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[摘要]国有企业内部工资分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，关键在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争力，技术创新能力。因此工资分配在国有企业内部管理中起着重要的作用。本文结合本单位执行工资内部分配的岗位技能工资制的有关问题谈一些粗浅的认识，以供大家参考。
[关键词]国有企业；内部工资分配；存在问题；措施
一、国有企业内部岗位技能工资制的由来及存在的问题
1.1现在企业执行的岗位技能工资制
是90年代初期根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。随着社会主义市场经济体制确立和企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已产生和暴露出不少的问题，在一定程度上削弱了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时候了。
1.2现行岗位技能工资制存在的主要问题：
1、工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部份占相当大的比例（各类津贴占31.2%的），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂勾。
2、工资结构中“活”的部份比重小，工资的激励作用难以发挥。现行工资结构中的岗位工资比重太小，而技能工资份额过大，岗位工资仅占工资构成的32.19%，技能工资占了60%。这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。
3、岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。我单位现执行的岗位工资标准岗别之间的差距小，使得在责任大小、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
4、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻研业务的积极性不高。
5、企业工资变成了补贴性工资。现行的企业工资是我单位在九十年代初期效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部份。
6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩。后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员，实行了“增人不增资，减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过块，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。
7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。
二、现行国有企业工资制度改革应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制
现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，先阶段应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
岗位绩效工资由五个单元构成，包括：岗位培训工资、年功工资、绩效工资、基础工资、津贴。
2.1岗位绩效工资制的特点
1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直观体现出了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资的管理。
3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定，在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。
2.2岗位绩效工资制的管理办法
1、根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
2、岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级；管理岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3、推行岗位职务聘任制。务类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
三、小结
综上所述是我结合我单位现行岗位技能工资的分析及工资改革的发展思路，希望大家提出宝贵意见。
参考文献
[1]王晓军.如何搞好企业内部工资分配制度[J].现代经济信息，2008（07）
[2]范运霞.浅探国有企业工资分配制度改革[J].当代经理人，2006（21）
[3]李国辉，李凯，李秀君.国有企业工资分配制度现状及改革探索[J].产业与科技论坛，2013（22）
[关键词]国有企业；内部工资分配；存在问题；措施
一、国有企业内部岗位技能工资制的由来及存在的问题
1.1现在企业执行的岗位技能工资制
是90年代初期根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。随着社会主义市场经济体制确立和企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已产生和暴露出不少的问题，在一定程度上削弱了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时候了。
1.2现行岗位技能工资制存在的主要问题：
1、工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部份占相当大的比例（各类津贴占31.2%的），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂勾。
2、工资结构中“活”的部份比重小，工资的激励作用难以发挥。现行工资结构中的岗位工资比重太小，而技能工资份额过大，岗位工资仅占工资构成的32.19%，技能工资占了60%。这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。
3、岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。我单位现执行的岗位工资标准岗别之间的差距小，使得在责任大小、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
4、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻研业务的积极性不高。
5、企业工资变成了补贴性工资。现行的企业工资是我单位在九十年代初期效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部份。
6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩。后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员，实行了“增人不增资，减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过块，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。
7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。
二、现行国有企业工资制度改革应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制
现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，先阶段应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
岗位绩效工资由五个单元构成，包括：岗位培训工资、年功工资、绩效工资、基础工资、津贴。
2.1岗位绩效工资制的特点
1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直观体现出了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资的管理。
3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定，在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。
2.2岗位绩效工资制的管理办法
1、根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
2、岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级；管理岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3、推行岗位职务聘任制。务类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
三、小结
综上所述是我结合我单位现行岗位技能工资的分析及工资改革的发展思路，希望大家提出宝贵意见。
参考文献
[1]王晓军.如何搞好企业内部工资分配制度[J].现代经济信息，2008（07）
[2]范运霞.浅探国有企业工资分配制度改革[J].当代经理人，2006（21）
[3]李国辉，李凯，李秀君.国有企业工资分配制度现状及改革探索[J].产业与科技论坛，2013（22）