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【摘 要】基于新职教体系建设视角，分析高职院校绩效工资改革的必要性，提出从不同层次教育体系教学活动中遴选异性指标，共同参与绩效考核评价体系，将高职院校教师社会兼职工作与理论教学工作进行折算量化，共同推进高职院校绩效工资新改革。
【关键词】现代职教体系 高职院校 绩效工资改革
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2015）10C-0011-02
近年来，我国高职院校现代职业教育事业蓬勃发展，伴随着教育体系改革的步伐，高职院校教师绩效工资组成、分配和评价考核等问题日渐突出。2014年，我国教育部等6部门联合印发了《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》，根据《规划》提出的建设目标，到2015年，新的现代职教体系框架将初步形成；到2020年，全国范围内基本建成具有中国特色的现代职教体系。在国家政策的指导下，我国高职院校改革发展势在必行，与高职院校改革发展工作密切相联系的高职院校教师绩效工资改革机制建设和改革问题也逐步提上日程。
虽然，我国各级教育管理部门不断完善对高职教育的督导和评估，积极开展以人才培养质量和服务贡献为主要内容的高职院校绩效考核，全面加强和完善符合高职院校办学和管理特点的绩效考核内部分配机制，建立符合高职院校特点的教师绩效评价标准。但是，也要看到，现代职教体系建设中高职院校教师绩效工资的改革机制尚未完善，在高职院校中，建立跨职业教育、普通教育、继续教育三大教育体系的教育教学工作绩效评价指标有待进一步加强。因此，进一步加强新职教体系建设中高职院校教师绩效工资改革具有重要意义。
一、高职院校绩效工资改革的必要性
在我国高职院校中，绩效工资一般由基本工资和绩效工资两大部分组成。基本工资按国家现有的规定和标准执行发放；绩效工资部分，又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分，其中，基础性绩效工资根据各地方教育主管部门相关规定执行，而奖励性绩效工资则由各高职院校在上级主管部门核定的绩效工资总量范围内，清理和规范津补贴的发放，并进行二次分配。研究中发现，二次分配的金额在绩效工资总量中所占份额较大，是导致高职院校教师收入差距的主要原因，也是最能调动大家工作积极性的重要因素。因此，在绩效工资分配方案中，二次分配是新职教体系建设中高职院校绩效改革研究工作的重点。
所谓现代职教体系是指适应地方经济社会发展需要，满足人民群众多样化职业教育需求，形成由中职、专科、本科到研究生有机衔接，职业教育、普通教育、继续教育相互沟通的现代职业教育系统。在新职教体系建设中，明确高职院校教师跨三大教育体系的工作内容和具体责任，对不同工作对象实行科学规范管理，对不同工作内容采取区别的量化标准，设定不同的奖励性绩效工资项目，合理拉开高职院校教师收入差距，这些对充分调动大家的工作积极性等具有重要意义。
（一）适应新职教体系建设的变化
在高职院校中，科学地设置岗位是推进高职院校绩效工资改革的前提和基础。各高职院校应根据自身学科建设及发展的需要，科学地设置各类别各级别的岗位职数，并采用科学的评价方法，规范各类各级岗位的职责，建立健全岗位责任制，做到以岗定薪、岗变薪变。在新职教体系建设中，由于职业教育、普通教育、继续教育三大教育体系之间纵向流动、双向沟通的立交桥被打通，这对我国高职院校绩效工资改革提出了新的要求：针对不同层次教育体系的教育教学活动，建立更科学、合理的指标体系和设置岗位职数，鼓励奖励性绩效的二次分配制度向完成高职高专授课任务，并积极参与普通教育和继续教育的课程教学工作、对各层次的教育教学活动做出了贡献的高职院校教师倾斜。因此，在新职教体系建设中，把高职院校绩效工资改革发展提上日程具有积极的意义，能够公开竞选、择优聘任，使优秀的教师人才脱颖而出，优化师资队伍结构，使人力资源得到最合理的配置，以最少的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。
（二）解决高职院校绩效工资改革机制现状的需求
目前，高职院校绩效工资建设过程中主要存在以下问题：第一，绩效工资改革与服务社会职能脱节现象严重。在高职院校教师中，从事社会兼职、“双师型”教师比例较大，由于这部分社会服务工作待遇、地位、发展前景等因素与高职院校给予教师的绩效工资无任何联系，很多实践经验丰富、动手能力强的专任教师在完成高职院校规定的教学工作量后，全身心地投入到各企事业单位的兼职工作中，严重冲击了高职院校教育教学活动。第二，教师参与培训教学工作的奖励性绩效体现不足。目前，在国家政策的引领下，各高职院校充分发挥社区文化和教育中心的作用，定期或不定期举办各种类型的短期职业教育、继续教育和文化生活类培训，积极推动职业院校社区化办学活动，其中，最突出的培训项目包括：面向专业人员或非专业人员进行的各类执业资格、业务提升和专业培训等。但是，在高职院校中，由于没有针对此类教学工作内容制定相关的管理责任，进行教学评估，任课教师仅根据培训课时量拿到一定数量的课酬，奖励性绩效没有切实与培训工作结合。
二、现代职教体系建设中高职院校绩效工资改革的具体措施
（一）以教学为基础，实现跨教育体系教学工作绩效的合理配置
新职教体系建设中，高职院校教师在完成高职高专教学工作的同时，会参与其他教育教学活动，主要包括以下几个方面：第一，根据新职教体系建设规划，职业教育、普通教育、继续教育三大教育体系在未来必定会相互融会贯通。目前，很多高职院校已经通过采取自考专本衔接、函授本科等方式与普通高等院校联合举办针对高职在校学生的本科层次教育和继续教育。其中，高职院校教师在完成高职高专授课任务的同时，积极参与普通教育和继续教育的课程教学工作，对各层次的教育教学活动做出了贡献。第二，新职教体系环境下，各高职院校积极拓展服务经济社会的职能，加强对社会专业或非专业人员的各级别培训工作。以广西某高职院校土木工程系为例，开设的社会培训工作有：一是职业/执业资格培训，与各建筑类企事业联合举办的关键岗位资格考试，一级、二级建造师考前辅导培训等。二是业务提升培训，为提高目前从事建筑类相关工作人员的业务水平开办的造价知识、建筑识图能力提高培训班等。三是专业基础知识培训，根据社会上各企事业单位特定需求，为转岗员工量身定制人才培养方案，因材施教，提供培训服务以及根据企事业单位业务需求，为拓展其知识结构，提高原有工作水平举办的与工程建设相关的培训班等。由此可见，高职院校教师以教学为基础，跨教育体系教学工作比重随着新职教体系的建设逐渐增加。但是，跨教育体系教学工作在高职院校绩效管理过程中却并非完全尽如人意，高职院校教师跨教育体系的绩效考核缺乏统筹安排，管理责任不明，教学评估不足，任课教师仅根据课时量的多少拿到一定数量的课酬。
其实，在完成高职高专授课计划之后，任课教师将花费更多的时间和精力去准备广度、深度和强度不一样的跨体系教学内容，如果奖励性绩效工资并没有切实与不同层次的教育教学活动相互关联，将会严重打击任课教师的工作积极性。因此，从不同层次教育体系教学活动中遴选异性指标，计算出科学的考核评价指标权重，共同参与绩效考核评价体系是推进高职院校绩效工资改革的一个关键因素。
（二）加强社会服务工作，建立绩效工资分配的差异机制
经研究发现，根据高职院校的办学特点，高职院校教师可以分为两大群体。一是社会经验丰富、动手能力强、作为主要负责人或参与人长期在企事业单位从事兼职活动的“双师型”教师。二是理论知识比较扎实的应届毕业生教师。高职院校绩效工作如果在两大群体教师中没有形成交集，就会陷入以下的怪圈：一是实践能力强的教师一味抱怨授课工作量大，所上课型较多，以不断减少作业次数或大量采取合班上课的形式完成工作量。二是应届毕业生教师埋头专研理论，得不到实践锻炼的机会。这样容易造成授课质量得不到保证，严重冲击高职院校教育教学活动。
其实，为了使高职院校绩效工作的约束和激励机制相互作用，应努力做到将高职院校教师社会兼职工作量与高职高专教学工作量折算量化。首先，履行登记备案手续，作为“双师型”教师有义务进行社会兼职活动，并就参与的项目在高职院校进行登记备案。其次，采取鼓励措施，鼓励教师将兼职项目与实习实训课程等教学活动相结合，在指导学生完成实习实训课程的前提条件下，量化成一定的教学工作量，作为高职院校教师评奖评优的主要考虑因素。对于不登记备案的“双师型”教师，不优先考虑作为高职院校各类评奖评优资格的候选人。
【基金项目】广西建设职业技术学院2013年校级重点课题（2013JYB006）
【作者简介】唐艳乾（1982- ），女，广西南宁人，广西建设职业技术学院讲师，工程师，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
（责编 何田田）
【关键词】现代职教体系 高职院校 绩效工资改革
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2015）10C-0011-02
近年来，我国高职院校现代职业教育事业蓬勃发展，伴随着教育体系改革的步伐，高职院校教师绩效工资组成、分配和评价考核等问题日渐突出。2014年，我国教育部等6部门联合印发了《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》，根据《规划》提出的建设目标，到2015年，新的现代职教体系框架将初步形成；到2020年，全国范围内基本建成具有中国特色的现代职教体系。在国家政策的指导下，我国高职院校改革发展势在必行，与高职院校改革发展工作密切相联系的高职院校教师绩效工资改革机制建设和改革问题也逐步提上日程。
虽然，我国各级教育管理部门不断完善对高职教育的督导和评估，积极开展以人才培养质量和服务贡献为主要内容的高职院校绩效考核，全面加强和完善符合高职院校办学和管理特点的绩效考核内部分配机制，建立符合高职院校特点的教师绩效评价标准。但是，也要看到，现代职教体系建设中高职院校教师绩效工资的改革机制尚未完善，在高职院校中，建立跨职业教育、普通教育、继续教育三大教育体系的教育教学工作绩效评价指标有待进一步加强。因此，进一步加强新职教体系建设中高职院校教师绩效工资改革具有重要意义。
一、高职院校绩效工资改革的必要性
在我国高职院校中，绩效工资一般由基本工资和绩效工资两大部分组成。基本工资按国家现有的规定和标准执行发放；绩效工资部分，又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分，其中，基础性绩效工资根据各地方教育主管部门相关规定执行，而奖励性绩效工资则由各高职院校在上级主管部门核定的绩效工资总量范围内，清理和规范津补贴的发放，并进行二次分配。研究中发现，二次分配的金额在绩效工资总量中所占份额较大，是导致高职院校教师收入差距的主要原因，也是最能调动大家工作积极性的重要因素。因此，在绩效工资分配方案中，二次分配是新职教体系建设中高职院校绩效改革研究工作的重点。
所谓现代职教体系是指适应地方经济社会发展需要，满足人民群众多样化职业教育需求，形成由中职、专科、本科到研究生有机衔接，职业教育、普通教育、继续教育相互沟通的现代职业教育系统。在新职教体系建设中，明确高职院校教师跨三大教育体系的工作内容和具体责任，对不同工作对象实行科学规范管理，对不同工作内容采取区别的量化标准，设定不同的奖励性绩效工资项目，合理拉开高职院校教师收入差距，这些对充分调动大家的工作积极性等具有重要意义。
（一）适应新职教体系建设的变化
在高职院校中，科学地设置岗位是推进高职院校绩效工资改革的前提和基础。各高职院校应根据自身学科建设及发展的需要，科学地设置各类别各级别的岗位职数，并采用科学的评价方法，规范各类各级岗位的职责，建立健全岗位责任制，做到以岗定薪、岗变薪变。在新职教体系建设中，由于职业教育、普通教育、继续教育三大教育体系之间纵向流动、双向沟通的立交桥被打通，这对我国高职院校绩效工资改革提出了新的要求：针对不同层次教育体系的教育教学活动，建立更科学、合理的指标体系和设置岗位职数，鼓励奖励性绩效的二次分配制度向完成高职高专授课任务，并积极参与普通教育和继续教育的课程教学工作、对各层次的教育教学活动做出了贡献的高职院校教师倾斜。因此，在新职教体系建设中，把高职院校绩效工资改革发展提上日程具有积极的意义，能够公开竞选、择优聘任，使优秀的教师人才脱颖而出，优化师资队伍结构，使人力资源得到最合理的配置，以最少的人力资源和最低的人力成本获得最大的组织利益。
（二）解决高职院校绩效工资改革机制现状的需求
目前，高职院校绩效工资建设过程中主要存在以下问题：第一，绩效工资改革与服务社会职能脱节现象严重。在高职院校教师中，从事社会兼职、“双师型”教师比例较大，由于这部分社会服务工作待遇、地位、发展前景等因素与高职院校给予教师的绩效工资无任何联系，很多实践经验丰富、动手能力强的专任教师在完成高职院校规定的教学工作量后，全身心地投入到各企事业单位的兼职工作中，严重冲击了高职院校教育教学活动。第二，教师参与培训教学工作的奖励性绩效体现不足。目前，在国家政策的引领下，各高职院校充分发挥社区文化和教育中心的作用，定期或不定期举办各种类型的短期职业教育、继续教育和文化生活类培训，积极推动职业院校社区化办学活动，其中，最突出的培训项目包括：面向专业人员或非专业人员进行的各类执业资格、业务提升和专业培训等。但是，在高职院校中，由于没有针对此类教学工作内容制定相关的管理责任，进行教学评估，任课教师仅根据培训课时量拿到一定数量的课酬，奖励性绩效没有切实与培训工作结合。
二、现代职教体系建设中高职院校绩效工资改革的具体措施
（一）以教学为基础，实现跨教育体系教学工作绩效的合理配置
新职教体系建设中，高职院校教师在完成高职高专教学工作的同时，会参与其他教育教学活动，主要包括以下几个方面：第一，根据新职教体系建设规划，职业教育、普通教育、继续教育三大教育体系在未来必定会相互融会贯通。目前，很多高职院校已经通过采取自考专本衔接、函授本科等方式与普通高等院校联合举办针对高职在校学生的本科层次教育和继续教育。其中，高职院校教师在完成高职高专授课任务的同时，积极参与普通教育和继续教育的课程教学工作，对各层次的教育教学活动做出了贡献。第二，新职教体系环境下，各高职院校积极拓展服务经济社会的职能，加强对社会专业或非专业人员的各级别培训工作。以广西某高职院校土木工程系为例，开设的社会培训工作有：一是职业/执业资格培训，与各建筑类企事业联合举办的关键岗位资格考试，一级、二级建造师考前辅导培训等。二是业务提升培训，为提高目前从事建筑类相关工作人员的业务水平开办的造价知识、建筑识图能力提高培训班等。三是专业基础知识培训，根据社会上各企事业单位特定需求，为转岗员工量身定制人才培养方案，因材施教，提供培训服务以及根据企事业单位业务需求，为拓展其知识结构，提高原有工作水平举办的与工程建设相关的培训班等。由此可见，高职院校教师以教学为基础，跨教育体系教学工作比重随着新职教体系的建设逐渐增加。但是，跨教育体系教学工作在高职院校绩效管理过程中却并非完全尽如人意，高职院校教师跨教育体系的绩效考核缺乏统筹安排，管理责任不明，教学评估不足，任课教师仅根据课时量的多少拿到一定数量的课酬。
其实，在完成高职高专授课计划之后，任课教师将花费更多的时间和精力去准备广度、深度和强度不一样的跨体系教学内容，如果奖励性绩效工资并没有切实与不同层次的教育教学活动相互关联，将会严重打击任课教师的工作积极性。因此，从不同层次教育体系教学活动中遴选异性指标，计算出科学的考核评价指标权重，共同参与绩效考核评价体系是推进高职院校绩效工资改革的一个关键因素。
（二）加强社会服务工作，建立绩效工资分配的差异机制
经研究发现，根据高职院校的办学特点，高职院校教师可以分为两大群体。一是社会经验丰富、动手能力强、作为主要负责人或参与人长期在企事业单位从事兼职活动的“双师型”教师。二是理论知识比较扎实的应届毕业生教师。高职院校绩效工作如果在两大群体教师中没有形成交集，就会陷入以下的怪圈：一是实践能力强的教师一味抱怨授课工作量大，所上课型较多，以不断减少作业次数或大量采取合班上课的形式完成工作量。二是应届毕业生教师埋头专研理论，得不到实践锻炼的机会。这样容易造成授课质量得不到保证，严重冲击高职院校教育教学活动。
其实，为了使高职院校绩效工作的约束和激励机制相互作用，应努力做到将高职院校教师社会兼职工作量与高职高专教学工作量折算量化。首先，履行登记备案手续，作为“双师型”教师有义务进行社会兼职活动，并就参与的项目在高职院校进行登记备案。其次，采取鼓励措施，鼓励教师将兼职项目与实习实训课程等教学活动相结合，在指导学生完成实习实训课程的前提条件下，量化成一定的教学工作量，作为高职院校教师评奖评优的主要考虑因素。对于不登记备案的“双师型”教师，不优先考虑作为高职院校各类评奖评优资格的候选人。
【基金项目】广西建设职业技术学院2013年校级重点课题（2013JYB006）
【作者简介】唐艳乾（1982- ），女，广西南宁人，广西建设职业技术学院讲师，工程师，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
（责编 何田田）