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【摘 要】随着人口的不断增加，公共事业单位的相关工作也得到了社会上的广泛重视，尤其是人力资本计量方面的工作。鉴于人力资本对经济增长作用日益凸显，对于人力资本价值的研究也逐渐受到重视。公共事业单位作为国家的重要部门，长期存在冗员的情况，不仅给经济造成了负担，同时对公共事业的进步也产生了一定的影响，为此，应采取有效的措施，保证公共事业单位人力资本的正常运营，剔除不必要的岗位设置，保证人力资本在正常的范围内，以此来实现工作效率和工作质量的提升。
【关键词】公共事业；人力资本；计量
公共事业单位承担着满足社会公共服务需求的责任，人力资本的价值将会从客观上影响公共事业单位提供产品的质量和效率，无论是在客观上，还是在主观上，都应该对人力资本进行计量管理。一方面，应通过对人力资本的计量管理，找出现阶段工作的缺点和漏洞；另一方面，应根据社会的需求和公共事业单位的发展，制定人力资本的正常运作方案，逐步的加强管理，实现经济效益和社会效益的双重提升。在此，本文主要对公共事业单位人力资本计量展开研究。
一、公共事业单位人力资本特征
1.依附性
在公共事业单位中，人力资本的重要特征在于依附性。从客观的角度来说，人力资本的扩充和减少，都与客观环境有很大的差异。由于公共事业单位被社会称之为“铁饭碗”，因此每年都会有大量的人员，通过各种渠道来进入该单位工作，以此来保证自己的薪金需求和工作需求。所以，人力资本对公共事业单位具有较强的依附性。从主观的角度来说，由于公共事业单位从事的工作比较广泛，几乎涵盖了社会发展的各个板块，因此单位内部人员，基本上都能找到自己心仪的工作，同时由于工作人员的数量较多，因此日常工作效率不是很高，你推我让的情况比较普遍，依附性相当突出。
2.可变性
人力资本与物质资本的最大不同在于，人力资本的价值具有较强的可变性，尤其是在公共事业单位当中。相对而言，人力资本的可变性，会受到众多影响因素的作用，包括个人的主观能动性、人体生物钟的作用、人的精神状态、社会的客观需求等等，这些都将直接影响人力资本的价值和需求。另一方面，在公共事业单位当中，人的工作态度和精神素质，将直接影响自身的价值，毕竟公共事业需要有责任心的人来进行。除此之外，公共事业单位的工作，还会考虑到劳动强度的问题，倘若人力资本无法在规定时间内完成工作，则会考虑到非人力的劳动资本，包括机器、设备等等。此时，人力资本的价值就会下降。由此可见，在公共事业单位人力资本计量当中，人力资本的可变性较强，是一种不容易把握的特征，日后需引起注意。
二、公共事业单位人力资本计量设计
1.核算方法应差异对待
在公共事业单位中，不同的人力资本从事不同的工作，具体的服务方向和工作内容也存在不同。为此，应在核算方法上进行差异对待。第一，需对公共事业单位内部，不同岗位的工作人员进行梳理，了解人力资本的工作内容、强度、作息时间等等，以此来划分等级，衡量其对社会的作用和对公共事业单位的重要程度。第二，制定相应的核算方法，并且在小范围内实行，观察效果，做出相应的统计和调查，便于进行更改。例如，对教育和健康产生直接影响的医生、教师等工作，应作为重点来对待，而一般的行政人员，则可以划分为影响较弱的一类。
2.对公共事业单位人力资本进行具体的指标衡量
为了能够进一步清晰人力资本的衡量，应设定一些有效的参考指标。由于公共事业单位的人力资本相对庞大，因此主要分为外部性较强的 I 类（如对人的教育和健康产生直接影响的医生、护士、药剂师、教师等）和外部性较弱的 II 类（如公共事业单位行政人员）。本文认为，无论外部性强还是弱，创造价值越高的人，其技术等级或职称往往也越高，因而该指标适用于衡量公共事业单位 I、II 类人员自身具有的技能。考虑到从事技术含量越高的工作岗位，要求的学历往往越高，通常学历越高的人，创造的价值也越高，因此，我们用学历指数作为衡量公共事业单位 I＼II 类人员自身技能的备选指标。该指标的使用还有另外一个方面的考虑，由于学历指数和技术等级指数的选取均具有一定的主观性，通过两个指标结果的对比，若两者的结果接近，则说明指标的选取具有一定的合理性，从而可得到更符合实际的人力资本价值。由此可见，公共事业单位人力资本的计量工作，还是需要从客观工作着手，不仅仅要考虑到单位内部的需求，还应该顾及到社会的影响和国家的需求，以此来实现计量水平的提升。
三、总结
本文对公共事业单位人力资本计量展开讨论，从现有的工作成果来看，公共事业单位人力资本的计量工作正在稳步展开，部分冗员问题得到解决，人力资本的价值得到确定。从客观的角度来来说，由于人力资本的各项特征不容易把握，未来的计量工作还需要更加深入。从主观的角度来说，人力资本受到各种因素的影响，为了更好的展开计量工作，应在广泛调研的基础上，设定参考价值较高的指标，避免造成人力资本的冲突。
参考文献：
[1]王仲.事业单位职工养老金制度改革研究——以人力资本真实价格正确形成为视角[J].现代经济探讨，2013，01：50-54.
[2]戴林.事业单位人力资本保值增值问题研究[J].人力资源管理，2013，06：66-67.
[3]林骅.浅析事业单位人力资本的积累[J].人力资源管理，2011，12：135.
[4]熊剑，叶丽娟.基于二次模糊综合评价的单位人力资本价值计量模型构建[J].财会通讯，2010，25：23-26.
【关键词】公共事业；人力资本；计量
公共事业单位承担着满足社会公共服务需求的责任，人力资本的价值将会从客观上影响公共事业单位提供产品的质量和效率，无论是在客观上，还是在主观上，都应该对人力资本进行计量管理。一方面，应通过对人力资本的计量管理，找出现阶段工作的缺点和漏洞；另一方面，应根据社会的需求和公共事业单位的发展，制定人力资本的正常运作方案，逐步的加强管理，实现经济效益和社会效益的双重提升。在此，本文主要对公共事业单位人力资本计量展开研究。
一、公共事业单位人力资本特征
1.依附性
在公共事业单位中，人力资本的重要特征在于依附性。从客观的角度来说，人力资本的扩充和减少，都与客观环境有很大的差异。由于公共事业单位被社会称之为“铁饭碗”，因此每年都会有大量的人员，通过各种渠道来进入该单位工作，以此来保证自己的薪金需求和工作需求。所以，人力资本对公共事业单位具有较强的依附性。从主观的角度来说，由于公共事业单位从事的工作比较广泛，几乎涵盖了社会发展的各个板块，因此单位内部人员，基本上都能找到自己心仪的工作，同时由于工作人员的数量较多，因此日常工作效率不是很高，你推我让的情况比较普遍，依附性相当突出。
2.可变性
人力资本与物质资本的最大不同在于，人力资本的价值具有较强的可变性，尤其是在公共事业单位当中。相对而言，人力资本的可变性，会受到众多影响因素的作用，包括个人的主观能动性、人体生物钟的作用、人的精神状态、社会的客观需求等等，这些都将直接影响人力资本的价值和需求。另一方面，在公共事业单位当中，人的工作态度和精神素质，将直接影响自身的价值，毕竟公共事业需要有责任心的人来进行。除此之外，公共事业单位的工作，还会考虑到劳动强度的问题，倘若人力资本无法在规定时间内完成工作，则会考虑到非人力的劳动资本，包括机器、设备等等。此时，人力资本的价值就会下降。由此可见，在公共事业单位人力资本计量当中，人力资本的可变性较强，是一种不容易把握的特征，日后需引起注意。
二、公共事业单位人力资本计量设计
1.核算方法应差异对待
在公共事业单位中，不同的人力资本从事不同的工作，具体的服务方向和工作内容也存在不同。为此，应在核算方法上进行差异对待。第一，需对公共事业单位内部，不同岗位的工作人员进行梳理，了解人力资本的工作内容、强度、作息时间等等，以此来划分等级，衡量其对社会的作用和对公共事业单位的重要程度。第二，制定相应的核算方法，并且在小范围内实行，观察效果，做出相应的统计和调查，便于进行更改。例如，对教育和健康产生直接影响的医生、教师等工作，应作为重点来对待，而一般的行政人员，则可以划分为影响较弱的一类。
2.对公共事业单位人力资本进行具体的指标衡量
为了能够进一步清晰人力资本的衡量，应设定一些有效的参考指标。由于公共事业单位的人力资本相对庞大，因此主要分为外部性较强的 I 类（如对人的教育和健康产生直接影响的医生、护士、药剂师、教师等）和外部性较弱的 II 类（如公共事业单位行政人员）。本文认为，无论外部性强还是弱，创造价值越高的人，其技术等级或职称往往也越高，因而该指标适用于衡量公共事业单位 I、II 类人员自身具有的技能。考虑到从事技术含量越高的工作岗位，要求的学历往往越高，通常学历越高的人，创造的价值也越高，因此，我们用学历指数作为衡量公共事业单位 I＼II 类人员自身技能的备选指标。该指标的使用还有另外一个方面的考虑，由于学历指数和技术等级指数的选取均具有一定的主观性，通过两个指标结果的对比，若两者的结果接近，则说明指标的选取具有一定的合理性，从而可得到更符合实际的人力资本价值。由此可见，公共事业单位人力资本的计量工作，还是需要从客观工作着手，不仅仅要考虑到单位内部的需求，还应该顾及到社会的影响和国家的需求，以此来实现计量水平的提升。
三、总结
本文对公共事业单位人力资本计量展开讨论，从现有的工作成果来看，公共事业单位人力资本的计量工作正在稳步展开，部分冗员问题得到解决，人力资本的价值得到确定。从客观的角度来来说，由于人力资本的各项特征不容易把握，未来的计量工作还需要更加深入。从主观的角度来说，人力资本受到各种因素的影响，为了更好的展开计量工作，应在广泛调研的基础上，设定参考价值较高的指标，避免造成人力资本的冲突。
参考文献：
[1]王仲.事业单位职工养老金制度改革研究——以人力资本真实价格正确形成为视角[J].现代经济探讨，2013，01：50-54.
[2]戴林.事业单位人力资本保值增值问题研究[J].人力资源管理，2013，06：66-67.
[3]林骅.浅析事业单位人力资本的积累[J].人力资源管理，2011，12：135.
[4]熊剑，叶丽娟.基于二次模糊综合评价的单位人力资本价值计量模型构建[J].财会通讯，2010，25：23-26.