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目前，高职院校的规模已占我国高等教育的大半壁江山，高职院校毕业生的素质将代表着我国产业大军的整体素质，直接影响到我国科教兴国战略的实施。加强高职院校专职辅导员队伍建设，提高队伍的整体素质，探索并构建高职院校专职辅导员队伍建设的长效机制具有十分重要的意义。
高职院校专职辅导员长效机制我国的高职院校大部分是在2000年以后由中专、技校、成人高校合并升格而形成的，其生源是高考中最低录取线，所以高职院校的学生管理难度更大。高职院校的专职辅导员是高职院校基层学生管理工作的实施者，是高职院校从事德育工作，开展思想政治教育的骨干力量，也是大学生健康成长的指导者和引路人。其工作范围涉及到学生的方方面面，在高校中具有举足轻重的地位，因此高职院校专职辅导员队伍建设任重而道远。
一、当前高职院校专职辅导员队伍建设存在的主要问题
1.角色定位不明晰
由于高职院校内部管理制度不完善，一些对学生负有教育与管理职责的部门和个人不能充分履行其职责，凡是涉及到学生的事情都需要辅导员的去落实，使得专职辅导员日常事务性的工作太繁杂，超出其职能范围，客观上造成专职辅导员就是一般行政管理人员的认识偏差。这种角色认识上的偏差，模糊了他们的工作职责，造成了专职辅导员在实际工作中容易错位、越位。
2.队伍结构不合理
从年龄结构上看，辅导员年龄普遍偏轻。据统计，目前高职院校专职辅导员年龄在30岁以下的占一半以上。从职称结构方面看，专职辅导员职称偏低。高职院校专职辅导员队伍中，初级和无职称的占大多数，中高级职称很少。从学历结构上看，职前学历很低，职前中专学历占一定比重，职后学历也不高。
3.管理机制不完善
绝大部分高职院校把专职辅导员编制在学校各二级学院，日常管理工作由各二级学院负责，人事管理则由职能部门负责。由于专职辅导员是学生工作系统中连接学生的最后一个环节，所以专职辅导员的“婆婆”多。“婆婆”多了，事情也就必然多，常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，没有更多的时间和精力去认真分析、研究学生问题，更谈不上用知识和新教育理念指导学生成才，长久下去，专职辅导员指导和引导学生成才的本职工作就不能很好地履行，降低了工作的效能。
4.流动机制不健全
专职辅导员是一支以年轻人为主体的队伍，随着时间的推移，流动是不可避免的。有些人只把辅导员工作作为一种过渡，干上几年之后，一旦有机会就改行。在很大程度上与其发展方向不明确，流动机制不健全有关。一直以来，辅导员的工作是最忙、最累的，但工作的付出很难得到大家的肯定。因此，大多数的辅导员对自己今后的发展方向不乐观，担心自己的出路，这造成整个辅导员队伍的不稳定。
5.评价机制不健全
高职院校专职辅导员面对的直接对象是学生，整天与学生打交道，因此需要占用大量业余时间与学生交流，无暇去进行教学和科研。因此，职称、待遇等比专业教师较低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影响他们的工作积极性。由于缺乏全面、量化的考核评价机制和有效的激励机制，导致出现“无事就有功，有事功全无”现象，这在一定程度上挫伤了专职辅导员工作的积极性、主动性和创造性。
二、高职院校专职辅导员队伍建设长效机制的构建
据了解，目前高职院校专职辅导员大多数是聘任制人员，他们在组织选拔、职称评定、薪资考核、人事管理等方面与一般的专业教师和行政人员有一定的区别。专职辅导员队伍建设主要面临如下几个问题：一是如何稳定并巩固学生专职辅导员队伍；二是如何提高专职辅导员的业务素质，以增强工作效能；三是如何加强专职辅导员的各种待遇，以提高工作积极性；四是如何加强专职辅导员的自身培养，建立相关的各项保障措施，解决辅导员的后顾之忧。为解决以上问题，就必须建立一种包含聘用机制、培养机制、考核机制、激励机制、个人发展机制等在内的长效建设机制。
1.建立完善的聘用机制
建立完善的专职辅导员选聘机制，把好“入口关”，是建立一支高水平的辅导员队伍的前提。在选聘机制中要重点把握好专职辅导员的聘用标准和选聘程序。第一，要严格聘用标准，要按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求来选拔。第二，严格选聘程序，辅导员的聘任工作应通过笔试、面试、机试、评议、考核等步骤，坚持“公平、公开、公正”的原则，实行竞争上岗，择优聘用。
2.建立完善的培养机制
建立专职辅导员培养机制，重点要建立专职辅导员的学习制度和培训制度。第一，要建立健全专职辅导员的学习制度。要定期组织辅导员学习党和国家对高等教育的有关政策和法规，不断提高辅导员的思想政治素质和政策水平。第二，要建立定期的辅导员培训制度。要制定培训计划，加强分类指导，积极開展有针对性的培训，将岗前培训与在岗培训、一般业务培训与专题培训、脱产半脱产培训与在职培训、社会实践与学习考察相结合，着力提高辅导员的业务素质和解决实际问题的能力。
3.建立健全的考核机制
要根据专职辅导员工作的性质和特点，制定考核办法，通过考核，管理部门可以对其工作做出正确的评价，并将考核的结果作为他们奖惩、晋级、职务聘任的重要依据。对考核为优秀的专职辅导员，学院在评先评优和选拔干部等方面予以优先考虑，对考核不合格的辅导员，应缓聘或解聘。
4.建立健全激励机制
为鼓励有潜质的专职辅导员长期从事学生工作，学校要通过严格的考核，对考核优秀者在评先评优、晋升职称职务等方面给予倾斜政策；对考评合格者，根据个人意向和条件，结合工作需要有序地安排换岗交流，对考评不合格者应予解聘。要把辅导员的表彰奖励纳入学校年度总结表彰中，树立先进典型、宣传先进事迹，充分肯定辅导员在大学生思想政治教育中的作用。
5.建立完善的个人发展机制
建立完善的专职辅导员发展机制，让专职辅导员有发展空间，从而不断激发他们工作的积极性、主动性和创造性。要把专职辅导员作为高校青年后备干部、党政管理干部培养和选拔的重要来源。根据辅导员的个人志向、自身条件和工作需要，允许一部分专职辅导员在工作一定时间、经过一定锻炼之后，转入专业教师队伍或行政管理队伍。要完善专职辅导员专业技术职称评聘办法，专职辅导员既是高校教师，又是管理干部。根据工作需要和辅导员的实际情况，学校既可以按照专职辅导员职称评审标准评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，也可以同时根据工作年限和实际表现晋升相应的职务待遇，对连续从事辅导员工作满一定年限的专职辅导员，可通过设立非领导职务岗位，解决他们的职级和待遇问题。
参考文献：
[1]教育部.教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见.2005.
[2]廖深基.对构建高校辅导员队伍长效机制的思考[J].思想教育研究，2006，（8）.
[3]马晓红，李雪燕.构建辅导员队伍建设长效机制[J].现代企业教育，2008，（4）.
高职院校专职辅导员长效机制我国的高职院校大部分是在2000年以后由中专、技校、成人高校合并升格而形成的，其生源是高考中最低录取线，所以高职院校的学生管理难度更大。高职院校的专职辅导员是高职院校基层学生管理工作的实施者，是高职院校从事德育工作，开展思想政治教育的骨干力量，也是大学生健康成长的指导者和引路人。其工作范围涉及到学生的方方面面，在高校中具有举足轻重的地位，因此高职院校专职辅导员队伍建设任重而道远。
一、当前高职院校专职辅导员队伍建设存在的主要问题
1.角色定位不明晰
由于高职院校内部管理制度不完善，一些对学生负有教育与管理职责的部门和个人不能充分履行其职责，凡是涉及到学生的事情都需要辅导员的去落实，使得专职辅导员日常事务性的工作太繁杂，超出其职能范围，客观上造成专职辅导员就是一般行政管理人员的认识偏差。这种角色认识上的偏差，模糊了他们的工作职责，造成了专职辅导员在实际工作中容易错位、越位。
2.队伍结构不合理
从年龄结构上看，辅导员年龄普遍偏轻。据统计，目前高职院校专职辅导员年龄在30岁以下的占一半以上。从职称结构方面看，专职辅导员职称偏低。高职院校专职辅导员队伍中，初级和无职称的占大多数，中高级职称很少。从学历结构上看，职前学历很低，职前中专学历占一定比重，职后学历也不高。
3.管理机制不完善
绝大部分高职院校把专职辅导员编制在学校各二级学院，日常管理工作由各二级学院负责，人事管理则由职能部门负责。由于专职辅导员是学生工作系统中连接学生的最后一个环节，所以专职辅导员的“婆婆”多。“婆婆”多了，事情也就必然多，常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，没有更多的时间和精力去认真分析、研究学生问题，更谈不上用知识和新教育理念指导学生成才，长久下去，专职辅导员指导和引导学生成才的本职工作就不能很好地履行，降低了工作的效能。
4.流动机制不健全
专职辅导员是一支以年轻人为主体的队伍，随着时间的推移，流动是不可避免的。有些人只把辅导员工作作为一种过渡，干上几年之后，一旦有机会就改行。在很大程度上与其发展方向不明确，流动机制不健全有关。一直以来，辅导员的工作是最忙、最累的，但工作的付出很难得到大家的肯定。因此，大多数的辅导员对自己今后的发展方向不乐观，担心自己的出路，这造成整个辅导员队伍的不稳定。
5.评价机制不健全
高职院校专职辅导员面对的直接对象是学生，整天与学生打交道，因此需要占用大量业余时间与学生交流，无暇去进行教学和科研。因此，职称、待遇等比专业教师较低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影响他们的工作积极性。由于缺乏全面、量化的考核评价机制和有效的激励机制，导致出现“无事就有功，有事功全无”现象，这在一定程度上挫伤了专职辅导员工作的积极性、主动性和创造性。
二、高职院校专职辅导员队伍建设长效机制的构建
据了解，目前高职院校专职辅导员大多数是聘任制人员，他们在组织选拔、职称评定、薪资考核、人事管理等方面与一般的专业教师和行政人员有一定的区别。专职辅导员队伍建设主要面临如下几个问题：一是如何稳定并巩固学生专职辅导员队伍；二是如何提高专职辅导员的业务素质，以增强工作效能；三是如何加强专职辅导员的各种待遇，以提高工作积极性；四是如何加强专职辅导员的自身培养，建立相关的各项保障措施，解决辅导员的后顾之忧。为解决以上问题，就必须建立一种包含聘用机制、培养机制、考核机制、激励机制、个人发展机制等在内的长效建设机制。
1.建立完善的聘用机制
建立完善的专职辅导员选聘机制，把好“入口关”，是建立一支高水平的辅导员队伍的前提。在选聘机制中要重点把握好专职辅导员的聘用标准和选聘程序。第一，要严格聘用标准，要按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求来选拔。第二，严格选聘程序，辅导员的聘任工作应通过笔试、面试、机试、评议、考核等步骤，坚持“公平、公开、公正”的原则，实行竞争上岗，择优聘用。
2.建立完善的培养机制
建立专职辅导员培养机制，重点要建立专职辅导员的学习制度和培训制度。第一，要建立健全专职辅导员的学习制度。要定期组织辅导员学习党和国家对高等教育的有关政策和法规，不断提高辅导员的思想政治素质和政策水平。第二，要建立定期的辅导员培训制度。要制定培训计划，加强分类指导，积极開展有针对性的培训，将岗前培训与在岗培训、一般业务培训与专题培训、脱产半脱产培训与在职培训、社会实践与学习考察相结合，着力提高辅导员的业务素质和解决实际问题的能力。
3.建立健全的考核机制
要根据专职辅导员工作的性质和特点，制定考核办法，通过考核，管理部门可以对其工作做出正确的评价，并将考核的结果作为他们奖惩、晋级、职务聘任的重要依据。对考核为优秀的专职辅导员，学院在评先评优和选拔干部等方面予以优先考虑，对考核不合格的辅导员，应缓聘或解聘。
4.建立健全激励机制
为鼓励有潜质的专职辅导员长期从事学生工作，学校要通过严格的考核，对考核优秀者在评先评优、晋升职称职务等方面给予倾斜政策；对考评合格者，根据个人意向和条件，结合工作需要有序地安排换岗交流，对考评不合格者应予解聘。要把辅导员的表彰奖励纳入学校年度总结表彰中，树立先进典型、宣传先进事迹，充分肯定辅导员在大学生思想政治教育中的作用。
5.建立完善的个人发展机制
建立完善的专职辅导员发展机制，让专职辅导员有发展空间，从而不断激发他们工作的积极性、主动性和创造性。要把专职辅导员作为高校青年后备干部、党政管理干部培养和选拔的重要来源。根据辅导员的个人志向、自身条件和工作需要，允许一部分专职辅导员在工作一定时间、经过一定锻炼之后，转入专业教师队伍或行政管理队伍。要完善专职辅导员专业技术职称评聘办法，专职辅导员既是高校教师，又是管理干部。根据工作需要和辅导员的实际情况，学校既可以按照专职辅导员职称评审标准评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，也可以同时根据工作年限和实际表现晋升相应的职务待遇，对连续从事辅导员工作满一定年限的专职辅导员，可通过设立非领导职务岗位，解决他们的职级和待遇问题。
参考文献：
[1]教育部.教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见.2005.
[2]廖深基.对构建高校辅导员队伍长效机制的思考[J].思想教育研究，2006，（8）.
[3]马晓红，李雪燕.构建辅导员队伍建设长效机制[J].现代企业教育，2008，（4）.