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学校的人力资源，或叫人才资源，主体是教师。进入21世纪，国际竞争与人才竞争日趋激烈，又正当我国教育开始了崭新意义的新课程改革。在这样的时代背景下，只有充分开发学校的人力资源，才能站到时代的前沿，培养大批新世纪所需要的新型人才。而要充分开发学校的人才资源，则必须实施教师专业化策略。因为教师专业化程度越高，学校的人才资源的功能就越大，以人的发展为本的理念指导下所构建的新课程才能发挥其应有的育人作用，才能实现高质量的教育，培养高素质的人才。
从1999年开始，我们学校开始加强教师队伍建设，不断完善人力资源开发的策略。
一、设定目标，使学校发展的目标与个人发展的目标统一起来，把社会的需要转化为教师个人的需要，不断推动教师的专业化发展。
马克思主义认为，事业的成功在于从事事业的人的积极性，而积极性来源于人的意识倾向---需要。如果人把事业的发展转化为个人的内部需要和动机，他便为事业而自觉地、主动地、积极地去奋斗。这也就是社会发展学中所说的人的事业感、成就感和使命感。
从这一点出发，我们在制定学校发展目标的同时，也把它作为每一个教师个人的主体奋斗目标，为教师在学校发展中提供个人发展的广阔平台。
我们确立的学校发展目标是：创一流名校、培养高素质人才。在校训"做一个主动发展的站直了的中国人"的统领下，形成主体教育理念---做主体性教师，培养主体性学生。这样，在塑造高素质的主体性中国新一代的长远奋斗中，体验教师自身的成就感和人生价值。教师以独具特色的一中为荣，以身为"一中人"为荣。
要实现这一点，关键在于育人目标与社会发展需要的高度一致。我校的主体教育育人目标是为培养青岛国际化城市建设所需要的爱国、报国、高度负责、自强不息、以实际本领为民族振兴和社会发展而献身的主体创业人才打下坚实的基础。这样的理念正如《2000年中国教育绿皮书》中所说的："素质教育是弘扬人的个性和主体性的教育"，"强调教育要尊重和发展学生的主体意识和主动精神"。所以说，主体教育正是体现了我国社会发展所需人才的时代需要。这一教育理念，从根本上打破了传统的单向传授式教学理念和被动式接受性学习理念，教师在转变教育理念、学习实践主体教育能力和教学能力的过程中，既要经受痛的"转型"考验，又同时体验"转型"成就的无限欢乐，真正从学校的发展中，感受到个人新的发展和成功，踏踏实实地体会到专业化带来的新的成就感。
从1999年到2003年，四年的学校发展里程，说明了在目标认同的过程中，学校教育教学质量稳步地又是高效地发展，受到省、市教育主管部门领导的肯定和社会的广泛赞誉。学校办学水平迈上了一个新的台阶，教学成绩获得大面积丰收，尤其是今年的高考，在本科达线率提高的同时，实现了冲击清华大学等名牌大学的目标。同时，在上级有关部门对学校工作的各项评估检查中，本校获得一系列荣誉称号和达标称号，今年不但在青岛市的督导评估中获得很高评价，还通过了"青岛市花园式单位"验收,被评为"青岛市公民道德建设示范点",社会和各大新闻媒体也给予了高度评价，教师个人也深刻体验到成功的喜悦。一批教师荣获相应的荣誉称号，有全国优秀教师4人,山东省优秀教师5人，青岛市优秀教师15人，先进教育工作者44人，区级先进称号46人。在青岛市召开的示范高中和优质高中现场会中，学校出了现场，受到区内外、市内外的广泛好评。可以说，一中的教师走到哪里都可以挺直腰杆，受到应有的尊重和敬意。
二、努力创设良好的育人环境，创建一中校园文化，为教师专业化提供优质服务。
实现教师专业化，开发学校人力资源，必须建立独具特色的校园文化，为教师发展提供良好的优质的服务。校园文化，正如有的专家所说的，既是教师专业化的重要表现，又是教师专业化的一个必要条件。
一中的校园文化集中表现为"学习与发展"的理念特色。为了形成浓厚的"学习与发展"的文化氛围，我们一方面创建良好的硬件环境，一方面着力抓好软件建设。
硬件环境建设：在现有先进教学设施的基础上，我们继续在教学硬环境上加大投入。目前，投资400万元的校园网网络已建成并投入使用，投资300万元的塑胶操场即将开工建设。科技楼、室内体育馆也已列入学校后期规划中。
软件建设：开辟大型师生阅览室和各教学楼的阅览角、书吧。在教师成长问题上，我们认为教师集体应当是一个学习的团队。为让教师加快专业化步伐，学校为教师每周印发一篇优秀的正式刊物发表的论文，人手一份，供教师自学；提倡教师每年读一本教育专著。我们创造各种条件，通过定期的理论学习、参加高学历继续教育、外出学习各地经验、开展丰富多彩的研究活动等多种措施提高教师的素质，给教师一生的发展提供服务。现在我们正在探讨建立我校自身的名师制度，通过一定的物质和精神奖励，培养教师争当名师，早日实现我校出名师的目标。
教育科研能力，是教师专业化的又一重要指标，是人力资源开发的重点项目，也是我校"学习与发展"校园文化的特点之一。
在新的教育理念指导下，学校以教育科研为动力，带动教师素质的提高，以高素质的教师换来教学的高效益、高质量。学校成立了教育科学研究领导小组和教科所，由校长亲任领导小组组长，并聘请了原青岛市教科所教育理论研究室主任刘常涌同志担任领导小组副组长兼教科所负责人，还配备了四名专职研究人员，把"主体教育"的研究定为学校的教育科研课题，鼓励教师在教书育人的实践中和学生在学习探索过程中培养主体意识、发挥主体地位、确立主体地位、塑造主体功能，充分发展每一位师生的个性特长，着力培养学生的创新精神和实践能力。并在联合国教科文组织中国教育学术交流中心教育实验专业委员会立项"十五"课题《以优质的学校教育，培养主体性人才》，在山东省立项"十五"课题《普通高中实施主体教育的研究》。教学第一线的教师围绕学校的总课题，结合本职工作，人人确定了自己的子课题。学校办了内部双月刊《探索与研究》，编辑部设在教科所；学校编写了校本教材《塑造主体人格》，作为师生开展主体教育的理论蓝本；每年举行一次科研成果评比表彰活动；学校对科研活动提供了全面的物质财力支持，除正常办公用品外，每年提供10万元供科研活动使用。校长每周一次对中层以上干部进行管理知识和技能的讲座；名誉校长、特邀研究员刘常涌除协助校长作管理理论的讲解外，每月对教师进行1～2次理论和研究方法的讲座。另外，还聘请山师大的刘继武教授、山东省教科所所长王坦研究员先后来校多次，对课题研究进行具体指导并举行理论讲座。这些活动有力地推动了教师成长的进程。
三、合理安排使用教师，做到人尽其才，既是对教师现有专业化水平的一种承认，又是对教师不断完善自己的一种暗示性激励，这同样是人力资源开发的一个杠杆。
校长要知人善任，做到量才使用，用其所长，人尽其才。对教师的合理安排使用，不仅有助于提高、培养教师，而且有利于提高教学质量；安排不当，既达不到工作要求的目的，也会挫伤教师的专业化积极性。为此，我们在全校范围内开展了"我们的优势在哪里"的大讨论，首先自己给自己进行评价，然后学校依据每位教师对自身能力的定位，量才而用。学校为老师提供奉献事业的平台，也同时在激励他们向高层次需要发展。愿当班主任的就给他当班主任的机会，认为自己适合某一岗位，通过研究都尽量给予一个机会，给予他一个被别人认可的机会。同时，对具有优秀业绩的班主任或教师，要及时提拔重用。2000年至今，我们就先后从优秀班主任和教师中提拔13名主任助理以上的中层干部。还有的中层干部被及时推荐提拔成兄弟学校的一把手。这种对人才，对成绩的承认和肯定，极大地调动了广大教师专业化的积极性。
建立合理的聘任制度，提高教师工作满意度。聘任制是激励教师工作的有效手段，同时可以帮助教师树立有利于自己生存和发展的职业观。学校内部实行责任制、考核制和奖惩制，有助于调动教师的工作积极性，有利于提高教育、教学质量。但要从根本上打破"大锅饭"，解决长期存在的干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，必须改革劳动人事制度和工资制，即实行聘任制。在学校管理上，我们除建立了包括《教职工聘任制度》、《班级考评细则》、《教师量化管理评比办法》在内的一系列的制度条例外，为进一步调动教职工工作积极性，做到每位员工能上能下，能进能出，激活其工作的内在潜力和工作动力，我校在全校范围内广泛征求意见，准备于今年建立和完善《青开一中工作岗位管理机制》，其基本内涵就是双向选择，校长可以选择中层，中层也可以选择分管校长；中层可以选教师，教师也可以选主任。哪里适合自己发展，哪位领导办事公平合理就到哪里去工作，使全校上下都有紧迫感和责任感，从而形成滚动发展的岗位管理机制。
四、及时引进高质量人才，是人力资源开发的特殊途径，也是我校实现教师专业化的一条补充性捷径。
学校在区管委及教体局的领导和支持下，凭借开发区独特的地理和经济优势，多次在《中国教育报》等有影响的报纸上登报广告，面向全国不断招聘优秀教师，吸纳了100多名具有研究生、北京师大等高等学历和丰富的教学经验的、年轻化的优秀人才加盟，充实和调整原有的教师队伍。在今年应聘的教师中光硕士研究生就有10余名，并迅速融合各地先进的教学经验，使招聘的优秀教师迅速成为适应开发区新形势的优秀教师，与我校原有教师一起，成为一支专业化水平较高的教师队伍。内培外引，使教师队伍的整体素质极大地改善，实现了教师队伍的"三高"：学历高（全部达本科以上，其中有硕士研究生和研究生课程班毕业40余人，正在进修的30余人）、师德高、教学水平高。
学校几年的工作实践，我校的教师专业化水平发生了很大的变化，整體素质有了显著的提高，人力资源得到了较好的开发。教师们积极要求进步，争做优秀教师，"努力学习，扎实发展，勤奋工作，积极奉献"已蔚然成风。学校涌现出了一批省、市、区优秀教师、拔尖人才、优秀专业人才、德育先进、三八红旗手、巾帼建功先进个人等优秀教师，连年多名教师的文章在国家级刊物、省、市、局获奖并发表，有两名教师正式出版了专著。全校教师正在朝着研究型、专家型教师的远景奋进，专业化进程在积极推进，人力资源的开发有着美好的前景。
（作者单位：青岛开发区第一中学）
编辑/王芳
从1999年开始，我们学校开始加强教师队伍建设，不断完善人力资源开发的策略。
一、设定目标，使学校发展的目标与个人发展的目标统一起来，把社会的需要转化为教师个人的需要，不断推动教师的专业化发展。
马克思主义认为，事业的成功在于从事事业的人的积极性，而积极性来源于人的意识倾向---需要。如果人把事业的发展转化为个人的内部需要和动机，他便为事业而自觉地、主动地、积极地去奋斗。这也就是社会发展学中所说的人的事业感、成就感和使命感。
从这一点出发，我们在制定学校发展目标的同时，也把它作为每一个教师个人的主体奋斗目标，为教师在学校发展中提供个人发展的广阔平台。
我们确立的学校发展目标是：创一流名校、培养高素质人才。在校训"做一个主动发展的站直了的中国人"的统领下，形成主体教育理念---做主体性教师，培养主体性学生。这样，在塑造高素质的主体性中国新一代的长远奋斗中，体验教师自身的成就感和人生价值。教师以独具特色的一中为荣，以身为"一中人"为荣。
要实现这一点，关键在于育人目标与社会发展需要的高度一致。我校的主体教育育人目标是为培养青岛国际化城市建设所需要的爱国、报国、高度负责、自强不息、以实际本领为民族振兴和社会发展而献身的主体创业人才打下坚实的基础。这样的理念正如《2000年中国教育绿皮书》中所说的："素质教育是弘扬人的个性和主体性的教育"，"强调教育要尊重和发展学生的主体意识和主动精神"。所以说，主体教育正是体现了我国社会发展所需人才的时代需要。这一教育理念，从根本上打破了传统的单向传授式教学理念和被动式接受性学习理念，教师在转变教育理念、学习实践主体教育能力和教学能力的过程中，既要经受痛的"转型"考验，又同时体验"转型"成就的无限欢乐，真正从学校的发展中，感受到个人新的发展和成功，踏踏实实地体会到专业化带来的新的成就感。
从1999年到2003年，四年的学校发展里程，说明了在目标认同的过程中，学校教育教学质量稳步地又是高效地发展，受到省、市教育主管部门领导的肯定和社会的广泛赞誉。学校办学水平迈上了一个新的台阶，教学成绩获得大面积丰收，尤其是今年的高考，在本科达线率提高的同时，实现了冲击清华大学等名牌大学的目标。同时，在上级有关部门对学校工作的各项评估检查中，本校获得一系列荣誉称号和达标称号，今年不但在青岛市的督导评估中获得很高评价，还通过了"青岛市花园式单位"验收,被评为"青岛市公民道德建设示范点",社会和各大新闻媒体也给予了高度评价，教师个人也深刻体验到成功的喜悦。一批教师荣获相应的荣誉称号，有全国优秀教师4人,山东省优秀教师5人，青岛市优秀教师15人，先进教育工作者44人，区级先进称号46人。在青岛市召开的示范高中和优质高中现场会中，学校出了现场，受到区内外、市内外的广泛好评。可以说，一中的教师走到哪里都可以挺直腰杆，受到应有的尊重和敬意。
二、努力创设良好的育人环境，创建一中校园文化，为教师专业化提供优质服务。
实现教师专业化，开发学校人力资源，必须建立独具特色的校园文化，为教师发展提供良好的优质的服务。校园文化，正如有的专家所说的，既是教师专业化的重要表现，又是教师专业化的一个必要条件。
一中的校园文化集中表现为"学习与发展"的理念特色。为了形成浓厚的"学习与发展"的文化氛围，我们一方面创建良好的硬件环境，一方面着力抓好软件建设。
硬件环境建设：在现有先进教学设施的基础上，我们继续在教学硬环境上加大投入。目前，投资400万元的校园网网络已建成并投入使用，投资300万元的塑胶操场即将开工建设。科技楼、室内体育馆也已列入学校后期规划中。
软件建设：开辟大型师生阅览室和各教学楼的阅览角、书吧。在教师成长问题上，我们认为教师集体应当是一个学习的团队。为让教师加快专业化步伐，学校为教师每周印发一篇优秀的正式刊物发表的论文，人手一份，供教师自学；提倡教师每年读一本教育专著。我们创造各种条件，通过定期的理论学习、参加高学历继续教育、外出学习各地经验、开展丰富多彩的研究活动等多种措施提高教师的素质，给教师一生的发展提供服务。现在我们正在探讨建立我校自身的名师制度，通过一定的物质和精神奖励，培养教师争当名师，早日实现我校出名师的目标。
教育科研能力，是教师专业化的又一重要指标，是人力资源开发的重点项目，也是我校"学习与发展"校园文化的特点之一。
在新的教育理念指导下，学校以教育科研为动力，带动教师素质的提高，以高素质的教师换来教学的高效益、高质量。学校成立了教育科学研究领导小组和教科所，由校长亲任领导小组组长，并聘请了原青岛市教科所教育理论研究室主任刘常涌同志担任领导小组副组长兼教科所负责人，还配备了四名专职研究人员，把"主体教育"的研究定为学校的教育科研课题，鼓励教师在教书育人的实践中和学生在学习探索过程中培养主体意识、发挥主体地位、确立主体地位、塑造主体功能，充分发展每一位师生的个性特长，着力培养学生的创新精神和实践能力。并在联合国教科文组织中国教育学术交流中心教育实验专业委员会立项"十五"课题《以优质的学校教育，培养主体性人才》，在山东省立项"十五"课题《普通高中实施主体教育的研究》。教学第一线的教师围绕学校的总课题，结合本职工作，人人确定了自己的子课题。学校办了内部双月刊《探索与研究》，编辑部设在教科所；学校编写了校本教材《塑造主体人格》，作为师生开展主体教育的理论蓝本；每年举行一次科研成果评比表彰活动；学校对科研活动提供了全面的物质财力支持，除正常办公用品外，每年提供10万元供科研活动使用。校长每周一次对中层以上干部进行管理知识和技能的讲座；名誉校长、特邀研究员刘常涌除协助校长作管理理论的讲解外，每月对教师进行1～2次理论和研究方法的讲座。另外，还聘请山师大的刘继武教授、山东省教科所所长王坦研究员先后来校多次，对课题研究进行具体指导并举行理论讲座。这些活动有力地推动了教师成长的进程。
三、合理安排使用教师，做到人尽其才，既是对教师现有专业化水平的一种承认，又是对教师不断完善自己的一种暗示性激励，这同样是人力资源开发的一个杠杆。
校长要知人善任，做到量才使用，用其所长，人尽其才。对教师的合理安排使用，不仅有助于提高、培养教师，而且有利于提高教学质量；安排不当，既达不到工作要求的目的，也会挫伤教师的专业化积极性。为此，我们在全校范围内开展了"我们的优势在哪里"的大讨论，首先自己给自己进行评价，然后学校依据每位教师对自身能力的定位，量才而用。学校为老师提供奉献事业的平台，也同时在激励他们向高层次需要发展。愿当班主任的就给他当班主任的机会，认为自己适合某一岗位，通过研究都尽量给予一个机会，给予他一个被别人认可的机会。同时，对具有优秀业绩的班主任或教师，要及时提拔重用。2000年至今，我们就先后从优秀班主任和教师中提拔13名主任助理以上的中层干部。还有的中层干部被及时推荐提拔成兄弟学校的一把手。这种对人才，对成绩的承认和肯定，极大地调动了广大教师专业化的积极性。
建立合理的聘任制度，提高教师工作满意度。聘任制是激励教师工作的有效手段，同时可以帮助教师树立有利于自己生存和发展的职业观。学校内部实行责任制、考核制和奖惩制，有助于调动教师的工作积极性，有利于提高教育、教学质量。但要从根本上打破"大锅饭"，解决长期存在的干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，必须改革劳动人事制度和工资制，即实行聘任制。在学校管理上，我们除建立了包括《教职工聘任制度》、《班级考评细则》、《教师量化管理评比办法》在内的一系列的制度条例外，为进一步调动教职工工作积极性，做到每位员工能上能下，能进能出，激活其工作的内在潜力和工作动力，我校在全校范围内广泛征求意见，准备于今年建立和完善《青开一中工作岗位管理机制》，其基本内涵就是双向选择，校长可以选择中层，中层也可以选择分管校长；中层可以选教师，教师也可以选主任。哪里适合自己发展，哪位领导办事公平合理就到哪里去工作，使全校上下都有紧迫感和责任感，从而形成滚动发展的岗位管理机制。
四、及时引进高质量人才，是人力资源开发的特殊途径，也是我校实现教师专业化的一条补充性捷径。
学校在区管委及教体局的领导和支持下，凭借开发区独特的地理和经济优势，多次在《中国教育报》等有影响的报纸上登报广告，面向全国不断招聘优秀教师，吸纳了100多名具有研究生、北京师大等高等学历和丰富的教学经验的、年轻化的优秀人才加盟，充实和调整原有的教师队伍。在今年应聘的教师中光硕士研究生就有10余名，并迅速融合各地先进的教学经验，使招聘的优秀教师迅速成为适应开发区新形势的优秀教师，与我校原有教师一起，成为一支专业化水平较高的教师队伍。内培外引，使教师队伍的整体素质极大地改善，实现了教师队伍的"三高"：学历高（全部达本科以上，其中有硕士研究生和研究生课程班毕业40余人，正在进修的30余人）、师德高、教学水平高。
学校几年的工作实践，我校的教师专业化水平发生了很大的变化，整體素质有了显著的提高，人力资源得到了较好的开发。教师们积极要求进步，争做优秀教师，"努力学习，扎实发展，勤奋工作，积极奉献"已蔚然成风。学校涌现出了一批省、市、区优秀教师、拔尖人才、优秀专业人才、德育先进、三八红旗手、巾帼建功先进个人等优秀教师，连年多名教师的文章在国家级刊物、省、市、局获奖并发表，有两名教师正式出版了专著。全校教师正在朝着研究型、专家型教师的远景奋进，专业化进程在积极推进，人力资源的开发有着美好的前景。
（作者单位：青岛开发区第一中学）
编辑/王芳