论文部分内容阅读
【摘要】：作为两家在杭州乃至浙江颇具影响力的饮料巨头，在饮料旺季，各种岗位上，难免会出现人手缺少，解决人员这个问题，人员外招是他们选用的方法。那他们招聘人手的方法有区别吗？我将在工作人员岗位；工资结算方式；临时工外招方式进行比较，以此希望提出一些能够对劳动密集型企业有所借鉴的建议。
【关键词】：人员外招；劳动密集型；人员管理
1.公司背景
杭州中萃可口可乐：
杭州中萃公司主要生产、销售可口可乐系列饮料，包括可口可乐、雪碧、芬达；冰露；雀巢茶；酷儿果汁等。到2014为止公司己在浙江省各地设立了69个销售分公司和办事处，销售网络遍及全省，员工总人数己超过两人，年销售收入达到18亿，税后利润达1.8亿。
杭州顶津食品有限公司：
杭州顶津食品有限公司：主要生产“康师傅”系列茶饮料（冰红/绿茶、劲凉冰红/绿茶、茉莉清茶、）、果汁饮料、鲜の每日C以及矿物质水等。公司的销售区域遍布江苏、浙江、上海、福建各地市，拥有五大营业部、49个营业所，员工4000余人，生产基地有：杭州、南京、苏州，宁波、上海等地，公司秉持“诚信、务实、创新”的企业经营理念，以“生产一流产品、培育一流人才、成就一流企业、回馈社会。
公司业务发展迅猛，销售额不断增长，月产量达到600万箱以上，年营业额达到一个亿以上。
2.公司人员外招情况
杭州中萃可口可乐有限公司，每年最忙的时候在七八月份和年底。生产加工车间基本处于全自动运转的状态下，基本不需要人员的增添。而物流这一块需要极大的补强（杭州中萃可口可乐公司具有极其强大物流配送网络）。他们的配送网络遍布杭州各个区域，（批发部，小店，酒店）只要是看的见可口可乐的地方，就基本是直接送货上门，所以这使得在夏季需求旺盛的时候，可口可乐的运输队伍会招不少外来人员，这些外来人员至少需要干满十几天才能离休。每次结算工资的方式均为20号直接打卡。值得一提的是在外来人员的待遇上，基本等同老员工（每次下班，厂里均會准备面包和汤饮）。
杭州顶津食品有限公司：作为康师傅饮料的生产基地，在配送端，与可口可乐相差甚远，所以基本都是自己人员搞定，对于内部的生产线，有几条并没完全到达全自动的状态，所以在旺季时候，需要在生产线上安排人手来扩大生产。而招聘的员工基本是学生，还有一些暂时的失业者，工资结算方式为每日一结。而委托找人并且发放工资的都是中介机构。在厂里工作的临时工分为2种，一种为计件制，一种为计时制，据访谈调查得知，工作时间均为12个小时，计时的工资为100.而计件的工资会随着人员的不同情况而变动，工作人员待遇比较不稳定，多则130，少则50。
在本次的案例中，两家公司招聘的都是无需很高知识技能的人，所以都是采取临时工的方式，这对于解决人力资源短缺具有很快的速度，对于员工的伤害度来讲也是最小的，可撤回程度分析来看也是比较容易的。两家公司都采用了临时工的方式，那么具体有什么区别呢？
3.临时工招聘管理具体差异分析
3.1.人员需要补缺岗位情况差异：
康师傅的外招人员主要用于生产车间。因为康师傅厂的生产线不是全自动生产的，所以相当一部分简单的工作（例如：向生产线加入包装需要的瓶盖，把倾倒的瓶子扶正）需要外招一些临时工来完成。但是经过访谈康师傅管理层得知，这有很多弊端：一名临时工，具有比较随意的，不负责的态度，一些生产线的作完全不熟，甚至可以说具有较大的破坏性（计件作的时候，没有老工人监督），对于一些产成品，许多外来的临时工会对其进行破坏，一个熟练的员工可能知怎么做能避免错误的发生，例如某些瓶子一旦变形就被定义为残次品，但是对于计件的临时工，一味追求速度，所以在作过程中会多出许多残次品，其中也不免包括偷偷带饮料回去的情况。这就会增加许多成本。管理上的松懈，更是给他们有机可趁。
相比较起康师傅，可口可乐公司只在物流端用临时工，并且都会有老员工带着你做，作为一个临时工你所接触的就只有出运的产成品，每个人每天所运的货物都清清楚楚，一旦缺失，后果是自己赔偿。但是可口可乐也并非不近人情，他会放出一个冰柜，里面放上许多残次品，允许员工自己去拿着喝。这就避免了临时工破坏产成品的情况，也避免了临时工接近产成品，避免了临时工偷拿饮料的情况。
3.2.临时工管理与工资发放差异
康师傅的临时工管理与工资发放模式：
康师傅饮料厂是通过兼职机构来招聘员工，而因为这种模式，康师傅饮料厂就把临时人员的管理权大部分的移交给了兼职机构，比较轻松地一点就是，康师傅饮料公司不用花很多人力去寻找劳动力源，但是由于人力资源介绍机构脱离康师傅饮料厂的管理，一旦有临时工和人力机构发生冲突，不免会影响康师傅饮料厂的声誉。
在工资结算方式上，康师傅采用一日一结算的方式，并且工资直接交给中介机构发放，这种方式对于招人确实轻松不少，但是更加加大了临时工的破坏性，不利于对临时工的管理。
可口可乐的招聘方式和管理模式：
前期也是采取通过中介机构招人，一旦采用了之后，都是公司直接管理并且发放工资，最后采用的是20号打卡结算的方式，这就避免了上述康师傅中的临时工破坏的情况，显然可口可乐在这方面有着更好的作模式。
4.差异的反思以及人员外招对策
4.1：升级生产线技术，避免不必要的外招：
康师傅将临时工直接带入生产线，不仅效率低下，有时甚至还会对企业产生危害。升级生产线，不仅能避免该方面的问题，还能大大提升生产效益，扩大规模经济。管理层应该重产生人员紧缺的本质原因，而不是“治标不治本”，应该认清问题本质，解决一些能够彻底避免人员短缺的问题。
4.2：程序化管理，避免中介机构介入
从可口可乐与康师傅在人员管理的差距上看来，可口可乐临时工与老工人同一化管理赢得了更多效率与临时工的信任。
企业从一些中介机构招来临时工之后，应该进行全面的管理，包括考勤，工资发放，工作安排。因为存在着代理人员的目的不一致性，坚决不能让中介机构参与到临时工管理。同时在企业内部应该设立好临时工管理机制，保证临时工积极状态的前提下，尽可能的发挥临时工的效用。
【关键词】：人员外招；劳动密集型；人员管理
1.公司背景
杭州中萃可口可乐：
杭州中萃公司主要生产、销售可口可乐系列饮料，包括可口可乐、雪碧、芬达；冰露；雀巢茶；酷儿果汁等。到2014为止公司己在浙江省各地设立了69个销售分公司和办事处，销售网络遍及全省，员工总人数己超过两人，年销售收入达到18亿，税后利润达1.8亿。
杭州顶津食品有限公司：
杭州顶津食品有限公司：主要生产“康师傅”系列茶饮料（冰红/绿茶、劲凉冰红/绿茶、茉莉清茶、）、果汁饮料、鲜の每日C以及矿物质水等。公司的销售区域遍布江苏、浙江、上海、福建各地市，拥有五大营业部、49个营业所，员工4000余人，生产基地有：杭州、南京、苏州，宁波、上海等地，公司秉持“诚信、务实、创新”的企业经营理念，以“生产一流产品、培育一流人才、成就一流企业、回馈社会。
公司业务发展迅猛，销售额不断增长，月产量达到600万箱以上，年营业额达到一个亿以上。
2.公司人员外招情况
杭州中萃可口可乐有限公司，每年最忙的时候在七八月份和年底。生产加工车间基本处于全自动运转的状态下，基本不需要人员的增添。而物流这一块需要极大的补强（杭州中萃可口可乐公司具有极其强大物流配送网络）。他们的配送网络遍布杭州各个区域，（批发部，小店，酒店）只要是看的见可口可乐的地方，就基本是直接送货上门，所以这使得在夏季需求旺盛的时候，可口可乐的运输队伍会招不少外来人员，这些外来人员至少需要干满十几天才能离休。每次结算工资的方式均为20号直接打卡。值得一提的是在外来人员的待遇上，基本等同老员工（每次下班，厂里均會准备面包和汤饮）。
杭州顶津食品有限公司：作为康师傅饮料的生产基地，在配送端，与可口可乐相差甚远，所以基本都是自己人员搞定，对于内部的生产线，有几条并没完全到达全自动的状态，所以在旺季时候，需要在生产线上安排人手来扩大生产。而招聘的员工基本是学生，还有一些暂时的失业者，工资结算方式为每日一结。而委托找人并且发放工资的都是中介机构。在厂里工作的临时工分为2种，一种为计件制，一种为计时制，据访谈调查得知，工作时间均为12个小时，计时的工资为100.而计件的工资会随着人员的不同情况而变动，工作人员待遇比较不稳定，多则130，少则50。
在本次的案例中，两家公司招聘的都是无需很高知识技能的人，所以都是采取临时工的方式，这对于解决人力资源短缺具有很快的速度，对于员工的伤害度来讲也是最小的，可撤回程度分析来看也是比较容易的。两家公司都采用了临时工的方式，那么具体有什么区别呢？
3.临时工招聘管理具体差异分析
3.1.人员需要补缺岗位情况差异：
康师傅的外招人员主要用于生产车间。因为康师傅厂的生产线不是全自动生产的，所以相当一部分简单的工作（例如：向生产线加入包装需要的瓶盖，把倾倒的瓶子扶正）需要外招一些临时工来完成。但是经过访谈康师傅管理层得知，这有很多弊端：一名临时工，具有比较随意的，不负责的态度，一些生产线的作完全不熟，甚至可以说具有较大的破坏性（计件作的时候，没有老工人监督），对于一些产成品，许多外来的临时工会对其进行破坏，一个熟练的员工可能知怎么做能避免错误的发生，例如某些瓶子一旦变形就被定义为残次品，但是对于计件的临时工，一味追求速度，所以在作过程中会多出许多残次品，其中也不免包括偷偷带饮料回去的情况。这就会增加许多成本。管理上的松懈，更是给他们有机可趁。
相比较起康师傅，可口可乐公司只在物流端用临时工，并且都会有老员工带着你做，作为一个临时工你所接触的就只有出运的产成品，每个人每天所运的货物都清清楚楚，一旦缺失，后果是自己赔偿。但是可口可乐也并非不近人情，他会放出一个冰柜，里面放上许多残次品，允许员工自己去拿着喝。这就避免了临时工破坏产成品的情况，也避免了临时工接近产成品，避免了临时工偷拿饮料的情况。
3.2.临时工管理与工资发放差异
康师傅的临时工管理与工资发放模式：
康师傅饮料厂是通过兼职机构来招聘员工，而因为这种模式，康师傅饮料厂就把临时人员的管理权大部分的移交给了兼职机构，比较轻松地一点就是，康师傅饮料公司不用花很多人力去寻找劳动力源，但是由于人力资源介绍机构脱离康师傅饮料厂的管理，一旦有临时工和人力机构发生冲突，不免会影响康师傅饮料厂的声誉。
在工资结算方式上，康师傅采用一日一结算的方式，并且工资直接交给中介机构发放，这种方式对于招人确实轻松不少，但是更加加大了临时工的破坏性，不利于对临时工的管理。
可口可乐的招聘方式和管理模式：
前期也是采取通过中介机构招人，一旦采用了之后，都是公司直接管理并且发放工资，最后采用的是20号打卡结算的方式，这就避免了上述康师傅中的临时工破坏的情况，显然可口可乐在这方面有着更好的作模式。
4.差异的反思以及人员外招对策
4.1：升级生产线技术，避免不必要的外招：
康师傅将临时工直接带入生产线，不仅效率低下，有时甚至还会对企业产生危害。升级生产线，不仅能避免该方面的问题，还能大大提升生产效益，扩大规模经济。管理层应该重产生人员紧缺的本质原因，而不是“治标不治本”，应该认清问题本质，解决一些能够彻底避免人员短缺的问题。
4.2：程序化管理，避免中介机构介入
从可口可乐与康师傅在人员管理的差距上看来，可口可乐临时工与老工人同一化管理赢得了更多效率与临时工的信任。
企业从一些中介机构招来临时工之后，应该进行全面的管理，包括考勤，工资发放，工作安排。因为存在着代理人员的目的不一致性，坚决不能让中介机构参与到临时工管理。同时在企业内部应该设立好临时工管理机制，保证临时工积极状态的前提下，尽可能的发挥临时工的效用。