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【摘 要】 社会的进步需要人才，企业的管理也需要人才，而人才的挖掘则需要人力资源部的慧眼。所以，说人力资源部是企业管理的基础，是企业发展的源动力，只有进行有效的管理，才能提高企业员工的思想道德素质和认知能力，才能让企业得以长久的发展。本文从煤炭企业人力资源管理中存在的各种问题进行分析，对其解决方法与策略提出了建设性的看法。
【关键词】煤炭企业；人力资源管理；问题；改进措施
我国的煤炭企业因为受市场经济的严重影响，在人力资源管理的方法与模式上还存在着传统的观念，人员配置不规范，舍不得资金投入，使大量的人才流失，给企业发展带来了很大的阻碍，而要想让煤炭企业的人力资源能充分的发挥其有效性，就必须要从企业所存在的问题入手，进行深入的挖掘与探讨，找出适合煤炭企业发展的可行之路。
一、问题研究
1.没有合理的人员配置模式
煤炭企业在我国的发展已经非常的久远，所以其管理模式难免会受到传统观念的左右，对人员的配置也一直按部就班的招聘、培训着，就当下煤炭业的人力资源组成形式来看，主要是由会计、政工、技术人员以及基层工作人员组成，这几种人员的配置中以基层工作人员最为短缺，常常出现煤炭生产缺乏骨干人员的现象，也就是说在煤炭企业人力资源的配置中后勤职能部门的人员过剩，而生产部门的人员匮乏，与煤炭这样的挖掘业的发展极其的不配套，这种人员配置的不合理化，不仅影响了企业的经济效益，增加了生产成本，更阻碍了企业的更快发展。
2.没有长期的战略规划
对于人力资源管理一定要有一个长期的战略计划，只有这样才能让企业平稳、健康的发展，但我国目前的煤炭企业人力资源部却没有从本质上认清这种形势，对于人员的招聘也总是哪个部门缺人就给哪个部门配备，没有自己的想法和策略，也没有独立的管理模式，总是走在企业发展的后面，没有做到合理的统筹和安排，更没有做到为煤炭企业的百年大计出力献策。
3.人员流失严重
因为没有规划性、计划性，常常使人员的配置处于不合理的状态下，这就导致一些员工看不到希望，或者对企业失去信心而离职、跳槽，面对如果窘态，人力资源部也没有拿出一套管理机制和激励办法来进行制止，调动不起员工的工作积极性，再加上管理阶层对人力资源管理也不太重视，舍不得投资，导致煤炭企业很难留住现代化的人才。
二、改进的方法及措施
面对煤炭企业的现状，作为人力资源部必须要从根源上去找出问题，分析问题，解决问题，并制定明确的战略目标，为在当前信息化的社会打好人才战奠定坚实的基础。
1.制定科学、合理的人才战略目标
21世纪是信息化的世纪，更是竞争日益激烈化的世纪，企业的竞争就是人才的竞争，只要打赢人才战，就能使企业得以生存和发展，也就是说要想实现企业的科技进步和生产力的提高，其最关键的因素就是人，尤其是像我国煤炭业这样的老牌企业，更要从陈旧的管理模式中解脱出来，挣脱传统的枷锁，运用一切手段去制定科学而合理的人才战略目标，提高企业员工的生产积极性、主动性和创造性，一切以人为本，用人性化的思维方式去进行人才的挖掘和发现，把人力资源打造成为企业的第一资源，让其真正的为企业的发展服务。
2.建立健全各项管理及激励机制
人才的发展需要激励，只有在有效的激励机制的刺激下，才能发挥出人才的最大效能，推动企业的飞速发展，所以作为人力资源管理部门一定要带头建立各项管理体系及奖罚制度，做到鼓励生产，奖勤罚懒，而且所制定的各项机制一定要符合煤炭企业的实际情况，针对不同的部门、不同的岗位来进行合理的管理，只有这样才能深入人心，让人心服口服，而且还让每个员工也都有了奋斗的目标，可以有效的调动起员工的创新意识，为企业创造更大的财富，最主要的，只有建立和完善了管理体系，才能为留住人才、培养人才、吸引人才打下基础，才能为生产效益的提高做好准备。
3.加强培训与考核
人力资源管理其实就是对人的管理，要管好人就要管好人心，人心所向，才能所向无敌，所以对于企业员工的基本素质一定要不断的加强，学习与培训工作不能放松，而且进行学习和培训的模式也要不断的创新和改革，不能总是以座谈、开会等等枯燥的形式来进行，因为这种老套的学习方式，不仅收不到良好的效果，还会使员工感到厌烦，甚至会起到适得其反的作用，所以要用新颖的、现代化的方式来对员工进行激励，让他们感到学习的乐趣，在愉快的学习中得到提升。
另外，还要加大考核力度，有制度没有考核，等于零，考核是对制度的跟踪，也是为制度保驾护航，更能对员工起到鼓励的作用，但是对于考核制度的制定一定要进行实际的调查和摸底，因为煤炭企业不同于其他生产型企业，有些工作虽然技术性不高，但非常的脏和累，而且危险性也大，而且一般在这种岗位上的工作人员，本身的素质也不会太高，如果不能进行合理的绩效考核的制定，如果人力资源部不能达到其考核制度的公平、公正、客观性，就会打击这些人的劳动积极性，直接影响煤炭企业的正常生产，也就是说企业考核机制的制定一方面要考虑到人才的价值；另一方面还要考虑到岗位的差异性，让他们都能从各个方面进行补充，只有这样才能促进煤炭企业健康、稳定的发展。
三、结束语
总而言之，当今的社会是竞争的社会，作为煤炭企业要想更好的生存下去，就必须在人才战略上占据主动权，培养一流的人才才能创造一流的业绩，只有采用多元化、多层次、多渠道的人才培养方式，才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地，才能推动为我国经济的腾飞。
参考文献：
[1]赵焕中，路永友. 我国煤炭企业人力资源管理中存在的问题和对策[J]. 华东经济管理，2001，05：60-62.
[2]纪海峰. 国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 企业改革与管理，2015，06：85.
[3]刘凯峰. 国有煤炭企业人力资源管理现状及改进措施探究[J].人力资源管理，2016，06：24-25.
[4]王春燕. 浅析当前国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 现代经济信息，2016，12：104-105.
[5]赵亚军. 试论现阶段煤炭企业人力资源管理现状及改进对策[J].现代经济信息，2014，10：140+151.
【关键词】煤炭企业；人力资源管理；问题；改进措施
我国的煤炭企业因为受市场经济的严重影响，在人力资源管理的方法与模式上还存在着传统的观念，人员配置不规范，舍不得资金投入，使大量的人才流失，给企业发展带来了很大的阻碍，而要想让煤炭企业的人力资源能充分的发挥其有效性，就必须要从企业所存在的问题入手，进行深入的挖掘与探讨，找出适合煤炭企业发展的可行之路。
一、问题研究
1.没有合理的人员配置模式
煤炭企业在我国的发展已经非常的久远，所以其管理模式难免会受到传统观念的左右，对人员的配置也一直按部就班的招聘、培训着，就当下煤炭业的人力资源组成形式来看，主要是由会计、政工、技术人员以及基层工作人员组成，这几种人员的配置中以基层工作人员最为短缺，常常出现煤炭生产缺乏骨干人员的现象，也就是说在煤炭企业人力资源的配置中后勤职能部门的人员过剩，而生产部门的人员匮乏，与煤炭这样的挖掘业的发展极其的不配套，这种人员配置的不合理化，不仅影响了企业的经济效益，增加了生产成本，更阻碍了企业的更快发展。
2.没有长期的战略规划
对于人力资源管理一定要有一个长期的战略计划，只有这样才能让企业平稳、健康的发展，但我国目前的煤炭企业人力资源部却没有从本质上认清这种形势，对于人员的招聘也总是哪个部门缺人就给哪个部门配备，没有自己的想法和策略，也没有独立的管理模式，总是走在企业发展的后面，没有做到合理的统筹和安排，更没有做到为煤炭企业的百年大计出力献策。
3.人员流失严重
因为没有规划性、计划性，常常使人员的配置处于不合理的状态下，这就导致一些员工看不到希望，或者对企业失去信心而离职、跳槽，面对如果窘态，人力资源部也没有拿出一套管理机制和激励办法来进行制止，调动不起员工的工作积极性，再加上管理阶层对人力资源管理也不太重视，舍不得投资，导致煤炭企业很难留住现代化的人才。
二、改进的方法及措施
面对煤炭企业的现状，作为人力资源部必须要从根源上去找出问题，分析问题，解决问题，并制定明确的战略目标，为在当前信息化的社会打好人才战奠定坚实的基础。
1.制定科学、合理的人才战略目标
21世纪是信息化的世纪，更是竞争日益激烈化的世纪，企业的竞争就是人才的竞争，只要打赢人才战，就能使企业得以生存和发展，也就是说要想实现企业的科技进步和生产力的提高，其最关键的因素就是人，尤其是像我国煤炭业这样的老牌企业，更要从陈旧的管理模式中解脱出来，挣脱传统的枷锁，运用一切手段去制定科学而合理的人才战略目标，提高企业员工的生产积极性、主动性和创造性，一切以人为本，用人性化的思维方式去进行人才的挖掘和发现，把人力资源打造成为企业的第一资源，让其真正的为企业的发展服务。
2.建立健全各项管理及激励机制
人才的发展需要激励，只有在有效的激励机制的刺激下，才能发挥出人才的最大效能，推动企业的飞速发展，所以作为人力资源管理部门一定要带头建立各项管理体系及奖罚制度，做到鼓励生产，奖勤罚懒，而且所制定的各项机制一定要符合煤炭企业的实际情况，针对不同的部门、不同的岗位来进行合理的管理，只有这样才能深入人心，让人心服口服，而且还让每个员工也都有了奋斗的目标，可以有效的调动起员工的创新意识，为企业创造更大的财富，最主要的，只有建立和完善了管理体系，才能为留住人才、培养人才、吸引人才打下基础，才能为生产效益的提高做好准备。
3.加强培训与考核
人力资源管理其实就是对人的管理，要管好人就要管好人心，人心所向，才能所向无敌，所以对于企业员工的基本素质一定要不断的加强，学习与培训工作不能放松，而且进行学习和培训的模式也要不断的创新和改革，不能总是以座谈、开会等等枯燥的形式来进行，因为这种老套的学习方式，不仅收不到良好的效果，还会使员工感到厌烦，甚至会起到适得其反的作用，所以要用新颖的、现代化的方式来对员工进行激励，让他们感到学习的乐趣，在愉快的学习中得到提升。
另外，还要加大考核力度，有制度没有考核，等于零，考核是对制度的跟踪，也是为制度保驾护航，更能对员工起到鼓励的作用，但是对于考核制度的制定一定要进行实际的调查和摸底，因为煤炭企业不同于其他生产型企业，有些工作虽然技术性不高，但非常的脏和累，而且危险性也大，而且一般在这种岗位上的工作人员，本身的素质也不会太高，如果不能进行合理的绩效考核的制定，如果人力资源部不能达到其考核制度的公平、公正、客观性，就会打击这些人的劳动积极性，直接影响煤炭企业的正常生产，也就是说企业考核机制的制定一方面要考虑到人才的价值；另一方面还要考虑到岗位的差异性，让他们都能从各个方面进行补充，只有这样才能促进煤炭企业健康、稳定的发展。
三、结束语
总而言之，当今的社会是竞争的社会，作为煤炭企业要想更好的生存下去，就必须在人才战略上占据主动权，培养一流的人才才能创造一流的业绩，只有采用多元化、多层次、多渠道的人才培养方式，才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地，才能推动为我国经济的腾飞。
参考文献：
[1]赵焕中，路永友. 我国煤炭企业人力资源管理中存在的问题和对策[J]. 华东经济管理，2001，05：60-62.
[2]纪海峰. 国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 企业改革与管理，2015，06：85.
[3]刘凯峰. 国有煤炭企业人力资源管理现状及改进措施探究[J].人力资源管理，2016，06：24-25.
[4]王春燕. 浅析当前国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 现代经济信息，2016，12：104-105.
[5]赵亚军. 试论现阶段煤炭企业人力资源管理现状及改进对策[J].现代经济信息，2014，10：140+151.