摘要：我国经济现已进入“新常态”，国有企业深化人力资源三项制度改革工作不断深入，国有企业中的劳动纠纷矛盾日益突出，成为企业改革中的一个难点问题。劳动用工管理是企业日常运作的基础，如果不能妥善处理这一重要问题，将引发大量劳动纠纷，导致企业难以正常运转，更难以实现长远发展，改革将半途而废。所以，为尽快推动企业用人制度改革，扭转现有企业劳动用工管理困境，突破改革瓶颈，促进企业建立起与现代企业管理体系相适应的劳动用工管理模式是国有企业在现今人力资源三项制度改革中面临的最紧迫、最棘手的问题。
　　关键词：国有企业；改革；劳动用工；管理
　　前言
　　为规范企业劳动用工行为，国家已经颁布了劳动法这一基本大法，并辅以劳动合同法等法律法规加以明确规范，在劳动法律法规体系化建设方面已经取得初步成绩。从整体来看，我国企业，尤其是国有企业的劳动关系比较稳定、和谐，但是在新常态下，我国经济结构和社会关系都发生了巨大变化，企业管理要适应新常态，不断深人开展企业管理和人事管理改革；同时社会人力资源关系和社会文化日趋多元化，很多大企业在处理用工劳动关系的难度与日俱增，在新时代背景下的大企业势必要迎合社会发展潮流主动开展改革，为企业的进一步发展打下更加坚实的基础。
　　一、国有企业劳动用工管理的发展现状及面临的问题
　　现今国企有面临着很多问题，在解决这些问题过程中，会遇到很多难点，要通盘考虑，明确并坚定改革目标，并以此作为指引企业所有工作的前进方向。企业的劳动用工管理改革，要求全面深化人力资源“三项制度”改革，努力实现“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减”。但从企业的自身发展来看，大企业尤其是肩负这社会责任的国有企业，往往更重视公司内部稳定和谐，对劳动用工方面的制度建设和执行方面相对宽松，有些用工管理方法可能不切合实际，甚至于某些条例规定已经违背了国家法律法规。而从劳动者的角度出发，有一些劳动者法律意识单薄，完全从自身利益出发，会因为个人利益违约或者跳槽，而有些劳动者的法律意识过强，利用法律对劳动者的保护，侵害公司利益，例如个别人员只是想找一份临时的、过渡的工作，并没有长期打算，故意不签订劳动合同，反而谋求企业补偿，这些都给劳动用工管理增添了压力。要解决当前国有企业劳动用工管理问题，落实“三项制度”改革，就必须进行大改大动，建立起以“劳动合同为基础，以岗位管理为核心的”市场化用工机制。
　　（一）管理人员、劳动者的劳动法律意识不强
　　作为国有企业的管理人员和劳动者，必须清晰地认识劳动合同及劳动关系这些法律概念，打破“老好人”、“大锅饭”的观念。如果对这些内容的界定模糊，依然存在着身份意识，将会导致很多后续问题，而且会对劳动者的切身利益产生巨大损失。企业管理人员与劳动者签订劳动合同不能只从公司利益和工作的便利性考虑，要仔细考虑双方利益，要防止隐瞒、欺骗有关合同细节，避免出现劳动者待遇不公和法定程序缺失的现象，这些失误都会进而演化成劳动纠纷的地步，到那时将会导致公司的重大利益受损。大部分劳动者缺乏法律专业知识，或是因为学识不高，或者主观上的忽视，认为劳动合同不重要，不遵守规定，这才造成了自己诉讼失败的现象。而个别企业和管理人员为了保护自身利益，可能会采取违法方式，这更威胁着企业的未来。
　　（二）国有企业劳动用工和管理制度不成熟
　　在双方没签订劳动合同的情况下，有些企业就要求劳动者为自己所用，或者对于劳动合同签订的程序、条款不慎重视，这样只会使员工基本权利得不到该有的保障，久而久之，劳动者不仅仅失去了耐心，更会淡薄了工作中最需要的热情，也就不会认真自身义务。很多企业都因疏于管理，导致劳动者利益损害问题频发，从而产生了众多劳动纠纷安监，直接影响了企业经济效益，对企业的形象更是重大打击。企业用工制度和执行层面存在漏洞，长此以往，雇主形象崩塌，无法招募优秀人员，现有劳动者效率低下，经济效益将大幅下降。
　　（三）企业劳动者合法权益得不到保障
　　按照我国的政治制度，企业的工会组織由民选产生，它是依靠国家相关法律规范来维护企业与劳动人员之间的关系，从中加以调和，最大限度的保障劳动人员的利益。但在现实情况中，不仅是非公有制企业的工会组织没有发挥它应有的作用，国有企业的工会组织也并没有真正实现对劳动者的保障承诺。当然，很大一部分原因是双方签订劳务合同时，只由企业提供的格式合同和格式条款，其所体现的意志都是从企业自身利益出发，劳动者的意志权益得不到体现和重视。
　　二、国有企业劳动用工管理的措施分析
　　（一）完善现有劳动用工管理制度
　　完整、统一、确定的劳动用工管理制度是企业运作的非常重要的基础，这样一个基本制度应当都由人力资源部部门和实际用工部门、单位联合制定，严格对待，就犹如对待宪法，所属单位和任何附属机构不论任何原因都严禁在除此之外的另立制度。目前企业的劳动用工主要分为全日制用工、非全日制用工及短期用工三种，所有劳动者的招募都必须符合企业招聘的基本标准，由由企业人力资源部门和用工部门负责。有幸人选的劳动者必需要出示部门的介绍信或证明，到企业相关的人事部门按规定签署劳动合同及后续手续。
　　（二）继续加强人才培养
　　目前国有企业的人才需求日趋复杂和多元化，但是仍未做到对专门人才的专门培养，专业素质高阶提升未能得到重视。所以下一步，针对大型企业来说，应当在加强在岗培训的同时，加强与高校保持联系与合作，确保人才的持续供应，实现订单式人才培养，这样的方式往往更精准，方向性也比较强，于此同时也能推动高校的相关技术和管理人才培養，为提高技术水平做好积累。
　　（三）科学合理设置岗位
　　国有企业的业务往往涉及多个领域和版块，企业在设置岗位时，应当按照企业发展阶段，根据所处市场环境、设备工艺等多因素科学测算劳动定员标准，合理确所需用工总量，既要满足企业发展用人需要，留有备员，更要防止出现冗员。
　　（四）双方合法规范劳动合同的签订
　　企业用工的第一要务是严格遵守《劳动法》和《劳动合同法》，并依法按时、及时签订劳动合同和相关法律文件，并保证其签署过程依法合规，要抱以科学严谨的态度，满足劳动者提出的合理要求。同时，劳动者要准备好与合同有关的证件及经确认的材料，并签订劳动合同时，注意公司签约人的授权资格。
　　三、结语
　　综上所述，劳动用工管理工作作为人力资源管理的核心，能否做好人员的管理关乎着企业的生存大计。因此，我们要集中精力，做到规范化、有序化地协调，从而促进公司的健康发展。