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［摘 要］ 企业内外部因素都倒逼用工成本,特别是农民工的用工成本上升。企业若不修正“廉价劳动力”误判,改变使用“廉价劳动力”预期,势必在规划企业战略、塑造企业文化、培育核心竞争力等诸多企业大政上出现失误。及时调整用工心态,是一些劳动密集型企业管理者的当务之急。
［关键词］ 廉价劳动力;农民工;用工心态
［中图分类号］F241.2
［文献标识码］A
［文章编号］ 1673-5595(2011)02-0015-04
改革开放以来,劳动力特别是农民工资源丰富、价格低廉一直是中国制造业在国际经济竞争中的重要优势之一。但随着人口红利减少、农民工构成的变化、企业社会责任的增加及新的相关法律法规出台等,企业内外部因素都倒逼劳动力人工成本，中国廉价劳动力已渐行渐远。
一、从“城市过客”到“新城市人”心态变化引发的结果
2009年全国外出农民工总量14533万人,其中16～30岁的农民工为8952万人,占61.6％［1］,新生代农民工已成为产业工人的主体。新生代农民工的心理特征和行为与老一代农民工相比已发生了重大变化。
一是外出动机由进城挣钱、回乡发展向进城谋职、融入城市生活转变。关于外出就业的目的调查显示,20世纪60年代出生的农民工选择“出来挣钱”的占76.2％,70年代出生的占34.9％,80年代出生的只占18.2％;2007年中国青少年研究中心发布的新生代农民工研究报告显示,在新生代农民工中，55.9％的人准备将来在打工的城市买房定居。国家统计局调研报告显示,当前在新生代农民工中,住在租赁房和自买房中的比例已经由2006年的20.1％上升到37.7％［2］,这些数据都反映了新生代农民工已经不再像20多年前那些茫然、木讷,仅想出来挣点活命钱,他们有更强的城市生活动机,有更强融入城市的愿望,有更多对尊重、平等和社会承认的企盼。
二是对劳动权益的诉求,由单纯要求实现基本劳动权益向追求体面劳动转变。对于新生代农民工而言,就业背景、家庭环境和个人文化技能水平的不同,为他们外出就业创造了相对宽松的环境,他们对劳动权益的诉求向更高层次发展。他们就业选择不仅看重硬报酬——工资,更看中软报酬——福利待遇、工厂环境、企业声望乃至发展机会等。期望在就业、子女入学、医疗、住房、养老以及其他社会保障等方面与当地居民享受同等权益,他们还要求有更多的闲暇时间、城市的娱乐方式,更好的工作环境和更大的职业发展空间等等。
三是对身份的认定由亦工亦农向非农就业转变。老一代农民工在外出打工之前已经在农村完成了整个社会化过程, 他们已经为自身能力、现实处境和村庄的传统规范所紧紧地束缚住了,村庄是他们出生、成长的地方,也将是他们颐养天年、落叶归根之地。相较而言,新一代农民工都是刚从学校毕业就外出打工,未能在农村完成整个的社会化过程,村庄的传统习俗、行为规范和生活方式尚未完全被他们内化、吸收。他们几乎没有在农村种过田,难以适应传统的农村耕作生活。同时,由于常年在外,对村庄里的人和事情不太熟悉,村庄成了他们陌生的社会,成了他们“回不去”的地方。全国总工会2010年调查显示:在新生代农民工中,认为自己是“农民”的只有32.3％,比老一代农民工低22.5%,认为自己是“工人／打工者”的占32.3％,比老一代农民工高10.3%,他们实际认同的是职业身份而非户籍身份。而对于“未来发展的打算”,选择“回家乡务农”的,在新生代农民工中只有1.4％,而在当前仍旧外出就业的老一代农民工中这一比重为11％;选择“做小生意或创办企业”的,新生代农民工占27％,比传统农民工高10%。［2］新一代农民工有了“新打工理念”,他们不想像老一代农民工那样只做一名“体力型”劳动者。
老一代农民工进城打工主要是为了生计和贴补家用,个人消费被压制到最低限。而新生代农民工的心理特征和行为变化使他们以迁入地居民的工作和生活为参照,衣着、言谈、举止逐渐向市民靠拢,大大加大了其生活成本。广东省统计局抽样调查显示,新一代农民工收支状况一个显著特点就是,十分注重个人物质和精神生活享受,个人消费支出快速增加。如,老一代农民工还比较陌生的上网聊天、手机交流、听MP3等数字化消费占了新一代农民工平时生活消费支出的一大半。由此,新一代农民工对薪酬的期待与为之的抗争强度也明显高于逆来顺受的老一代农民工。中央政府也高度重视农民工的问题,2004年中央“一号文件”首次提出“进城就业的农村劳动力已经成为产业工人的重要组成部分”,把农民工正式列入产业工人的队伍。2006年1月18日审议并原则通过了《国务院关于解决农民工问题的若干意见》,2010年中央“一号文件”更是首次使用“统筹城乡发展”和“新生代农民工”的字眼,把解决新生代农民工市民化问题提到了重要议事日程。至此,农民工的劳动者身份和地位已得到国家的确认,农民工权益保护已成为政府施政的重要方向。［3］国家开始把农民工视为“准城镇劳动者”,对农民工由排斥转变为容纳,由管制转变为服务,并且让农民工享受公共服务和社会福利,社会“二元制”的固化基础开始消解。
二、市场体制赋予的“用脚投票”引发的结果
据国家统计局统计,2009年在新生代外出农民工中接受过高中及以上教育的比例,30岁以下各年龄组均在26％以上;21～25岁的达到31.1％,比农民工总体平均水平高7.6%。他们相对老一代受教育水平更高、掌握的技能更多,是农村人口中的精英。从进城后业余时间利用方式看,超过30％的新生代农民工在工作之余选择学习,他们比老一代农民工更注重学习和人力资本积累。
高投入期待高收益。新生代农民工的人力资本投资,直接促进了个人意识、公平意识和权利意识的觉醒,提升了经济获取能力和维权能力。新一代农民工在收入预期和工作搜寻、职业期望上显著高于老一代,而市场体制又给予了他们“用脚投票”的权利。当所在单位与自己的诉求存在一定差距时,他们利用“用脚投票”的权利自救,由此催发了高跳槽率和“民工荒”,也引发了对就业行业、就业岗位和单位正规程度的更高要求，见表1。可以预见,如果纯粹依靠廉价劳动力创造利润价值的出口制造业,其粗放的产业格局及依靠低廉价格的对外竞争力不发生根本改变,不仅会产生更大的“民工荒”与企业扩大再生产瓶颈,更会让社会经济后继乏力。
农民工“用脚投票”,微观上倒逼企业成为“最佳雇主”,宏观上成为促进社会资源或规则改变的重要力量,农民工的权益保护已进入国家公共政策的议程。从温家宝2003年10月24日走访三峡移民时为农民工熊德明追讨欠薪开始,各地各级组织都将保护农民工权益视为重要的民生工程。2010年的《政府工作报告》提出,改革收入分配制度,提高劳动报酬在初次分配中的比重。继江苏省2010年率先提高最低工资标准后,当年“五一”前后,浙江、广东、福建、上海、天津、山西等20个省市陆续调整最低工资标准,调整幅度在10％以上,一些省市甚至超过了20％。以工资增长为核心的劳动关系议题成为当前和未来国家关注和社会讨论的一个热点议题,也成为企业吸引和稳住农民工不得不采取的措施。
三、法律法规外界制约引发的结果
《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）颁布后,是否会增加用工成本一直都是争论的焦点。从实施效果来看,对企业用工成本的影响主要是：(1)合法用工成本的提高。试用期用工成本增加、培训教育成本增加、合法解约经济补偿金支付情形增多以及企业员工的离职成本增加。(2)用人单位的违法成本增加。违法约定试用期成本增加、事实劳动关系带来的违法成本增加、违法解约成本增加、用人单位具有违法行为导致劳动者解除劳动合同而使违法成本加重。(3)社会保险费用支出增加。《劳动合同法》实施两年半以来,劳动关系的整体状况向着规范有序的方向发展,构建和谐劳动关系的目标取得了初步成效。对于《劳动合同法》实施之前就已遵守法律法规并将所有员工纳入企业可持续发展的人力资源体系中管理与开发的企业,企业用工成本增加极为有限，而对于《劳动合同法》实施之前逃避法律法规约束并将农民工视为“召之即来,挥之即去”廉价的可压榨的劳动力的企业,企业用工成本陡增。
与此同时,《劳动合同法》的普及与实施,也加强了人们对劳动法律的关注,增强了企业和劳动者双方的法律意识。随着农民工维权意识的不断增强,以及《劳动争议调解仲裁法》中仲裁免费等一系列有利于劳动者的规定出台,劳动者尤其新生代农民工群体更愿意通过法律途径保护自己的权益。仅以北京市为例,2008年1月至9月,劳动争议部门共受理劳动争议案件32954件,同比增长103.8％。［4］其中,2008年全年海淀劳动仲裁受理劳动争议达8109件,比2007年增加121.8％,2009年头3个月受理案件5714件,同比增加167.6％。［5］同时,农民工群体权益自我保护也正经历个体抗争向集体抗争转变。如2010年初夏，富士康、南海本田、武夷山竹筏、平顶山棉纺厂、天津三美电机等劳工抗争事件,所表现的停工、罢工、游行、上访、“跳楼秀”、堵铁路、堵国道、堵桥梁等联合性集体行动,反映了集体劳动争议正进入高发期。
农民工集中所在的行业恰恰是用工规范最弱的行业,劳动关系集体行动频发。随着工资正常增长机制和《工资条例》的出台,以及经济复苏下国家要求《劳动合同法》严格执行到位,劳动力成本刚性上涨不可避免。中小企业尤其处于产业链低端的行业,如不及时调整“廉价劳动力”误判,无疑将是战略失误。事实上,劳动力成本增加并不一定导致企业竞争力下降。迈克尔•波特就曾指出：真正的竞争力是指能够支撑高薪与高价位国际市场的竞争力,其与廉价劳动力优势之间并无必然关系。［6］
四、企业发展的内在约束引发的结果
在竞争性的市场中,一个企业可持续发展所依赖的决不是盲目的劳动力成本控制,而应该是良好的企业形象、富有凝聚力的企业文化、适合企业战略的人力资源体系,以及产品创新、服务高质量等。因此,企业可持续发展不可能以长期廉价劳动力为战略基础。
(一)企业社会责任的内在要求
改革开放以来,人们一直认为企业的责任就是追求利润最大化,有意无意地忽略了企业对利益相关方尤其是对劳动者应当承担的责任。在劳动关系方面,则存在着“重资本、轻劳工”的意识，以“政治宽松”来吸引资本,在发展经济的同时对劳工权益保护没有引起足够的重视。随着经济向全球化发展,承担包括尊重人权、保护劳工权益、保护环境、社会公益事业、保护相关者利益等在内的社会责任已经成为国际社会的普遍期望,也成为企业实践的重要方面。在众多责任中,保护劳工权益是核心。中国更多的企业尤其中小民营企业应该认识到,全面改善就业条件、推动体面就业、保护员工合法权益、注重员工可持续发展,不仅可以极大地提高员工对企业的忠诚度,而且能极大地提升企业的社会形象和品牌价值,这是企业社会责任的工具理性。近几年来,跨国公司也提高了在华合作企业社会责任承担的约束条件和企业社会责任承担状况的检查监督力度,这从一个侧面反映了廉价劳动力时代渐行渐远与社会责任竞争力共赢时代将要到来。
(二)企业人力资源体系构建的要求
kleiman指出,用来获取某种竞争优势的许多战略都难以保持,因为他们易于被人模仿,而人力资源的管理较少可能被人模仿。［7］人力资源更多地被选择为核心竞争力的培育对象,而构建稳定高效的企业人力资源体系必然要有相应的成本投入,以满足员工发展需求,提高员工忠诚度,警惕职业枯竭早发。在设计企业人力资源管理制度时,必须引入保障平等就业权的理念、保障劳动报酬权的理念、保障休息休假权和社会保险权的理念、保障劳动安全卫生权的理念和保障职业培训权的理念。新生代农民工的需求已从老一代农民工的“有工就打、有活就干”向“学技术、重发展”转变,企业也必须有积极的回应,改变将他们视为“生产线上的机器部件”的想法,给予他们合理薪酬、培训机会和发展通道,避免“民工荒”和高流失率现象,杜绝富士康“十三连跳”恶性事件的发生。
(三)企业文化建设与企业稳定的要求
“感情孤独”已经成为新生代农民工面临的主要困惑,直接导致了他们职业倦怠、亚健康甚至心理失衡［8］,从而产生诸多失范行为。农民工“感情孤独”,责任更多的在于用工单位和相关的组织机构,而不在于农民工自身。对用人单位而言,解决农民工“感情孤独”的有效途径是塑造人文的企业文化,重视人的全面发展。比如,重视农民工的职业培训,让农民工不断提升其人力资本;搭建沟通平台,让农民工减少与城镇职工的“心理隔阂”;尊重农民工的劳动,让农民工分享企业发展的成果;设计农民工职业发展通道,让农民工看到发展的空间与方向;营造人人平等相互尊重的气氛,让农民工走出“有居所没有家园”、“有职业没有事业”、“有交往没有交流”的“心理孤岛”问题等等。
综上分析,企业内外部因素都倒逼用工成本,特别是农民工的用工成本上升。企业若抱定“中国拥有大量廉价劳动力——农民工”的观点,势必在规划企业战略、塑造企业文化、培育核心竞争力等诸多企业大政上出现失误。修正“廉价劳动力”误判,改变使用“廉价劳动力”预期,是一些劳动密集型企业管理者必须及时调整的心态,这无疑对他们以往驾轻就熟的员工管理策略提出了更大的挑战。
［参考文献］
［1］ 国家统计局.2009年农民工监测调查报告［EB/OL］.(2010-03-19)［2010-06-05］.http:／／www.stats.gov.cn／tjfx／fxbg／t20100319-402628281.htm.
［2］ 全国总工会.关于新生代农民工问题研究报告［N］.工人日报,2010-06-21(3).
［3］ 岳经纶.农民工的社会保护:劳动政策的视角［J］.新华文摘, 2001(3):29-31.
［4］ 冯建华.劳动纠纷案件缘何出现“井喷”［N］.北京周报,2009-01-22(7).
［5］ 常凯.中国劳动关系报告［M］.北京:中国劳动保障出版社,2009:245.
［6］ 迈克尔•波特.国家竞争优势［M］.李明轩,邱如美,译.北京:华夏出版社,2002:87.
［7］ 劳伦斯•S•克雷曼.人力资源管理——获取竞争优势的工具［M］.孙非，等译.北京：机械工业出版社，2002：17.
［8］ 严翅君.警惕:新生代农民工成“职业枯竭”早发群体［J］.江苏社会科学,2010(1):125-131.
［责任编辑：张岩林］
Enterprise Should Revise the Misjudgment of Cheap Labor and Adjust
the Employment Psychology
WU Guiming,ZHONG Hongliang
（The Department of Business Administration, Fujian Commercial College, Fuzhou, Fujian 350012, China）
Abstract: Various factors of the enterprise spur that labor costs have gone up, especially migrant workers. There would be mistakes about planning enterprise strategies, molding enterprise culture, and cultivating core competence if the enterprise doesn’t revise the misjudgment of cheap labor. The managers of labor-intensive industries must adjust the employment psychology timely.
Key words: cheap labor; migrant workers; employment psychology
［关键词］ 廉价劳动力;农民工;用工心态
［中图分类号］F241.2
［文献标识码］A
［文章编号］ 1673-5595(2011)02-0015-04
改革开放以来,劳动力特别是农民工资源丰富、价格低廉一直是中国制造业在国际经济竞争中的重要优势之一。但随着人口红利减少、农民工构成的变化、企业社会责任的增加及新的相关法律法规出台等,企业内外部因素都倒逼劳动力人工成本，中国廉价劳动力已渐行渐远。
一、从“城市过客”到“新城市人”心态变化引发的结果
2009年全国外出农民工总量14533万人,其中16～30岁的农民工为8952万人,占61.6％［1］,新生代农民工已成为产业工人的主体。新生代农民工的心理特征和行为与老一代农民工相比已发生了重大变化。
一是外出动机由进城挣钱、回乡发展向进城谋职、融入城市生活转变。关于外出就业的目的调查显示,20世纪60年代出生的农民工选择“出来挣钱”的占76.2％,70年代出生的占34.9％,80年代出生的只占18.2％;2007年中国青少年研究中心发布的新生代农民工研究报告显示,在新生代农民工中，55.9％的人准备将来在打工的城市买房定居。国家统计局调研报告显示,当前在新生代农民工中,住在租赁房和自买房中的比例已经由2006年的20.1％上升到37.7％［2］,这些数据都反映了新生代农民工已经不再像20多年前那些茫然、木讷,仅想出来挣点活命钱,他们有更强的城市生活动机,有更强融入城市的愿望,有更多对尊重、平等和社会承认的企盼。
二是对劳动权益的诉求,由单纯要求实现基本劳动权益向追求体面劳动转变。对于新生代农民工而言,就业背景、家庭环境和个人文化技能水平的不同,为他们外出就业创造了相对宽松的环境,他们对劳动权益的诉求向更高层次发展。他们就业选择不仅看重硬报酬——工资,更看中软报酬——福利待遇、工厂环境、企业声望乃至发展机会等。期望在就业、子女入学、医疗、住房、养老以及其他社会保障等方面与当地居民享受同等权益,他们还要求有更多的闲暇时间、城市的娱乐方式,更好的工作环境和更大的职业发展空间等等。
三是对身份的认定由亦工亦农向非农就业转变。老一代农民工在外出打工之前已经在农村完成了整个社会化过程, 他们已经为自身能力、现实处境和村庄的传统规范所紧紧地束缚住了,村庄是他们出生、成长的地方,也将是他们颐养天年、落叶归根之地。相较而言,新一代农民工都是刚从学校毕业就外出打工,未能在农村完成整个的社会化过程,村庄的传统习俗、行为规范和生活方式尚未完全被他们内化、吸收。他们几乎没有在农村种过田,难以适应传统的农村耕作生活。同时,由于常年在外,对村庄里的人和事情不太熟悉,村庄成了他们陌生的社会,成了他们“回不去”的地方。全国总工会2010年调查显示:在新生代农民工中,认为自己是“农民”的只有32.3％,比老一代农民工低22.5%,认为自己是“工人／打工者”的占32.3％,比老一代农民工高10.3%,他们实际认同的是职业身份而非户籍身份。而对于“未来发展的打算”,选择“回家乡务农”的,在新生代农民工中只有1.4％,而在当前仍旧外出就业的老一代农民工中这一比重为11％;选择“做小生意或创办企业”的,新生代农民工占27％,比传统农民工高10%。［2］新一代农民工有了“新打工理念”,他们不想像老一代农民工那样只做一名“体力型”劳动者。
老一代农民工进城打工主要是为了生计和贴补家用,个人消费被压制到最低限。而新生代农民工的心理特征和行为变化使他们以迁入地居民的工作和生活为参照,衣着、言谈、举止逐渐向市民靠拢,大大加大了其生活成本。广东省统计局抽样调查显示,新一代农民工收支状况一个显著特点就是,十分注重个人物质和精神生活享受,个人消费支出快速增加。如,老一代农民工还比较陌生的上网聊天、手机交流、听MP3等数字化消费占了新一代农民工平时生活消费支出的一大半。由此,新一代农民工对薪酬的期待与为之的抗争强度也明显高于逆来顺受的老一代农民工。中央政府也高度重视农民工的问题,2004年中央“一号文件”首次提出“进城就业的农村劳动力已经成为产业工人的重要组成部分”,把农民工正式列入产业工人的队伍。2006年1月18日审议并原则通过了《国务院关于解决农民工问题的若干意见》,2010年中央“一号文件”更是首次使用“统筹城乡发展”和“新生代农民工”的字眼,把解决新生代农民工市民化问题提到了重要议事日程。至此,农民工的劳动者身份和地位已得到国家的确认,农民工权益保护已成为政府施政的重要方向。［3］国家开始把农民工视为“准城镇劳动者”,对农民工由排斥转变为容纳,由管制转变为服务,并且让农民工享受公共服务和社会福利,社会“二元制”的固化基础开始消解。
二、市场体制赋予的“用脚投票”引发的结果
据国家统计局统计,2009年在新生代外出农民工中接受过高中及以上教育的比例,30岁以下各年龄组均在26％以上;21～25岁的达到31.1％,比农民工总体平均水平高7.6%。他们相对老一代受教育水平更高、掌握的技能更多,是农村人口中的精英。从进城后业余时间利用方式看,超过30％的新生代农民工在工作之余选择学习,他们比老一代农民工更注重学习和人力资本积累。
高投入期待高收益。新生代农民工的人力资本投资,直接促进了个人意识、公平意识和权利意识的觉醒,提升了经济获取能力和维权能力。新一代农民工在收入预期和工作搜寻、职业期望上显著高于老一代,而市场体制又给予了他们“用脚投票”的权利。当所在单位与自己的诉求存在一定差距时,他们利用“用脚投票”的权利自救,由此催发了高跳槽率和“民工荒”,也引发了对就业行业、就业岗位和单位正规程度的更高要求，见表1。可以预见,如果纯粹依靠廉价劳动力创造利润价值的出口制造业,其粗放的产业格局及依靠低廉价格的对外竞争力不发生根本改变,不仅会产生更大的“民工荒”与企业扩大再生产瓶颈,更会让社会经济后继乏力。
农民工“用脚投票”,微观上倒逼企业成为“最佳雇主”,宏观上成为促进社会资源或规则改变的重要力量,农民工的权益保护已进入国家公共政策的议程。从温家宝2003年10月24日走访三峡移民时为农民工熊德明追讨欠薪开始,各地各级组织都将保护农民工权益视为重要的民生工程。2010年的《政府工作报告》提出,改革收入分配制度,提高劳动报酬在初次分配中的比重。继江苏省2010年率先提高最低工资标准后,当年“五一”前后,浙江、广东、福建、上海、天津、山西等20个省市陆续调整最低工资标准,调整幅度在10％以上,一些省市甚至超过了20％。以工资增长为核心的劳动关系议题成为当前和未来国家关注和社会讨论的一个热点议题,也成为企业吸引和稳住农民工不得不采取的措施。
三、法律法规外界制约引发的结果
《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）颁布后,是否会增加用工成本一直都是争论的焦点。从实施效果来看,对企业用工成本的影响主要是：(1)合法用工成本的提高。试用期用工成本增加、培训教育成本增加、合法解约经济补偿金支付情形增多以及企业员工的离职成本增加。(2)用人单位的违法成本增加。违法约定试用期成本增加、事实劳动关系带来的违法成本增加、违法解约成本增加、用人单位具有违法行为导致劳动者解除劳动合同而使违法成本加重。(3)社会保险费用支出增加。《劳动合同法》实施两年半以来,劳动关系的整体状况向着规范有序的方向发展,构建和谐劳动关系的目标取得了初步成效。对于《劳动合同法》实施之前就已遵守法律法规并将所有员工纳入企业可持续发展的人力资源体系中管理与开发的企业,企业用工成本增加极为有限，而对于《劳动合同法》实施之前逃避法律法规约束并将农民工视为“召之即来,挥之即去”廉价的可压榨的劳动力的企业,企业用工成本陡增。
与此同时,《劳动合同法》的普及与实施,也加强了人们对劳动法律的关注,增强了企业和劳动者双方的法律意识。随着农民工维权意识的不断增强,以及《劳动争议调解仲裁法》中仲裁免费等一系列有利于劳动者的规定出台,劳动者尤其新生代农民工群体更愿意通过法律途径保护自己的权益。仅以北京市为例,2008年1月至9月,劳动争议部门共受理劳动争议案件32954件,同比增长103.8％。［4］其中,2008年全年海淀劳动仲裁受理劳动争议达8109件,比2007年增加121.8％,2009年头3个月受理案件5714件,同比增加167.6％。［5］同时,农民工群体权益自我保护也正经历个体抗争向集体抗争转变。如2010年初夏，富士康、南海本田、武夷山竹筏、平顶山棉纺厂、天津三美电机等劳工抗争事件,所表现的停工、罢工、游行、上访、“跳楼秀”、堵铁路、堵国道、堵桥梁等联合性集体行动,反映了集体劳动争议正进入高发期。
农民工集中所在的行业恰恰是用工规范最弱的行业,劳动关系集体行动频发。随着工资正常增长机制和《工资条例》的出台,以及经济复苏下国家要求《劳动合同法》严格执行到位,劳动力成本刚性上涨不可避免。中小企业尤其处于产业链低端的行业,如不及时调整“廉价劳动力”误判,无疑将是战略失误。事实上,劳动力成本增加并不一定导致企业竞争力下降。迈克尔•波特就曾指出：真正的竞争力是指能够支撑高薪与高价位国际市场的竞争力,其与廉价劳动力优势之间并无必然关系。［6］
四、企业发展的内在约束引发的结果
在竞争性的市场中,一个企业可持续发展所依赖的决不是盲目的劳动力成本控制,而应该是良好的企业形象、富有凝聚力的企业文化、适合企业战略的人力资源体系,以及产品创新、服务高质量等。因此,企业可持续发展不可能以长期廉价劳动力为战略基础。
(一)企业社会责任的内在要求
改革开放以来,人们一直认为企业的责任就是追求利润最大化,有意无意地忽略了企业对利益相关方尤其是对劳动者应当承担的责任。在劳动关系方面,则存在着“重资本、轻劳工”的意识，以“政治宽松”来吸引资本,在发展经济的同时对劳工权益保护没有引起足够的重视。随着经济向全球化发展,承担包括尊重人权、保护劳工权益、保护环境、社会公益事业、保护相关者利益等在内的社会责任已经成为国际社会的普遍期望,也成为企业实践的重要方面。在众多责任中,保护劳工权益是核心。中国更多的企业尤其中小民营企业应该认识到,全面改善就业条件、推动体面就业、保护员工合法权益、注重员工可持续发展,不仅可以极大地提高员工对企业的忠诚度,而且能极大地提升企业的社会形象和品牌价值,这是企业社会责任的工具理性。近几年来,跨国公司也提高了在华合作企业社会责任承担的约束条件和企业社会责任承担状况的检查监督力度,这从一个侧面反映了廉价劳动力时代渐行渐远与社会责任竞争力共赢时代将要到来。
(二)企业人力资源体系构建的要求
kleiman指出,用来获取某种竞争优势的许多战略都难以保持,因为他们易于被人模仿,而人力资源的管理较少可能被人模仿。［7］人力资源更多地被选择为核心竞争力的培育对象,而构建稳定高效的企业人力资源体系必然要有相应的成本投入,以满足员工发展需求,提高员工忠诚度,警惕职业枯竭早发。在设计企业人力资源管理制度时,必须引入保障平等就业权的理念、保障劳动报酬权的理念、保障休息休假权和社会保险权的理念、保障劳动安全卫生权的理念和保障职业培训权的理念。新生代农民工的需求已从老一代农民工的“有工就打、有活就干”向“学技术、重发展”转变,企业也必须有积极的回应,改变将他们视为“生产线上的机器部件”的想法,给予他们合理薪酬、培训机会和发展通道,避免“民工荒”和高流失率现象,杜绝富士康“十三连跳”恶性事件的发生。
(三)企业文化建设与企业稳定的要求
“感情孤独”已经成为新生代农民工面临的主要困惑,直接导致了他们职业倦怠、亚健康甚至心理失衡［8］,从而产生诸多失范行为。农民工“感情孤独”,责任更多的在于用工单位和相关的组织机构,而不在于农民工自身。对用人单位而言,解决农民工“感情孤独”的有效途径是塑造人文的企业文化,重视人的全面发展。比如,重视农民工的职业培训,让农民工不断提升其人力资本;搭建沟通平台,让农民工减少与城镇职工的“心理隔阂”;尊重农民工的劳动,让农民工分享企业发展的成果;设计农民工职业发展通道,让农民工看到发展的空间与方向;营造人人平等相互尊重的气氛,让农民工走出“有居所没有家园”、“有职业没有事业”、“有交往没有交流”的“心理孤岛”问题等等。
综上分析,企业内外部因素都倒逼用工成本,特别是农民工的用工成本上升。企业若抱定“中国拥有大量廉价劳动力——农民工”的观点,势必在规划企业战略、塑造企业文化、培育核心竞争力等诸多企业大政上出现失误。修正“廉价劳动力”误判,改变使用“廉价劳动力”预期,是一些劳动密集型企业管理者必须及时调整的心态,这无疑对他们以往驾轻就熟的员工管理策略提出了更大的挑战。
［参考文献］
［1］ 国家统计局.2009年农民工监测调查报告［EB/OL］.(2010-03-19)［2010-06-05］.http:／／www.stats.gov.cn／tjfx／fxbg／t20100319-402628281.htm.
［2］ 全国总工会.关于新生代农民工问题研究报告［N］.工人日报,2010-06-21(3).
［3］ 岳经纶.农民工的社会保护:劳动政策的视角［J］.新华文摘, 2001(3):29-31.
［4］ 冯建华.劳动纠纷案件缘何出现“井喷”［N］.北京周报,2009-01-22(7).
［5］ 常凯.中国劳动关系报告［M］.北京:中国劳动保障出版社,2009:245.
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［责任编辑：张岩林］
Enterprise Should Revise the Misjudgment of Cheap Labor and Adjust
the Employment Psychology
WU Guiming,ZHONG Hongliang
（The Department of Business Administration, Fujian Commercial College, Fuzhou, Fujian 350012, China）
Abstract: Various factors of the enterprise spur that labor costs have gone up, especially migrant workers. There would be mistakes about planning enterprise strategies, molding enterprise culture, and cultivating core competence if the enterprise doesn’t revise the misjudgment of cheap labor. The managers of labor-intensive industries must adjust the employment psychology timely.
Key words: cheap labor; migrant workers; employment psychology