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【摘 要】在村级文化建设中引入绩效机制，极大地提高文化工作在村务工作的地位，但村级文化建设在绩效考评中存在着绩效考评定位模糊与偏差、绩效管理等同绩效考评、考评指标缺乏科学性、考评指标缺乏针对性及考评结果缺乏反馈与沟通等几大误区，文章对此提出了看法及措施。
【关键词】村级文化建设 绩效机制 利弊 对策
村级文化建设是新农村建设的组成部分之一，也是重要的落脚点和基石，要使村级文化建设卓有成效，实行科学、规范的绩效管理是必要的途径和方法，而作为村级文化建设绩效管理的重要环节，绩效考评的执行关系到绩效管理的成败。村级文化建设实施过程必须顾及业绩和效率，而镇街在策划、实施业绩考评过程往往达不到预期目的，究其原因，主要是村级文化建设在实施绩效考评中存在以下几方面误区。
一是目标考核定位笼统、偏差。绩效考评是包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的全面连续的过程，村级文化建设绩效考评定位笼统模糊主要表现在考评缺乏明确的目的，村级文化建设今年要达到什么目标，各级岗位负责人的职责如何，具体岗位工作人员的工作目标任务完成多少等没有明确的规定。由于定位偏差，考评缺乏标准，使严肃规范的绩效考评变为年终一项形式性过场，而村级文化建设的成效、管理人员的业绩等没有科学且具说服力的结论，导致考评结果不能产生激励效应，无法提高管理水平，影响村级文化建设的发展。定位的笼统和偏差，导致对考评目标的定位过于狭窄。根据现代管理理念，考评的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过考评管理人员的绩效以及整个村级文化建设的绩效，最终通过考评结果的反馈实现管理人员绩效的提升和村级文化建设管理的改善。因此，在最初考评中，必须将人的要素放在第一位，将管理人员的利益分配、奖惩等贯穿于绩效考评中，既要给管理人员带来鞭策，也要产生一定的压力，使之被认同接受，这才是绩效考评的亮点。
二是绩效管理与绩效考评理解不到位。随着事业单位绩效工资的全面实施，绩效管理一词已深入人心，村级文化建设实行绩效管理的优势不言而喻，问题在于实施绩效考评时，有些地方往往用绩效管理代替绩效考评，并没有认识到绩效考评的重要性。然而，绩效管理和绩效考评有着明显差异，绩效管理是为了达到组织的目标，通过持续开放、沟通过程，形成组织所预期的利益，产生并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考评是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，以期获得员工与组织的共同发展。因此，村级文化建设的绩效管理是不能等同于绩效考评。绩效考评是村级文化建设绩效管理工作中不可或缺的一部分，它不仅是村级文化建设过程中结果的体现，也是村级文化建设事前计划、事中管理、事后考评三位一体系统的重要环节之一，只有配套实施绩效考评的村级文化建设绩效管理才是规范、科学、有价值的。
三是考核指标的缺乏科学指导。村级文化建设的绩效考评中设置怎样的绩效指标是绩效考评中的一个重要步骤，也是一个较难解决的问题。具体实践中，村级文化建设绩效考评指标体系没有形成统一关联、方向一致的绩效目标与指标链，导致村级文化建设未能从长远角度理解、规划考评指标体系。由于绩效指标的设立缺乏科学性，村级文化建设年终各岗位员工的考评方法，也只限于定性描述，如采取述职报告的方法，对管理人员进行“德、勤、能、绩、廉”（下设立若干指标）进行打分，再进行“优秀、良好、合格、不合格”的分级评价。这样的考评方法，不能较准确地区分工作人员的具体业绩情况，最终沦为形式主义。真正有意义且可操作性的绩效考评必须有明确的指标，达到刚柔相济，“柔”是指思想、道德、态度、形象等方面，“刚”是指具体的业绩数量。要根据工作岗位，针对性设立具体的数值量化标准，建立个性化考评指标，采用质量、数量、时效、他人评价等综合形成完整的指标来考评，鼓励管理人员维护村级文化建设的利益与形象，将管理人员的行为引向组织战略的目标方向，也使绩效考评的指标形成体系化。
四是考评中存在“吃大锅饭”现象。一般进行的考评，往往单纯地从德、能、勤、绩、廉四个方面进行测评，以个人自评为主，最后领导进行审定，这种考评大多以肯定成绩为主，内有太多水份，报喜不报忧，很少从具体岗位、个人能力、工作创新方面，领导的组织能力和管理创新上进行全面衡量，加上考评指标缺乏明确性，使这种考评显得笼统，没有明确的指向要求，在制定具体的考评指标时，只求全却缺乏专，因此这种考评很难落到实处，收效不大也不足为奇了。
村级文化建设涉及各个方面，就岗位分工而言，至少有组织领导及具体管理二个层面，而领导岗位又有上下之分，管理岗位则又有不同，加上个性的差异，如学历、能力等又构成诸多差异。故确立科学的考评指标必须从村级文化（下转第105页）（上接第103页）建设繁荣发展的整体目标出发，对每个人在工作运用知识的能力，解决问题的能力，管理创新的能力等方面进行规范合理的评价，这样的评价才是科学的、实际的，且具可操作性的。
五是忽视绩效过程考核和结果反馈。绩效过程是绩效考评中的重要环节，也在一定程度上影响着结果，但实际操作时人们常忽视这一环节，而将注意力更多地放在考评结果上。绩效过程实际上就是个人能力展示的一个方面，程序是否严谨、规范，影响着领导或管理者的次年考评。而对考评结果的沟通反馈的忽视，表现为考评单位领导没有将考评的结果与有关人员沟通，有时考评的结果被当作机密处理。有的虽有反馈结果，但明显滞后，更不要说及时的激励与强化了。其结果是导致上级与下级对实现村级文化建设目标的要求在理解上产生偏差，也挫伤了大家参与考评的积极性。绩效考评是管理人员与领导者双向沟通的动态过程，对考评结果的反馈与合理运用，是其中的重要措施。村级文化建设内容丰富，涉及岗位繁多，一轮考评结束，有的需要反思，有的可在原有基础上做得更好。因此，绩效沟通和反馈是保证村级文化建设按预期计划进行，及时纠正偏差的保障措施。在考评结束后，考评的领导应有计划有针对性地和被考评人员进行交流，听取对方意见，加以分析辅导，帮助他们克服工作中的困难；同时了解绩效计划的执行情况，预防控制影响村级文化建设目标完成的不良因素，以确保绩效目标的实现。（作者单位：浙江省绍兴市越城区城南街道办事处文化站）
参考文献：
1、方振邦：《绩效管理》，中国人民大学出版社2003
2、曹子祥：《绩效考评中的错误以及解决方法》，行天人力资源管理2003
3、章哲：《绩效考评六大误区》，人力资源开发与管理2007
【关键词】村级文化建设 绩效机制 利弊 对策
村级文化建设是新农村建设的组成部分之一，也是重要的落脚点和基石，要使村级文化建设卓有成效，实行科学、规范的绩效管理是必要的途径和方法，而作为村级文化建设绩效管理的重要环节，绩效考评的执行关系到绩效管理的成败。村级文化建设实施过程必须顾及业绩和效率，而镇街在策划、实施业绩考评过程往往达不到预期目的，究其原因，主要是村级文化建设在实施绩效考评中存在以下几方面误区。
一是目标考核定位笼统、偏差。绩效考评是包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的全面连续的过程，村级文化建设绩效考评定位笼统模糊主要表现在考评缺乏明确的目的，村级文化建设今年要达到什么目标，各级岗位负责人的职责如何，具体岗位工作人员的工作目标任务完成多少等没有明确的规定。由于定位偏差，考评缺乏标准，使严肃规范的绩效考评变为年终一项形式性过场，而村级文化建设的成效、管理人员的业绩等没有科学且具说服力的结论，导致考评结果不能产生激励效应，无法提高管理水平，影响村级文化建设的发展。定位的笼统和偏差，导致对考评目标的定位过于狭窄。根据现代管理理念，考评的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过考评管理人员的绩效以及整个村级文化建设的绩效，最终通过考评结果的反馈实现管理人员绩效的提升和村级文化建设管理的改善。因此，在最初考评中，必须将人的要素放在第一位，将管理人员的利益分配、奖惩等贯穿于绩效考评中，既要给管理人员带来鞭策，也要产生一定的压力，使之被认同接受，这才是绩效考评的亮点。
二是绩效管理与绩效考评理解不到位。随着事业单位绩效工资的全面实施，绩效管理一词已深入人心，村级文化建设实行绩效管理的优势不言而喻，问题在于实施绩效考评时，有些地方往往用绩效管理代替绩效考评，并没有认识到绩效考评的重要性。然而，绩效管理和绩效考评有着明显差异，绩效管理是为了达到组织的目标，通过持续开放、沟通过程，形成组织所预期的利益，产生并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考评是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，以期获得员工与组织的共同发展。因此，村级文化建设的绩效管理是不能等同于绩效考评。绩效考评是村级文化建设绩效管理工作中不可或缺的一部分，它不仅是村级文化建设过程中结果的体现，也是村级文化建设事前计划、事中管理、事后考评三位一体系统的重要环节之一，只有配套实施绩效考评的村级文化建设绩效管理才是规范、科学、有价值的。
三是考核指标的缺乏科学指导。村级文化建设的绩效考评中设置怎样的绩效指标是绩效考评中的一个重要步骤，也是一个较难解决的问题。具体实践中，村级文化建设绩效考评指标体系没有形成统一关联、方向一致的绩效目标与指标链，导致村级文化建设未能从长远角度理解、规划考评指标体系。由于绩效指标的设立缺乏科学性，村级文化建设年终各岗位员工的考评方法，也只限于定性描述，如采取述职报告的方法，对管理人员进行“德、勤、能、绩、廉”（下设立若干指标）进行打分，再进行“优秀、良好、合格、不合格”的分级评价。这样的考评方法，不能较准确地区分工作人员的具体业绩情况，最终沦为形式主义。真正有意义且可操作性的绩效考评必须有明确的指标，达到刚柔相济，“柔”是指思想、道德、态度、形象等方面，“刚”是指具体的业绩数量。要根据工作岗位，针对性设立具体的数值量化标准，建立个性化考评指标，采用质量、数量、时效、他人评价等综合形成完整的指标来考评，鼓励管理人员维护村级文化建设的利益与形象，将管理人员的行为引向组织战略的目标方向，也使绩效考评的指标形成体系化。
四是考评中存在“吃大锅饭”现象。一般进行的考评，往往单纯地从德、能、勤、绩、廉四个方面进行测评，以个人自评为主，最后领导进行审定，这种考评大多以肯定成绩为主，内有太多水份，报喜不报忧，很少从具体岗位、个人能力、工作创新方面，领导的组织能力和管理创新上进行全面衡量，加上考评指标缺乏明确性，使这种考评显得笼统，没有明确的指向要求，在制定具体的考评指标时，只求全却缺乏专，因此这种考评很难落到实处，收效不大也不足为奇了。
村级文化建设涉及各个方面，就岗位分工而言，至少有组织领导及具体管理二个层面，而领导岗位又有上下之分，管理岗位则又有不同，加上个性的差异，如学历、能力等又构成诸多差异。故确立科学的考评指标必须从村级文化（下转第105页）（上接第103页）建设繁荣发展的整体目标出发，对每个人在工作运用知识的能力，解决问题的能力，管理创新的能力等方面进行规范合理的评价，这样的评价才是科学的、实际的，且具可操作性的。
五是忽视绩效过程考核和结果反馈。绩效过程是绩效考评中的重要环节，也在一定程度上影响着结果，但实际操作时人们常忽视这一环节，而将注意力更多地放在考评结果上。绩效过程实际上就是个人能力展示的一个方面，程序是否严谨、规范，影响着领导或管理者的次年考评。而对考评结果的沟通反馈的忽视，表现为考评单位领导没有将考评的结果与有关人员沟通，有时考评的结果被当作机密处理。有的虽有反馈结果，但明显滞后，更不要说及时的激励与强化了。其结果是导致上级与下级对实现村级文化建设目标的要求在理解上产生偏差，也挫伤了大家参与考评的积极性。绩效考评是管理人员与领导者双向沟通的动态过程，对考评结果的反馈与合理运用，是其中的重要措施。村级文化建设内容丰富，涉及岗位繁多，一轮考评结束，有的需要反思，有的可在原有基础上做得更好。因此，绩效沟通和反馈是保证村级文化建设按预期计划进行，及时纠正偏差的保障措施。在考评结束后，考评的领导应有计划有针对性地和被考评人员进行交流，听取对方意见，加以分析辅导，帮助他们克服工作中的困难；同时了解绩效计划的执行情况，预防控制影响村级文化建设目标完成的不良因素，以确保绩效目标的实现。（作者单位：浙江省绍兴市越城区城南街道办事处文化站）
参考文献：
1、方振邦：《绩效管理》，中国人民大学出版社2003
2、曹子祥：《绩效考评中的错误以及解决方法》，行天人力资源管理2003
3、章哲：《绩效考评六大误区》，人力资源开发与管理2007