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摘要本文从人力资源的角度对辅导员队伍建设问题进行了探讨,在辅导员的选拔、培训以及绩效管理三方面提出了完善辅导员队伍建设的措施与对策。
关键词辅导员队伍建设
中图分类号:G451文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)06-260-01
随着我国改革开放和社会主义现代化建设不断向前发展,高等教育改革不断深化,高校辅导员的问题日渐曝露出来。高校的学生工作面临着一些新情况、新问题,辅导员队伍建设还需要进一步加强。高校应该采取有力措施,加强辅导员队伍建设,努力建设一支政治合格、业务精良的辅导员队伍。
一、辅导员选拔
以辅导员胜任特征为指导的辅导员选拔体系,是建立在工作能力要求与人才素质相匹配的基础之上的。辅导员工作的必备条件与辅导员所具备的能力越相符,越能表现出优秀的业绩,产生更高的工作满意度。本文以国家大学生创新项目《高校辅导员资质模型建立及其应用》的研究成果为基础,提出如下建议:
第一,辅导员要做好角色定位,建立较高的职业认同,切实做到“做一行,爱一行”。辅导员工作是一个服务型工作,他是一个教导学生成长的老师,同样也是陪伴学生成长的亲人,因此做好辅导员的自身定位对于工作开展时问题的把握、分寸的拿捏就具有重大而意义。而正确的定位也同样反映着辅导员自身的职业认同。只有辅导员本身对该职业有着较高的认同感,对于这份工作有好的评价,将其作为事业,作为其职业生涯中的重要一笔,才能真正地成为一名合格的辅导员。
第二,辅导员要注重学生需求,以其为导向;有较强的人际理解能力;做到关心学生、爱护学生、亲近学生、尊重学生,注重辅导员的个人品质。
第三,辅导员需要具备较高的主动性,有培养学生与团队建设的良好意识,并非简单完成规定的职责,而需要对学生的发展做出额外的努力。
第四,辅导员需要一定的概念技能,具有良好的反思能力。在面对失败或是获得成功之后,不能随之去,而是做好相应的反省和总结,用以指导以后的工作。
二、辅导员培训
辅导员队伍来源比较复杂,甚至有些院系把做不了教学、科研工作的人转行过来做辅导员。他们普遍缺乏系统的理论知识、专业背景和工作技能的培训。这样,新上岗的辅导员往往对辅导员工作缺乏系统、清醒的认识,他们的专业素养和技能也比较欠缺,急切需要专业的培训。在总结了受访人员的建议以及从资质模型的角度出发,本研究对辅导员队伍的建设提出如下建议:
首先,需要开设辅导员岗位认识与角色定位、辅导员工作中的难点与热点问题、大学新生适应专题、大学生心理咨询与辅导培训、大学生就业指导培训、相关的专业知识培训等专题性的讲座,但培训不该流于形式,而是要真正把握住重点,进行有针对性的授课。同时还要进行以胜任特征为基础的培训,根据辅导员的能力与其目前或未来的工作要求之间的差距作为基础,辅导员尚不具备或有所欠缺的能力,是要通过学习和培养来提升的。本研究提出的15项胜任素质,是优秀辅导员所必须具备的;但是本研究通过访谈所提出的19项素质,在工作中都是必备的,因此学校还可以针对辅导员的具体情况,按照研究给出的胜任资质组织适当的培训,或者在具体工作中给予更多有针对性的指导,从而促进辅导员的进步。
其次,为了避免出现一言堂的情况,要实现授课教师和辅导员的双重互动,如针对大学生常见的心理异常或心理疾病,可以采取圆桌式教学、团队辅导的形式开展,这样辅导员可以既学到相关的专业知识、提高知识素养,同时也掌握了切实可行的工作方法。
第三,聘请优秀辅导员献身说法,特别要重视老辅导员对新辅导员的“传、帮、带”作用。因为老辅导员有着丰富的基层工作经验、成功的辅导学生案例、对学生高度负责的态度以及视学生为己出的爱,向接受培训的辅导员介绍其工作中的好的经验和做法,可以让新辅导员感受到优秀辅导员的人格魅力,从而主动地向其学习。
第四,加强辅导员之间的沟通与交流。辅导员工作的不确定性决定了经验的重要性,但是每位辅导员所经历的事件是有限的,即使是做了多年的辅导员,也总会遇到新问题、新情况。这样,就需要有一个机会,将新老辅导员聚集起来,大家在一起通过非正式的讨论,来互相吸取经验。这样,就实现了经验的积累与传承。
第五,对新辅导员的培训要循序渐进,不应该只在开学初告诉大家应该准备什么,如何做,而是应该有一个连续的跟进过程,当新辅导员在做的过程中遇到了问题,在不同的阶段、不同的年级遇到了问题,希望能够有人来帮助解决,因此,经验交流式的跟进式培训更为重要。通过不断地有效地培训,建议一支政治素质好、业务能力强、综合素质全面的辅导员队伍。
三、辅导员的绩效管理
辅导员的绩效管理提升辅导员绩效的重要方面。因此辅导员的绩效管理不能流于形式,而要真正发挥绩效管理的效用。目前,北京师范大学辅导员的绩效管理体制并没有建立起来,仅有的绩效考核也没有受到重视,其内容针对性差,子维度存在交叉,而且大量考核项目缺乏量化标准,如思想品德、遵纪守法等。而且每次的考核结果并没有及时的辅导员进行绩效沟通,无法让辅导员针对考核中出现的问题进行改进,进一步提高工作绩效。可以根据研究得出的15个胜任素质对考核内容进行更新,并及时反馈考核结果,帮助辅导员加强学习,不断提高工作能力,取得更好的工作绩效。
将人力资源的知识与职业规划的意识融入辅导员队伍建设之中,切实做好辅导的选拔、培训、绩效考评三步骤,才能从本质上保证辅导员队伍的专业化、职业化建设,拓开辅导员队伍建设的新局面。
关键词辅导员队伍建设
中图分类号:G451文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)06-260-01
随着我国改革开放和社会主义现代化建设不断向前发展,高等教育改革不断深化,高校辅导员的问题日渐曝露出来。高校的学生工作面临着一些新情况、新问题,辅导员队伍建设还需要进一步加强。高校应该采取有力措施,加强辅导员队伍建设,努力建设一支政治合格、业务精良的辅导员队伍。
一、辅导员选拔
以辅导员胜任特征为指导的辅导员选拔体系,是建立在工作能力要求与人才素质相匹配的基础之上的。辅导员工作的必备条件与辅导员所具备的能力越相符,越能表现出优秀的业绩,产生更高的工作满意度。本文以国家大学生创新项目《高校辅导员资质模型建立及其应用》的研究成果为基础,提出如下建议:
第一,辅导员要做好角色定位,建立较高的职业认同,切实做到“做一行,爱一行”。辅导员工作是一个服务型工作,他是一个教导学生成长的老师,同样也是陪伴学生成长的亲人,因此做好辅导员的自身定位对于工作开展时问题的把握、分寸的拿捏就具有重大而意义。而正确的定位也同样反映着辅导员自身的职业认同。只有辅导员本身对该职业有着较高的认同感,对于这份工作有好的评价,将其作为事业,作为其职业生涯中的重要一笔,才能真正地成为一名合格的辅导员。
第二,辅导员要注重学生需求,以其为导向;有较强的人际理解能力;做到关心学生、爱护学生、亲近学生、尊重学生,注重辅导员的个人品质。
第三,辅导员需要具备较高的主动性,有培养学生与团队建设的良好意识,并非简单完成规定的职责,而需要对学生的发展做出额外的努力。
第四,辅导员需要一定的概念技能,具有良好的反思能力。在面对失败或是获得成功之后,不能随之去,而是做好相应的反省和总结,用以指导以后的工作。
二、辅导员培训
辅导员队伍来源比较复杂,甚至有些院系把做不了教学、科研工作的人转行过来做辅导员。他们普遍缺乏系统的理论知识、专业背景和工作技能的培训。这样,新上岗的辅导员往往对辅导员工作缺乏系统、清醒的认识,他们的专业素养和技能也比较欠缺,急切需要专业的培训。在总结了受访人员的建议以及从资质模型的角度出发,本研究对辅导员队伍的建设提出如下建议:
首先,需要开设辅导员岗位认识与角色定位、辅导员工作中的难点与热点问题、大学新生适应专题、大学生心理咨询与辅导培训、大学生就业指导培训、相关的专业知识培训等专题性的讲座,但培训不该流于形式,而是要真正把握住重点,进行有针对性的授课。同时还要进行以胜任特征为基础的培训,根据辅导员的能力与其目前或未来的工作要求之间的差距作为基础,辅导员尚不具备或有所欠缺的能力,是要通过学习和培养来提升的。本研究提出的15项胜任素质,是优秀辅导员所必须具备的;但是本研究通过访谈所提出的19项素质,在工作中都是必备的,因此学校还可以针对辅导员的具体情况,按照研究给出的胜任资质组织适当的培训,或者在具体工作中给予更多有针对性的指导,从而促进辅导员的进步。
其次,为了避免出现一言堂的情况,要实现授课教师和辅导员的双重互动,如针对大学生常见的心理异常或心理疾病,可以采取圆桌式教学、团队辅导的形式开展,这样辅导员可以既学到相关的专业知识、提高知识素养,同时也掌握了切实可行的工作方法。
第三,聘请优秀辅导员献身说法,特别要重视老辅导员对新辅导员的“传、帮、带”作用。因为老辅导员有着丰富的基层工作经验、成功的辅导学生案例、对学生高度负责的态度以及视学生为己出的爱,向接受培训的辅导员介绍其工作中的好的经验和做法,可以让新辅导员感受到优秀辅导员的人格魅力,从而主动地向其学习。
第四,加强辅导员之间的沟通与交流。辅导员工作的不确定性决定了经验的重要性,但是每位辅导员所经历的事件是有限的,即使是做了多年的辅导员,也总会遇到新问题、新情况。这样,就需要有一个机会,将新老辅导员聚集起来,大家在一起通过非正式的讨论,来互相吸取经验。这样,就实现了经验的积累与传承。
第五,对新辅导员的培训要循序渐进,不应该只在开学初告诉大家应该准备什么,如何做,而是应该有一个连续的跟进过程,当新辅导员在做的过程中遇到了问题,在不同的阶段、不同的年级遇到了问题,希望能够有人来帮助解决,因此,经验交流式的跟进式培训更为重要。通过不断地有效地培训,建议一支政治素质好、业务能力强、综合素质全面的辅导员队伍。
三、辅导员的绩效管理
辅导员的绩效管理提升辅导员绩效的重要方面。因此辅导员的绩效管理不能流于形式,而要真正发挥绩效管理的效用。目前,北京师范大学辅导员的绩效管理体制并没有建立起来,仅有的绩效考核也没有受到重视,其内容针对性差,子维度存在交叉,而且大量考核项目缺乏量化标准,如思想品德、遵纪守法等。而且每次的考核结果并没有及时的辅导员进行绩效沟通,无法让辅导员针对考核中出现的问题进行改进,进一步提高工作绩效。可以根据研究得出的15个胜任素质对考核内容进行更新,并及时反馈考核结果,帮助辅导员加强学习,不断提高工作能力,取得更好的工作绩效。
将人力资源的知识与职业规划的意识融入辅导员队伍建设之中,切实做好辅导的选拔、培训、绩效考评三步骤,才能从本质上保证辅导员队伍的专业化、职业化建设,拓开辅导员队伍建设的新局面。