，确定与之对应的培训内容。根据上岗前后，空管培训可分为岗前培训、在岗培训、转岗培训。岗前培训的对象为入职的新员工，主要目的是使其尽快熟悉民航空管安全文化、结构设置、规章制度、工作职责、工作流程及上下级汇报关系。通常可将在岗培训分为民航安全管理培训、空管专业技能培训、通用知识培训、态度培训和新技术培训五类。培训的形式可以采用在岗培训、脱产以及员工自我培训等。转岗培训的对象为进行了岗位轮换的员工。由于不同职位设计的职责与工作流程有一定差异，对于变化部分的工作内容需要进行短期的培训指导。
民航电信人员继续教育在形式上探索一条多层次、多规格、多渠道和多方式的教育途径。实现从传统教育向现代教育的转变，依据《民用航空电信人员培训管理办法》（AP-651-TM-2010-03），民航电信人员的职业培训分成岗前培训、熟练培训、复习培训、附加培训和高级研讨五种培训类型。
（1）岗前培训。岗前培训主要指新员工入职培训，旨在使新员工具备在通信、导航和监视岗位独立工作的能力，并获得独立上岗工作资格。
（2）熟练培训。熟练培训是指电信人员连续脱离其执照载明的岗位，恢复相应岗位工作前的培训。
（3）复习培训。复习培训是使电信人员熟练掌握应当具备的知识和技能，更新、扩充知识和提高技能所进行的培训。
（4）附加培訓。附加培训是针对新规则、新设备、新技术等进行的要求不同的培训。
（5）高级研讨。高级研讨是由民航局空管办部门根据空管新科技发展的需要，组织实施的某项技术领域的较高层次的研讨活动，站在科学技术阵地的前沿，解决未来空管的重点和难点问题。
另外，培训体系的建立要突出“从业能力”打造。要根据民航专业人才知识、技术、技能结构的变化要求，积极引进民航国内、国际行业标准、岗位能力标准，并将相关岗位培训考试大纲和岗位资格证书内容纳入培训教学计划，以职业能力培养为主线，有计划、有步骤地推行“民航空管电信人员上岗执照”的实施，将职业资格证书培训内容融入核心培训课程和技能模块中，使课程内容涵盖岗位技术技能要求，作为按方向培养的主要依据，积极创造条件， 争取行业授权在民航职业院校建立职业岗位资格培训、考试中心，从而为保障培训体系的实施建立良好的培训环境。
实施民航空管培训体系，可以提高现有员工的“胜任力”水平，提升员工的绩效表现，以满足民航空管现有的业务需求。与此同时，根据民航业的未来发展，前瞻性地为实现未来的人力资源战略实施奠定夯实基础。此外，培训体系的实施也要满足员工自我发展的需求，提升其在组织内的职业竞争力。
参考文献：
[1]陈万思.知识员工胜任力：理论与实践[M].上海：上海财经大学出版社，2007.
[2]安鸿章.岗位胜任特征模型的构建与完善[J].经济与管理研究，2008（4）：42-45.
[3]钟 山.影响中国民航发展的“瓶颈”及对策[J].中国民用航空，2005（4）.