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摘 要：当前我国会计从业人员众多，基数庞大，人才辈出，但因缺乏健全的高端会计人才管用體制机制，出现了选而不精，养而少用，用而少效，少效则管，管不到位的情况，使得我国高端人才数量稀缺，作用不大，难以实现会计领域的重大突破和全面创新，因此全面完善高端会计人才管用法规，健全管用机制势在必行。
关键词：高端会计人才 稀缺 偏低 待遇 一法六制
中图分类号：F233，C969 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）04-152-05
知识经济的竞争，世界强国的竞争是经济实力的竞争，是科学技术的竞争，归根结底是高端科技人才的竞争。国家的繁荣昌盛，“中国梦，强国梦”的实现靠得是人才，用的是人才，培养的也是人才，我国会计领域的革新除旧、继往开来更是离不开经世致用的高端会计人才。面对日趋复杂的国际关系和经济形势，党的十八提出了全面深化社会主义经济体制改革和教育领域综合改革，充分发挥优秀人才作用，全面实现“中国梦，强国梦”的伟大梦想，人才战略已列入国家发展规划。为积极响应党的十八大人才战略精神和习近平总书记关于“人才是兴国之本、富民之基、发展之源，全面健全集才用才机制，充分发挥高端人才的优势”的号召，努力探索高效实用的高端会计人才管用机制，全面提升高端会计人才综合素质，充分发挥高端会计人才领军优势和辐射作用，使我国经济管理“上档次，有水平”，加强我国高端会计人才管用机制研究，尽快出台高端人才管理和使用相关法规和措施迫在眉睫。
一、我国高端会计人才管用存在的问题及其原因分析
财政部、各级人民政府及全国高等学校、各级财政部门非常重视我国高端会计人才的培养、管理和使用，近年来研究并出台了一系列规章制度、措施办法，对全面提升我国高端会计人才综合素质，充分发挥高端会计人才作用，规范会计信息质量，创新会计理论，拓展会计业务领域，提升财务管理水平等方面起得了较为明显的效果。但由于缺乏健全的管用机制和有效的保障激励机制等原因，使得我国当前高端会计人才培养乏力，管理滞后，使用低效，缺乏保障，从而导致我国高端会计人才数量稀缺，素质不高，作用不大，难以实现会计领域的重大突破和全面创新。
（一）我国高端会计人才管用机制存在的问题
我国经济的快速发展与经济体制改革、企业发展壮大、转型升级都对会计人员提出了更高的要求，特别是对复合型高端会计人才的需求更是日趋强烈，万金难求。从传统企业走向现代企业，从管理粗放发展到管理精细，离不开经济管理人才，更离不开高端会计人才。纵观我国高端会计人才管用现状，存在以下较为突出的问题：
1.高端会计人才稀缺。精通业务，精于理财，善于管理，视野开阔，具有较高理论、政策水平和战略思维及创新与决策能力，能参与公司战略经营和管理决策、把握行业发展趋势、解决复杂经济问题，在强化组织内部管理、推动会计理论和实务创新、塑造会计行业品牌、推进会计事业国际化发展等方面能积极发挥引领和辐射作用是高端会计人才的综合体现，也是深化我国经济领域改革，特别是会计领域改革对高端会计人才的迫切要求。目前我国这类型的高端会计人才普遍缺乏。以云南省为例，云南省会计从业人员已达47.8万人。从职称方面分析，云南全省现有会计从业人员47.8万人中具有初级职称的有12.36万人，占25.86%，与全国平均水平36.89%相比，相差11.03个百分点；具有会计师职称的有9.16万人，占19.16%，与全国平均水平23.25%相比，相差4.09个百分点；具有高级会计师职称的有8958人，占1.87%，远远低于全国平均水平。从学历方面分析，在全省47.8万会计从业人员中具有大学本科及本科以上学历的仅占28.58%，其中，具有硕士学历的仅有29878人，占6.25%，具有博士学历的仅有168人；许多大中型企业在规模化、集团化、实施“走出去”战略的发展进程中陷入了“千军易得、一将难求”的尴尬局面。从经济管理方面，特别是从企业财务管理的角度分析，既能帮助企业进行市场开拓、产业转型升级、产品更新换代、增加核心竞争力，又能满足企业在并购重组、资本运作、融资上市等需求的复合型高端会计人才更是凤毛麟角。经实地调研，云南省所有的28家上市公司中具有高学历/高职称、高能力、精管理、经验丰的高端会计人才不足10人，更不用说中小企业甚至民营企业了。
2.高端会计人才综合素质偏低。或许是囿于国内相对薄弱的会计前沿理论与培养环境，或许是忙于日常的核算与报表编报，很多会计人员没有机会对自有的知识体系进行系统的疏理，学习与自我提升的欲望也长期沉睡于心底。以云南为例，据实地调查和统计，做会计的人不懂会计系统知识是本省小型企业、私营企业的普遍现象，小型企业、私营企业的出纳是清一色的企业负责人的三亲六戚，他/她们中的绝大多数出纳根本就没有会计从业资格证书。在云南近70万会计从业人员中，取得会计从业资格证书并从事会计工作的只占三分之二。在这三分之二的会计人员中只能进行简单的日常会计核算的会计人员又占了三分之二，应付日常会计核算工作，按时编制并提交财务会计报告是这些会计人员主要的也是唯一的工作。剩余三分之一的会计人员中（即会计从业人员总数的20%还不到），既精通国家财经法纪、财务规章制度和会计核算，又具有较高的管理会计、税务管理、纳税筹划、现金流管理方面的专业知识与技能的高端会计人才不到全省会计从业人员的5%；既能从核算型向管理型转变，具有较高的外语水平，又能帮助公司优化公司治理，拓宽市场领域，挖掘管理资源，提升财务管理水平，还能满足公司在并购重组、资本运作、融资上市等需求的复合型高端会计人才不到全省会计从业人员的2%；既能掌握国际贸易与商务规则，又具备经济预测、决策与风险管理的复合型、国际化的高端会计人才，既有高学历高职称，又有如何提高公司财务技能、如何提高公司经营管理水平管好公司、如何提高财务领导力等软技巧，还能为公司健康可持续发展建言献策的高端会计人才更是少之又少。 3.高端会计人才没有发挥应有的作用。既精通国家财经法纪、国际贸易与商务规则、财务规章制度和会计核算，熟悉市场规则，具有较高的外语水平，又具有较高的管理会计、税务管理、纳税筹划、现金流管理和资本动作等方面的专业知识与技能是高端会计人才必须具备的特长和优势。作为高端会计人才应当在公司经营管理中充分发挥这一特长和优势，帮助公司优化公司治理，拓宽市场领域，挖掘财务资源，提升财务管理水平，从财务管理角度、经营风险层面和资金绩效方面为公司在深化改革、产品更新、职能提升、并购重组、资本运作、融资上市等方面建言献策。但据我们实地调研和统计，截止2014年9月30日云南省具有高级会计师职称及以上的会计人员共计人18958（本文暂时把具有高级会计师职称及以上会计人员确定为高端会计人才），在这些高端会计人才中，仍然从事日常会计核算，编制会计报表，按时提供准确会计信息的人员占四分之三甚至更多，这部分人员没有担任单位高层领导职务，仍然属于核算型高端会计人员。俗话说“屁股指挥脑袋”，不在其位，不谋其事，以承受、应付为主是这部分高端会计人才的一贯想法和做法。“不在其政，难谋其事，空有满腔热情，手无缚鸡之力”，难以也无法发挥前面所说的高端会计人才的特长和优势是我国当前高端会计人才管用的通病。还有不到四分之一的高端会计人才可以说属于管理型高端会计人才，他们已经实现了由核算型向管理型的转化。但是，他们虽然担任了单位高层领导职务，如单位财务总监、单位副总经理等职务，也有了属于高端会计人才发挥特长和优势的条件和平台，有了高端会计人才施展才华的领域，理应充分展示其才华，改进管理，提升水平，实现会计领域、管理领域的重大变革与创新，但由于其个人本身的素质条件限制和单位管理体制机制的限制，或安于现状不思进取不谋发展，或“空有平台和优势，但心有余而力不足”是当前担任高层领导职务的管理型高端会计人才的真实写照。这些担任高层领导职务的管理型高端会计人才只有少部分发挥了应有的特长和优势，他们能够参与战略经营和管理决策，把握行业发展趋势，解决单位复杂经济问题，为单位的健康可持续发展做出了应有的贡献。但他们当中的绝大部分管理型高端会计人才不仅没有发挥其特长和优势，甚至连基本的“传、帮、带”与示范带头作用都没有发挥。
4.高端会计人才待遇没有保障。高端会计人才属于会计领域的顶尖人才，是优化公司治理结构，创新财务管理手段，改善公司经营管理，拓展公司资金领域，实现产品更新换代产业转型的中坚力量和坚强堡垒，理应得到公司，甚至政府部門的重用，给予较高的政治待遇和较好的经济待遇。但现实比我们想象的要糟糕的多。据我们实地调研和统计，目前云南省具有高学历和高职称，同时也经过了云南省财政厅组织了云南省高级会计管理后备人才培养的高端会计人才中，不到四分之一的高端会计人才行政上有了一定的保障，担任了公司高层领导职务（最高就是副职），相应的经济待遇也就有了较好的保障。但超过四分之三的高端会计人才根本没有担任公司高层领导职务，有的甚至连公司财务部经理职务都没有担任，更有甚者取得高级会计师职称后就已转行不再做会计、经济管理方面的工作。行政待遇决定经济待遇，职务高低决定收入多少，这不仅是云南省高端会计人才待遇管理的现状，还是全国整个行政管理体制、经济管理体制的通病。我们查阅了云南省以及国家现行法律法规规章制度中根本没有查阅到关于行政待遇与经济待遇不相关联的规定或办法。利益决定目标，目标决定意识，意识引导行动，行动决定结果，结果决定目标的实现程度。人是一个理性的能动的行为主体，追求经济利益和获得认可与赞赏是任何一个人永抓不懈的努力目标。当他经过刻苦努力、奋力拼搏仍然无法获得他期望的政治上的待遇，他就会转而寻求经济上的待遇。如果国家规定了达到什么条件满足什么要求做出什么贡献能够享受较高的经济待遇，那他就会努力去满足这个条件和做出应有的贡献，去追求他渴求的经济待遇。因此，改革我国现行经济管理体制，改善高端会计人才行政待遇和经济待遇是充分发挥云南省高端会计人才特长和优势的必然选择。
（二）高端会计人才管用机制存在问题的原因分析
随着我国经济社会的全面发展和各项改革的不断深入，会计人才在经济社会发展中的基础性、战略性、关键性作用更加凸显。加强会计人才队伍建设，优化会计人才队伍结构，着力培养高层次会计人才，不仅关系到提高我国会计行业的核心竞争力，确保会计工作服务在经济建设基础性作用上的有效发挥，而且关系到我国实施人才战略、推进“人才战略”工程、把我国建设成为面向全世界开放的国际大通道和全面开放开发合作试验区的大局。我国当前之所以在高端会计人才管用方面存在的人才缺乏、素质偏低、效能低下、待遇不高等问题，主要原因就是当前缺乏较为健全、实用和高效的高端会计人才管用方面的法规体系、遴选机制、培养机制、管理机制、使用机制、保障机制、激励机制，即“一法六制”。
1.缺乏完整的法规体系。健全、完整的法规体系既是规定又是标准，既是要求又是依据，具有最高的权威性和严肃性、强制性，它能规范一切经济行为，保证经济行为的真实、合法、有效。而所有的经济行为都是由人来进行的，归根结底，法律法规规章制度是对行为人所做的标准、规定、要求，也是行为人开展经济行为的根本依据、标准和依靠。以云南为例，云南省财政厅为培养一批批杰出的高端会计人才不断创新，不懈努力，制定了《云南省会计人员继续教育规定》、《云南省会计行业中长期人才培养规划（2010～2020）》、《云南省会计行业中长期人才发展规范实施意见》、《云南省先进会计工作者评选表彰办法》、《云南省人民政府办公厅转发国务院办公厅关于加快发展我国注册会计师行业若干意见的通知》（云政办〔2010〕45号，以下简称云政办发45号文件）及云南省财政厅《关于加快发展云南省注册会计师行业的实施意见》（云财会〔2010〕79号）等文件，为云南未来会计人才发展确定了新的奋斗目标。但是云南省现已颁布实施的法规制度中只针对高端会计人才发展远景、培养目标和使用前景做出了笼统的宏观的规划与展望，对于如何充分培养、遴选、管理、使用、保障和激励高端会计人才并没有做出具体而细致的规定，缺乏一套完整周密、高效实用的高端会计人才“育才、聚才、用才、管才”的“培、用、管、激”法规体系，难以实现《云南省会计行业中长期人才培养规划（2010～2020）》中明确的“到2020年，我省会计人才发展的战略目标是：培养和造就一支与我省经济社会发展需要相适应、结构优化、素质较高、业务精湛、作风优良、富于创新、敬业奉献的会计人才队伍，确立我省会计人才竞争优势，进入西部会计人才强省行列，为把云南建设成为中国面向西南开放的“桥头堡”和沿边开放经济区奠定会计人才基础。” 2.缺乏健全的遴选机制。遴选是优中选优，好中选好的最有效手段。健全的遴选机制，是确保我国高端会计人才具备必需的学识、技术与才能的关键措施，也是充分挖掘优秀会计英才的核心起点，更是完善高端会计人才市场准入机制的重要保障。以云南为例，云南省为全面选拔优秀、培育高端会计人才制定了《云南省会计行业中长期人才培养规划（2010～2020）》，明确了培养目标，下发了《云南省财政厅开展2013年云南省高级会计管理人才培训的通知》、《云南省财政厅2013年云南省高级会计管理人才培训实施方案》、《云南省财政厅2013年在职会计硕士（高级会计人才）培养实施方案》等文件，对选拔对象应具备的基本条件和具体条件、选拔程序、选拔方式、培养方式、考核与管理手段等进行了明确的规定，如选拔方式以考试为主，分为笔试和面试，笔试侧重考核行政事业及企业会计、财务管理、企业管理等理论知识；面试主要考察考生自我认知和决策能力、综合分析能力、组织协调及人际交往能力、语言表达及逻辑思维能力、举止仪表等。根据选拔笔试及面试成绩，综合评定后确定培训人选，这对选拔和培育云南省高端会计人才确实起到了较好的作用，但由于目前云南省高端会计人才的遴选机制不健全，措施不具体，方法不得当，导致选拔的拟培养的会计人才素质参次不齐，部分杰出的高端会计人才并没有被选入高端會计人才培养对象。
首先，报名强制性差，吸引力不高。在《云南省财政厅开展2013年云南省高级会计管理人才培训的通知》、《云南省财政厅2013年云南省高级会计管理人才培训实施方案》文件中，明确规定了参加选拔以自愿方式进行，且要经过报名人所在单位的同意，这就可能导致报名人所在单位因顾虑学员参加培养影响日常会计工作而设置各种阻力让报名人难以如愿，同时在《通知》及《方案》中只是象征性了“对符合条件的‘云南省高级会计管理人才’择优向财政部推荐为领军（后备）人才、学术带头人候选人，经考核通过后进入国家级会计人才库”，“已取得《云南省高级会计管理人才证书》的我省高级会计管理人才，将聘任为全省会计管理咨询专家、会计人员继续教育培训辅导专家”，“优先取得云南省财政厅、云南省会计学会资助的重点会计科研课题，在课题立项、投标与经费支持上给予适当倾斜”等框架性吸引条件，具体的很实际的吸引力则明显不足，无法吸引更为优秀的高端会计人才加入其中。
其次，报名条件限制过死，不能把会计实践经验更加丰富、专业技术技能更加突出的优秀人才选入其中。如具体条件规定“年龄不超过35周岁，身体健康”，这意味着超过35周岁的杰出会计人才就失去了成为高端会计人才的希望（因为高端会计人才不是自封的，而是由云南省财政厅认可的，进不到高级会计人才培养队伍中而能成为高端会计人才的可能性几乎为零）。
最后，遴选方式过于单一。我国在高端会计人才培育目标的选择方面，主要以考试的方式进行选拔，这样往往会将一些具有丰富经验又熟悉本土经济特点，可能在专业知识的掌握上有所欠缺，在以专业知识测评为主的考试中可能会被拒之门外。然而，专业知识是可以在日后的系统培养中得到学习和提升的，但丰富的实践经验却是“只可意会不可言传”。仅以考试成绩为遴选标准，有可能会导致工作多年具有丰富经验的杰出会计人才难以进入高端会计人才培养队伍中，并有可能导致高端会计人才培养人员空有会计专业理论但缺乏实际工作经验，使得会计理论与现实工作相脱节，出现“纸上谈兵”现象。
3.缺乏扎实的培养机制。财务管理工作的政策性、专业性都很强，是个精细活。光有制度还不够，还要有执行制度的人；制度落实的到位不到位，关键在于要有一支适应新形势、新要求的高素质专业化的高端会计人才队伍。以云南为例，云南省财政厅在培养高端会计人才队伍方面做了大量的工作，建立了云南财经大学、云南大学和云南民族大学三大“高级会计人才培养基地”，同时也鼓励全省各地州（市）大力开展在职会计学硕士研究生培养，为培养和储备高级会计人才提供了较好的培养平台。自2008年以来，云南省先后启动了企业类、行政事业类、涉外类三类高级会计管理人才培训，已有878人报名参加选拔考试，录取525人，225人取得云南省高级会计人才结业证书，为云南会计领域的发展与改革输送了大批人才，有力地促进了云南经济的发展。但是，从对已取得云南省高级会计人才结业证书的225人调查中，我们发现他们当中的相当多的一部分人并没有十年规则中设想的那么好，培养结束后还是干着老本行，虽然会计理论知识和管理知识有了一定的长进，但仍官封原职，难有建树，并没有在单位中、同行中发挥其高端会计人才的优势，给单位或给会计工作带来重大变化和深远影响，究其原因，主要是我国高端会计人才培养机制不扎实，重形式不重实质。
首先，培养期限短，学习时间少。《云南省高级会计管理人才培训实施方案》中明确规定“培训周期为2年，每年培训两次，每次培训时间为20天”，从中可以看出，培养一个高端会计人才在2年内用80天时间就能培养出来吗？况且在这80天时间中被培养的对象很多是一面学习一面工作，学习时想着工作，工作时忘了学习。在这80天之外呢，被培养对象在工作之中、工作之余应该做什么（即提要求），如何做（即给指导），做到什么程度（即定目标），我国的相关规定、方案等文件中都没有提及，可想而知，80天“短、平、快”的速成云南高级会计管理人才其综合素质如何不难言语。
其次，培养方式过于呆板，管理过于松散。云南虽然设立了三个培养基地，但培养方式仍以灌输式的老师授课为主，能够主动、积极去探索、钻研的学员少之又少。同时培训期间管理过于松散，只针对参训学员的到课情况进行了严格的考勤，而对学员听课的状况、听课的效果、课后的作业与思考、科研成果的体现、知识的增长、能力的提高等没有人去关注，全部放任自由，培养结束时简单以每个学员撰写一篇价值并不高的结业论文交差了事。不管是在培训期间，还是在培训之余，还是在工作之中，都没有充分调动被培训学员的积极性、主动性、钻研性和极大的热情。无论从课程设置还是具体的教学过程，不能帮助学员形成完善系统的集法律、金融、内部控制、信息技术等现代化管理技术为一体的知识结构，在工作实践的测评考核中，不能很好地培养学员发现问题、分析问题、研究问题、解决问题的能力以及面对突发事件的应对措施，从而难以实现我国高端会计人才的培养目标。 最后，课程体系设置过于简单。我们查阅了云南省自2008年以来三个培养基地高级会计管理人才的课程设置，全部立足于传统的会计理论知识讲解和管理知识灌输，课程设置简单，授课范围较窄，不能及时引入发达国家成熟的教学理念与教学思维，缺乏和东南亚国家高端会计人才的交流，综合性和前沿性的知识探讨较为缺乏，国际化视野基本没有涉足。如笔者曾经参加了云南省高级会计管理人才的培养，在培养期间英语授课和听课的效果非常差，可能参训学员的英语基础差异较大，导致授课老师照本宣科，听课学生东耳进西耳出，英语水平不但没有提高，反而极大地挫伤了参训学员的积极性。
另外，缺乏与用人单位的合作，不能根据学员具体工作特点和需求对症下药。缺乏与用人单位合作的联合培养机制，使得会计人才的培养侧重于理论学习而忽视了实践操作，造成理论学习与工作需求相脱节的显现。由于培养机制不健全导致我国高端会计人才管理手段落后，教学效果不好，培养结果不理想，学员素质提升不大，难以完全满足我国加快经济改革工作的需要和发展日益迅速的跨国交易。
4.缺乏完善的管理机制。管理机制的作用就是要“管好、管活，管出效益，管出效果”。一套完善的管理机制要通过建立一个科学有效的体系将不同种类和级次的会计人才灵活的融入市场，做到人尽其才、才尽其用、服务社会。我国高端会计人才市场发育尚不完善，市场化程度较低，会计人才市场和中介机构不健全，还没有形成规范有效的高端会计人才市场，进而导致用人单位与高端会计人才的配比失衡，不能有效盘活全省会计人才资源，这种现象在一定程度上造成会计人才流动较少，不能通过市场的需求来进行有效的人才供给，致使许多需要高端会计人才的单位无法得到相应的人才的配置，而许多高端会计人才在用人单位却没有相应的管理职位，依旧从事基本的会计核算工作，既使处于高层管理人员，也仍旧是核算性的高级管理人员，很难发挥其管理决策的职能。
此外，缺乏人才市场化管理机制，致使高端会计人才面临尴尬境地。由于不能按照市场的需求配置高端会计人才，许多的高端会计人才受单位管理体制机制的限制，空有平台和优势，心有余而力不足。如果跳槽到其他需要高端会计人才的单位，又在行政待遇和经济保障上不能给予相应的支撑。
5.缺乏科学的使用机制。使用机制是管用机制的关键环节，也是会计人才培养的最终目标和本质要求。当前，由于我国经济迅速发展，对于高端会计人才的需求量也越来越大。因此，我国也越来越重视高端会计人才的培养，制定了一系列政策措施予以保障，但对于如何使用高端会计人才，只象征性地明确了使用目标，具体如何使用，用到哪些方面则缺乏健全完善的使用机制。
首先，使用高端会计人才缺乏相应的政策措施。以云南为例，在会计人才培养方面，云南省已经出台了如《云南省会计人员继续教育规定》、《云南省会计行业中长期人才培养规划（2010～2020）》、《云南省会计行业中长期人才发展规范实施意见》等文件，这些文件对于如何培养会计人才做了相应的规定，但对于如何科学合理的使用却没有具体明确。由于没有相关政策措施作为引导，在进行会计人才选拔和培养上没有综合考虑到日后的实际需求，盲目跟随国家高端会计人才的培养体制，忽略地域特点，培养出来的会计人才与实际工作相脱节。
其次，高端会计人才缺乏合理流动。很多的用人单位没有真正了解高端会计人才的真正作用，无法正确引导高端会计人才向更适合自身发挥才能和作用的岗位流动，使得高端会计人才没有发挥应有的作用，培养出的高端会计人才不能在实际工作中锻炼自身，提高能力，因此，导致高端会计人才无法形成较强的职业判断能力、专业技能和综合素质偏低的现象。而这种现象又极易导致高端会计人才无法形成品牌效应，无法让更多的用人单位了解、关注、肯定高端会计人才，用人单位的相应的岗位无人担任，具有相应能力的高端会計人才脱离相应的岗位，使得高端会计人才的培养和使用陷入一种恶性循环的“怪圈”之中。
6.缺乏实用的保障机制。人才是发展的第一资源，人才保障是做好人才工作的重要环节，也是激励人才进行主动创造和创新的基础。建立实用的保障机制有利于激发高端会计人才的创造活力和创新热情，激励人才发挥其有效作用，做到人尽其才、才尽其用。
保障机制的缺乏，主要是行政待遇的缺乏和经济待遇的缺乏。许多用人单位的因循守旧，不敢创新人才使用和保障机制，使得高端会计人才在用人单位没有与其能力相适应的行政保障，进而缺乏相应的经济保障，没有形成“重业绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜”为中心的分配激励机制。分配政策不合理，用人单位内部缺乏公平，不能根据岗位的重要程度和人才的工作绩效以及能力素质来确定薪酬。而用人单位之间又缺乏竞争力，不能按照人才市场价格与供求关系，给予用人单位的高端会计人才相适应的，与其他同类单位更有竞争力的薪酬水平，对用人单位有突出贡献的关键岗位与优秀人才，不能给予明显高于其他同类单位的待遇。内部缺乏公平待遇，外部缺乏薪酬的竞争机制，导致高端会计人才的工作积极性大大降低，甚至有些根本不能触及高层管理，致使其发挥不了应有的作用。
此外，按照当前我国的薪酬结构，薪酬一般是职位工资+绩效工资+技能工资，然而很多的用人单位的薪酬体制无法发挥到真正的激励作用，薪酬的多少很难按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件进行区分，很难让人才相信其贡献、知识、经验、技能可以反映到薪酬中去，高效益、高技能也不能够给人才带来能超出一般岗位的差异化收益。因此，薪酬体制上的不健全导致用人单位缺乏实用的保障机制，对于有突出贡献的人才专项奖励不足，在福利补贴方面不能给予相关的激励政策和灵活的福利计划，导致人才工作与生活的冲突，大大降低了高端会计人才的创新热情和贡献热情。
7.缺乏有效的激励机制。有效的激励机制，有利于激发广大高端会计人才的积极性、主动性和创造性，有利于激励高端会计人才奋发向上、努力提升，全心全意提升单位的财务管理水平，提高单位的经济效益和社会效益，促进单位的健康可持续发展。但是，我国在高端会计人才管用方面却缺乏健全有效的高端会计人员考评奖惩激励机制。现有的高端会计人才考核激励机制存在诸多问题，考核手段过于单一、陈旧，考核标准过于笼统，考核结果奖惩不到位，对于已经进入工作岗位的高端会计人才很难按照现有标准量化考核高端会计人才的具体工作状况、工作业绩和创新程度。如对会计人才的评比表彰工作，由于当前我国对于会计人才的评比表彰缺乏客观标准的评比指标，评比的方法也过于单一和陈旧，进而使得评比的结果很难反映会计人才的实际工作状况，也很难保持公平公正，同时评比结果对于会计人员的待遇影响不大甚至没有影响，从而很难保证会计人才在具体工作岗位上的积极性和创造性的发挥。
关键词：高端会计人才 稀缺 偏低 待遇 一法六制
中图分类号：F233，C969 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）04-152-05
知识经济的竞争，世界强国的竞争是经济实力的竞争，是科学技术的竞争，归根结底是高端科技人才的竞争。国家的繁荣昌盛，“中国梦，强国梦”的实现靠得是人才，用的是人才，培养的也是人才，我国会计领域的革新除旧、继往开来更是离不开经世致用的高端会计人才。面对日趋复杂的国际关系和经济形势，党的十八提出了全面深化社会主义经济体制改革和教育领域综合改革，充分发挥优秀人才作用，全面实现“中国梦，强国梦”的伟大梦想，人才战略已列入国家发展规划。为积极响应党的十八大人才战略精神和习近平总书记关于“人才是兴国之本、富民之基、发展之源，全面健全集才用才机制，充分发挥高端人才的优势”的号召，努力探索高效实用的高端会计人才管用机制，全面提升高端会计人才综合素质，充分发挥高端会计人才领军优势和辐射作用，使我国经济管理“上档次，有水平”，加强我国高端会计人才管用机制研究，尽快出台高端人才管理和使用相关法规和措施迫在眉睫。
一、我国高端会计人才管用存在的问题及其原因分析
财政部、各级人民政府及全国高等学校、各级财政部门非常重视我国高端会计人才的培养、管理和使用，近年来研究并出台了一系列规章制度、措施办法，对全面提升我国高端会计人才综合素质，充分发挥高端会计人才作用，规范会计信息质量，创新会计理论，拓展会计业务领域，提升财务管理水平等方面起得了较为明显的效果。但由于缺乏健全的管用机制和有效的保障激励机制等原因，使得我国当前高端会计人才培养乏力，管理滞后，使用低效，缺乏保障，从而导致我国高端会计人才数量稀缺，素质不高，作用不大，难以实现会计领域的重大突破和全面创新。
（一）我国高端会计人才管用机制存在的问题
我国经济的快速发展与经济体制改革、企业发展壮大、转型升级都对会计人员提出了更高的要求，特别是对复合型高端会计人才的需求更是日趋强烈，万金难求。从传统企业走向现代企业，从管理粗放发展到管理精细，离不开经济管理人才，更离不开高端会计人才。纵观我国高端会计人才管用现状，存在以下较为突出的问题：
1.高端会计人才稀缺。精通业务，精于理财，善于管理，视野开阔，具有较高理论、政策水平和战略思维及创新与决策能力，能参与公司战略经营和管理决策、把握行业发展趋势、解决复杂经济问题，在强化组织内部管理、推动会计理论和实务创新、塑造会计行业品牌、推进会计事业国际化发展等方面能积极发挥引领和辐射作用是高端会计人才的综合体现，也是深化我国经济领域改革，特别是会计领域改革对高端会计人才的迫切要求。目前我国这类型的高端会计人才普遍缺乏。以云南省为例，云南省会计从业人员已达47.8万人。从职称方面分析，云南全省现有会计从业人员47.8万人中具有初级职称的有12.36万人，占25.86%，与全国平均水平36.89%相比，相差11.03个百分点；具有会计师职称的有9.16万人，占19.16%，与全国平均水平23.25%相比，相差4.09个百分点；具有高级会计师职称的有8958人，占1.87%，远远低于全国平均水平。从学历方面分析，在全省47.8万会计从业人员中具有大学本科及本科以上学历的仅占28.58%，其中，具有硕士学历的仅有29878人，占6.25%，具有博士学历的仅有168人；许多大中型企业在规模化、集团化、实施“走出去”战略的发展进程中陷入了“千军易得、一将难求”的尴尬局面。从经济管理方面，特别是从企业财务管理的角度分析，既能帮助企业进行市场开拓、产业转型升级、产品更新换代、增加核心竞争力，又能满足企业在并购重组、资本运作、融资上市等需求的复合型高端会计人才更是凤毛麟角。经实地调研，云南省所有的28家上市公司中具有高学历/高职称、高能力、精管理、经验丰的高端会计人才不足10人，更不用说中小企业甚至民营企业了。
2.高端会计人才综合素质偏低。或许是囿于国内相对薄弱的会计前沿理论与培养环境，或许是忙于日常的核算与报表编报，很多会计人员没有机会对自有的知识体系进行系统的疏理，学习与自我提升的欲望也长期沉睡于心底。以云南为例，据实地调查和统计，做会计的人不懂会计系统知识是本省小型企业、私营企业的普遍现象，小型企业、私营企业的出纳是清一色的企业负责人的三亲六戚，他/她们中的绝大多数出纳根本就没有会计从业资格证书。在云南近70万会计从业人员中，取得会计从业资格证书并从事会计工作的只占三分之二。在这三分之二的会计人员中只能进行简单的日常会计核算的会计人员又占了三分之二，应付日常会计核算工作，按时编制并提交财务会计报告是这些会计人员主要的也是唯一的工作。剩余三分之一的会计人员中（即会计从业人员总数的20%还不到），既精通国家财经法纪、财务规章制度和会计核算，又具有较高的管理会计、税务管理、纳税筹划、现金流管理方面的专业知识与技能的高端会计人才不到全省会计从业人员的5%；既能从核算型向管理型转变，具有较高的外语水平，又能帮助公司优化公司治理，拓宽市场领域，挖掘管理资源，提升财务管理水平，还能满足公司在并购重组、资本运作、融资上市等需求的复合型高端会计人才不到全省会计从业人员的2%；既能掌握国际贸易与商务规则，又具备经济预测、决策与风险管理的复合型、国际化的高端会计人才，既有高学历高职称，又有如何提高公司财务技能、如何提高公司经营管理水平管好公司、如何提高财务领导力等软技巧，还能为公司健康可持续发展建言献策的高端会计人才更是少之又少。 3.高端会计人才没有发挥应有的作用。既精通国家财经法纪、国际贸易与商务规则、财务规章制度和会计核算，熟悉市场规则，具有较高的外语水平，又具有较高的管理会计、税务管理、纳税筹划、现金流管理和资本动作等方面的专业知识与技能是高端会计人才必须具备的特长和优势。作为高端会计人才应当在公司经营管理中充分发挥这一特长和优势，帮助公司优化公司治理，拓宽市场领域，挖掘财务资源，提升财务管理水平，从财务管理角度、经营风险层面和资金绩效方面为公司在深化改革、产品更新、职能提升、并购重组、资本运作、融资上市等方面建言献策。但据我们实地调研和统计，截止2014年9月30日云南省具有高级会计师职称及以上的会计人员共计人18958（本文暂时把具有高级会计师职称及以上会计人员确定为高端会计人才），在这些高端会计人才中，仍然从事日常会计核算，编制会计报表，按时提供准确会计信息的人员占四分之三甚至更多，这部分人员没有担任单位高层领导职务，仍然属于核算型高端会计人员。俗话说“屁股指挥脑袋”，不在其位，不谋其事，以承受、应付为主是这部分高端会计人才的一贯想法和做法。“不在其政，难谋其事，空有满腔热情，手无缚鸡之力”，难以也无法发挥前面所说的高端会计人才的特长和优势是我国当前高端会计人才管用的通病。还有不到四分之一的高端会计人才可以说属于管理型高端会计人才，他们已经实现了由核算型向管理型的转化。但是，他们虽然担任了单位高层领导职务，如单位财务总监、单位副总经理等职务，也有了属于高端会计人才发挥特长和优势的条件和平台，有了高端会计人才施展才华的领域，理应充分展示其才华，改进管理，提升水平，实现会计领域、管理领域的重大变革与创新，但由于其个人本身的素质条件限制和单位管理体制机制的限制，或安于现状不思进取不谋发展，或“空有平台和优势，但心有余而力不足”是当前担任高层领导职务的管理型高端会计人才的真实写照。这些担任高层领导职务的管理型高端会计人才只有少部分发挥了应有的特长和优势，他们能够参与战略经营和管理决策，把握行业发展趋势，解决单位复杂经济问题，为单位的健康可持续发展做出了应有的贡献。但他们当中的绝大部分管理型高端会计人才不仅没有发挥其特长和优势，甚至连基本的“传、帮、带”与示范带头作用都没有发挥。
4.高端会计人才待遇没有保障。高端会计人才属于会计领域的顶尖人才，是优化公司治理结构，创新财务管理手段，改善公司经营管理，拓展公司资金领域，实现产品更新换代产业转型的中坚力量和坚强堡垒，理应得到公司，甚至政府部門的重用，给予较高的政治待遇和较好的经济待遇。但现实比我们想象的要糟糕的多。据我们实地调研和统计，目前云南省具有高学历和高职称，同时也经过了云南省财政厅组织了云南省高级会计管理后备人才培养的高端会计人才中，不到四分之一的高端会计人才行政上有了一定的保障，担任了公司高层领导职务（最高就是副职），相应的经济待遇也就有了较好的保障。但超过四分之三的高端会计人才根本没有担任公司高层领导职务，有的甚至连公司财务部经理职务都没有担任，更有甚者取得高级会计师职称后就已转行不再做会计、经济管理方面的工作。行政待遇决定经济待遇，职务高低决定收入多少，这不仅是云南省高端会计人才待遇管理的现状，还是全国整个行政管理体制、经济管理体制的通病。我们查阅了云南省以及国家现行法律法规规章制度中根本没有查阅到关于行政待遇与经济待遇不相关联的规定或办法。利益决定目标，目标决定意识，意识引导行动，行动决定结果，结果决定目标的实现程度。人是一个理性的能动的行为主体，追求经济利益和获得认可与赞赏是任何一个人永抓不懈的努力目标。当他经过刻苦努力、奋力拼搏仍然无法获得他期望的政治上的待遇，他就会转而寻求经济上的待遇。如果国家规定了达到什么条件满足什么要求做出什么贡献能够享受较高的经济待遇，那他就会努力去满足这个条件和做出应有的贡献，去追求他渴求的经济待遇。因此，改革我国现行经济管理体制，改善高端会计人才行政待遇和经济待遇是充分发挥云南省高端会计人才特长和优势的必然选择。
（二）高端会计人才管用机制存在问题的原因分析
随着我国经济社会的全面发展和各项改革的不断深入，会计人才在经济社会发展中的基础性、战略性、关键性作用更加凸显。加强会计人才队伍建设，优化会计人才队伍结构，着力培养高层次会计人才，不仅关系到提高我国会计行业的核心竞争力，确保会计工作服务在经济建设基础性作用上的有效发挥，而且关系到我国实施人才战略、推进“人才战略”工程、把我国建设成为面向全世界开放的国际大通道和全面开放开发合作试验区的大局。我国当前之所以在高端会计人才管用方面存在的人才缺乏、素质偏低、效能低下、待遇不高等问题，主要原因就是当前缺乏较为健全、实用和高效的高端会计人才管用方面的法规体系、遴选机制、培养机制、管理机制、使用机制、保障机制、激励机制，即“一法六制”。
1.缺乏完整的法规体系。健全、完整的法规体系既是规定又是标准，既是要求又是依据，具有最高的权威性和严肃性、强制性，它能规范一切经济行为，保证经济行为的真实、合法、有效。而所有的经济行为都是由人来进行的，归根结底，法律法规规章制度是对行为人所做的标准、规定、要求，也是行为人开展经济行为的根本依据、标准和依靠。以云南为例，云南省财政厅为培养一批批杰出的高端会计人才不断创新，不懈努力，制定了《云南省会计人员继续教育规定》、《云南省会计行业中长期人才培养规划（2010～2020）》、《云南省会计行业中长期人才发展规范实施意见》、《云南省先进会计工作者评选表彰办法》、《云南省人民政府办公厅转发国务院办公厅关于加快发展我国注册会计师行业若干意见的通知》（云政办〔2010〕45号，以下简称云政办发45号文件）及云南省财政厅《关于加快发展云南省注册会计师行业的实施意见》（云财会〔2010〕79号）等文件，为云南未来会计人才发展确定了新的奋斗目标。但是云南省现已颁布实施的法规制度中只针对高端会计人才发展远景、培养目标和使用前景做出了笼统的宏观的规划与展望，对于如何充分培养、遴选、管理、使用、保障和激励高端会计人才并没有做出具体而细致的规定，缺乏一套完整周密、高效实用的高端会计人才“育才、聚才、用才、管才”的“培、用、管、激”法规体系，难以实现《云南省会计行业中长期人才培养规划（2010～2020）》中明确的“到2020年，我省会计人才发展的战略目标是：培养和造就一支与我省经济社会发展需要相适应、结构优化、素质较高、业务精湛、作风优良、富于创新、敬业奉献的会计人才队伍，确立我省会计人才竞争优势，进入西部会计人才强省行列，为把云南建设成为中国面向西南开放的“桥头堡”和沿边开放经济区奠定会计人才基础。” 2.缺乏健全的遴选机制。遴选是优中选优，好中选好的最有效手段。健全的遴选机制，是确保我国高端会计人才具备必需的学识、技术与才能的关键措施，也是充分挖掘优秀会计英才的核心起点，更是完善高端会计人才市场准入机制的重要保障。以云南为例，云南省为全面选拔优秀、培育高端会计人才制定了《云南省会计行业中长期人才培养规划（2010～2020）》，明确了培养目标，下发了《云南省财政厅开展2013年云南省高级会计管理人才培训的通知》、《云南省财政厅2013年云南省高级会计管理人才培训实施方案》、《云南省财政厅2013年在职会计硕士（高级会计人才）培养实施方案》等文件，对选拔对象应具备的基本条件和具体条件、选拔程序、选拔方式、培养方式、考核与管理手段等进行了明确的规定，如选拔方式以考试为主，分为笔试和面试，笔试侧重考核行政事业及企业会计、财务管理、企业管理等理论知识；面试主要考察考生自我认知和决策能力、综合分析能力、组织协调及人际交往能力、语言表达及逻辑思维能力、举止仪表等。根据选拔笔试及面试成绩，综合评定后确定培训人选，这对选拔和培育云南省高端会计人才确实起到了较好的作用，但由于目前云南省高端会计人才的遴选机制不健全，措施不具体，方法不得当，导致选拔的拟培养的会计人才素质参次不齐，部分杰出的高端会计人才并没有被选入高端會计人才培养对象。
首先，报名强制性差，吸引力不高。在《云南省财政厅开展2013年云南省高级会计管理人才培训的通知》、《云南省财政厅2013年云南省高级会计管理人才培训实施方案》文件中，明确规定了参加选拔以自愿方式进行，且要经过报名人所在单位的同意，这就可能导致报名人所在单位因顾虑学员参加培养影响日常会计工作而设置各种阻力让报名人难以如愿，同时在《通知》及《方案》中只是象征性了“对符合条件的‘云南省高级会计管理人才’择优向财政部推荐为领军（后备）人才、学术带头人候选人，经考核通过后进入国家级会计人才库”，“已取得《云南省高级会计管理人才证书》的我省高级会计管理人才，将聘任为全省会计管理咨询专家、会计人员继续教育培训辅导专家”，“优先取得云南省财政厅、云南省会计学会资助的重点会计科研课题，在课题立项、投标与经费支持上给予适当倾斜”等框架性吸引条件，具体的很实际的吸引力则明显不足，无法吸引更为优秀的高端会计人才加入其中。
其次，报名条件限制过死，不能把会计实践经验更加丰富、专业技术技能更加突出的优秀人才选入其中。如具体条件规定“年龄不超过35周岁，身体健康”，这意味着超过35周岁的杰出会计人才就失去了成为高端会计人才的希望（因为高端会计人才不是自封的，而是由云南省财政厅认可的，进不到高级会计人才培养队伍中而能成为高端会计人才的可能性几乎为零）。
最后，遴选方式过于单一。我国在高端会计人才培育目标的选择方面，主要以考试的方式进行选拔，这样往往会将一些具有丰富经验又熟悉本土经济特点，可能在专业知识的掌握上有所欠缺，在以专业知识测评为主的考试中可能会被拒之门外。然而，专业知识是可以在日后的系统培养中得到学习和提升的，但丰富的实践经验却是“只可意会不可言传”。仅以考试成绩为遴选标准，有可能会导致工作多年具有丰富经验的杰出会计人才难以进入高端会计人才培养队伍中，并有可能导致高端会计人才培养人员空有会计专业理论但缺乏实际工作经验，使得会计理论与现实工作相脱节，出现“纸上谈兵”现象。
3.缺乏扎实的培养机制。财务管理工作的政策性、专业性都很强，是个精细活。光有制度还不够，还要有执行制度的人；制度落实的到位不到位，关键在于要有一支适应新形势、新要求的高素质专业化的高端会计人才队伍。以云南为例，云南省财政厅在培养高端会计人才队伍方面做了大量的工作，建立了云南财经大学、云南大学和云南民族大学三大“高级会计人才培养基地”，同时也鼓励全省各地州（市）大力开展在职会计学硕士研究生培养，为培养和储备高级会计人才提供了较好的培养平台。自2008年以来，云南省先后启动了企业类、行政事业类、涉外类三类高级会计管理人才培训，已有878人报名参加选拔考试，录取525人，225人取得云南省高级会计人才结业证书，为云南会计领域的发展与改革输送了大批人才，有力地促进了云南经济的发展。但是，从对已取得云南省高级会计人才结业证书的225人调查中，我们发现他们当中的相当多的一部分人并没有十年规则中设想的那么好，培养结束后还是干着老本行，虽然会计理论知识和管理知识有了一定的长进，但仍官封原职，难有建树，并没有在单位中、同行中发挥其高端会计人才的优势，给单位或给会计工作带来重大变化和深远影响，究其原因，主要是我国高端会计人才培养机制不扎实，重形式不重实质。
首先，培养期限短，学习时间少。《云南省高级会计管理人才培训实施方案》中明确规定“培训周期为2年，每年培训两次，每次培训时间为20天”，从中可以看出，培养一个高端会计人才在2年内用80天时间就能培养出来吗？况且在这80天时间中被培养的对象很多是一面学习一面工作，学习时想着工作，工作时忘了学习。在这80天之外呢，被培养对象在工作之中、工作之余应该做什么（即提要求），如何做（即给指导），做到什么程度（即定目标），我国的相关规定、方案等文件中都没有提及，可想而知，80天“短、平、快”的速成云南高级会计管理人才其综合素质如何不难言语。
其次，培养方式过于呆板，管理过于松散。云南虽然设立了三个培养基地，但培养方式仍以灌输式的老师授课为主，能够主动、积极去探索、钻研的学员少之又少。同时培训期间管理过于松散，只针对参训学员的到课情况进行了严格的考勤，而对学员听课的状况、听课的效果、课后的作业与思考、科研成果的体现、知识的增长、能力的提高等没有人去关注，全部放任自由，培养结束时简单以每个学员撰写一篇价值并不高的结业论文交差了事。不管是在培训期间，还是在培训之余，还是在工作之中，都没有充分调动被培训学员的积极性、主动性、钻研性和极大的热情。无论从课程设置还是具体的教学过程，不能帮助学员形成完善系统的集法律、金融、内部控制、信息技术等现代化管理技术为一体的知识结构，在工作实践的测评考核中，不能很好地培养学员发现问题、分析问题、研究问题、解决问题的能力以及面对突发事件的应对措施，从而难以实现我国高端会计人才的培养目标。 最后，课程体系设置过于简单。我们查阅了云南省自2008年以来三个培养基地高级会计管理人才的课程设置，全部立足于传统的会计理论知识讲解和管理知识灌输，课程设置简单，授课范围较窄，不能及时引入发达国家成熟的教学理念与教学思维，缺乏和东南亚国家高端会计人才的交流，综合性和前沿性的知识探讨较为缺乏，国际化视野基本没有涉足。如笔者曾经参加了云南省高级会计管理人才的培养，在培养期间英语授课和听课的效果非常差，可能参训学员的英语基础差异较大，导致授课老师照本宣科，听课学生东耳进西耳出，英语水平不但没有提高，反而极大地挫伤了参训学员的积极性。
另外，缺乏与用人单位的合作，不能根据学员具体工作特点和需求对症下药。缺乏与用人单位合作的联合培养机制，使得会计人才的培养侧重于理论学习而忽视了实践操作，造成理论学习与工作需求相脱节的显现。由于培养机制不健全导致我国高端会计人才管理手段落后，教学效果不好，培养结果不理想，学员素质提升不大，难以完全满足我国加快经济改革工作的需要和发展日益迅速的跨国交易。
4.缺乏完善的管理机制。管理机制的作用就是要“管好、管活，管出效益，管出效果”。一套完善的管理机制要通过建立一个科学有效的体系将不同种类和级次的会计人才灵活的融入市场，做到人尽其才、才尽其用、服务社会。我国高端会计人才市场发育尚不完善，市场化程度较低，会计人才市场和中介机构不健全，还没有形成规范有效的高端会计人才市场，进而导致用人单位与高端会计人才的配比失衡，不能有效盘活全省会计人才资源，这种现象在一定程度上造成会计人才流动较少，不能通过市场的需求来进行有效的人才供给，致使许多需要高端会计人才的单位无法得到相应的人才的配置，而许多高端会计人才在用人单位却没有相应的管理职位，依旧从事基本的会计核算工作，既使处于高层管理人员，也仍旧是核算性的高级管理人员，很难发挥其管理决策的职能。
此外，缺乏人才市场化管理机制，致使高端会计人才面临尴尬境地。由于不能按照市场的需求配置高端会计人才，许多的高端会计人才受单位管理体制机制的限制，空有平台和优势，心有余而力不足。如果跳槽到其他需要高端会计人才的单位，又在行政待遇和经济保障上不能给予相应的支撑。
5.缺乏科学的使用机制。使用机制是管用机制的关键环节，也是会计人才培养的最终目标和本质要求。当前，由于我国经济迅速发展，对于高端会计人才的需求量也越来越大。因此，我国也越来越重视高端会计人才的培养，制定了一系列政策措施予以保障，但对于如何使用高端会计人才，只象征性地明确了使用目标，具体如何使用，用到哪些方面则缺乏健全完善的使用机制。
首先，使用高端会计人才缺乏相应的政策措施。以云南为例，在会计人才培养方面，云南省已经出台了如《云南省会计人员继续教育规定》、《云南省会计行业中长期人才培养规划（2010～2020）》、《云南省会计行业中长期人才发展规范实施意见》等文件，这些文件对于如何培养会计人才做了相应的规定，但对于如何科学合理的使用却没有具体明确。由于没有相关政策措施作为引导，在进行会计人才选拔和培养上没有综合考虑到日后的实际需求，盲目跟随国家高端会计人才的培养体制，忽略地域特点，培养出来的会计人才与实际工作相脱节。
其次，高端会计人才缺乏合理流动。很多的用人单位没有真正了解高端会计人才的真正作用，无法正确引导高端会计人才向更适合自身发挥才能和作用的岗位流动，使得高端会计人才没有发挥应有的作用，培养出的高端会计人才不能在实际工作中锻炼自身，提高能力，因此，导致高端会计人才无法形成较强的职业判断能力、专业技能和综合素质偏低的现象。而这种现象又极易导致高端会计人才无法形成品牌效应，无法让更多的用人单位了解、关注、肯定高端会计人才，用人单位的相应的岗位无人担任，具有相应能力的高端会計人才脱离相应的岗位，使得高端会计人才的培养和使用陷入一种恶性循环的“怪圈”之中。
6.缺乏实用的保障机制。人才是发展的第一资源，人才保障是做好人才工作的重要环节，也是激励人才进行主动创造和创新的基础。建立实用的保障机制有利于激发高端会计人才的创造活力和创新热情，激励人才发挥其有效作用，做到人尽其才、才尽其用。
保障机制的缺乏，主要是行政待遇的缺乏和经济待遇的缺乏。许多用人单位的因循守旧，不敢创新人才使用和保障机制，使得高端会计人才在用人单位没有与其能力相适应的行政保障，进而缺乏相应的经济保障，没有形成“重业绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜”为中心的分配激励机制。分配政策不合理，用人单位内部缺乏公平，不能根据岗位的重要程度和人才的工作绩效以及能力素质来确定薪酬。而用人单位之间又缺乏竞争力，不能按照人才市场价格与供求关系，给予用人单位的高端会计人才相适应的，与其他同类单位更有竞争力的薪酬水平，对用人单位有突出贡献的关键岗位与优秀人才，不能给予明显高于其他同类单位的待遇。内部缺乏公平待遇，外部缺乏薪酬的竞争机制，导致高端会计人才的工作积极性大大降低，甚至有些根本不能触及高层管理，致使其发挥不了应有的作用。
此外，按照当前我国的薪酬结构，薪酬一般是职位工资+绩效工资+技能工资，然而很多的用人单位的薪酬体制无法发挥到真正的激励作用，薪酬的多少很难按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件进行区分，很难让人才相信其贡献、知识、经验、技能可以反映到薪酬中去，高效益、高技能也不能够给人才带来能超出一般岗位的差异化收益。因此，薪酬体制上的不健全导致用人单位缺乏实用的保障机制，对于有突出贡献的人才专项奖励不足，在福利补贴方面不能给予相关的激励政策和灵活的福利计划，导致人才工作与生活的冲突，大大降低了高端会计人才的创新热情和贡献热情。
7.缺乏有效的激励机制。有效的激励机制，有利于激发广大高端会计人才的积极性、主动性和创造性，有利于激励高端会计人才奋发向上、努力提升，全心全意提升单位的财务管理水平，提高单位的经济效益和社会效益，促进单位的健康可持续发展。但是，我国在高端会计人才管用方面却缺乏健全有效的高端会计人员考评奖惩激励机制。现有的高端会计人才考核激励机制存在诸多问题，考核手段过于单一、陈旧，考核标准过于笼统，考核结果奖惩不到位，对于已经进入工作岗位的高端会计人才很难按照现有标准量化考核高端会计人才的具体工作状况、工作业绩和创新程度。如对会计人才的评比表彰工作，由于当前我国对于会计人才的评比表彰缺乏客观标准的评比指标，评比的方法也过于单一和陈旧，进而使得评比的结果很难反映会计人才的实际工作状况，也很难保持公平公正，同时评比结果对于会计人员的待遇影响不大甚至没有影响，从而很难保证会计人才在具体工作岗位上的积极性和创造性的发挥。