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就要告别2012了。
对人力资源工作者来说，这是不平凡的一年，“90后”的上市、党的十八大的召开、玛雅人的预言……给这一年留下了太多痕迹。但无论如何，给老板交一张无悔的答卷一定是你我的愿望。年终更是到了关键时刻：考核、总结、规划、调薪等，都在此时酝酿。
这同时也意味着，年终奖发放、涨薪、跳槽等诸多问题，也到了一年一度的高发期。2012年尽管全球整体经济形势阴霾，但人才争夺战依旧火热，能否处理好年底这些事儿，直接决定着公司人才队伍能否保持稳定。
但此时，也常常会有一个问题凸显：会哭的孩子有奶吃，这甚至成为引爆员工不平乃至离职的导火线。那么，这个现象到底是如何发生的？如何去看待它、解读它、释放它？
“会哭”不对吗？
小孩子不会说话，饥饿时，往往使用哭的手段引起父母的注意。职场上，有些人懂得去诉苦，从而得到自己想要的东西。
不少优秀的员工对组织非常信任，他们认为，只要兢兢业业做了，就不会被亏待。但常常是，他们最终发现，上司根本不承认自己的价值，反而是那些更精明的员工因为擅长“哭诉”，得到更多支持、安抚以及回报。这真让人泄气和愤懑。
从心理学的角度来看，“会哭”是一种示弱的表现，会让接受方感觉不忍，因此通常也就顺势满足了“哭者”的要求；同时，找到合适的机会去“哭”，能抓住听者的脉门，于是“哭者”也就获得了所需的利益。
但其实，从积极的角度来说，并非所有的管理者都清楚员工的状态及诉求，员工主动向管理者告知自己的状态并寻求帮助，是好事。当然，对于管理者来讲，需要有判断能力；而对于员工来说，需要有自持能力。比如，员工在工作的过程中，发现与其它部门沟通不顺畅，于是转而与直接领导沟通获得管理层的支持，从而促进了跨部门合作事宜的解决，这就是好事。也就是说，如果“哭”的目的是为了解决工作问题，那就是正向的。
不过，更多时候我们遇到的都是非正向的事宜。这是因为，很多管理者在工作中往往更关注理事，而忽视了管人。而人是一种复杂的“动物”，具有多变性，他们会随着家庭、工作、情绪的变化而变化，他们是有血有肉的，更渴望被关注、被理解。当员工无法得到情感的关注时，他们就会更关注自身能够得到的利益。而在付出得不到希望的回报时，便会想办法获取，这个办法就是“哭”——去主动申请、诉说、要求。
往往是，一直以来疲于应对工作，把员工忘于脑后的管理者，直到此时才突然意识到自己对员工的忽略。于是，心怀愧疚以及无耐，便答应了员工的请求，尤其是当员工主动讲出自己的成绩，同时对自己的薪酬或职位表现出不满意，并提出增加薪金和升职时。另外一种常见的情况是，一个骨干员工要离职，当离职沟通时，员工透露对方公司能给予更好的职位及薪酬，公司为了留下这个员工，便承诺给予高薪或职位。
所谓世上没有不透风的墙。这样的事情总会在企业不胫而走，于是报怨的报怨、跟风的跟风，使得企业处于尴尬局面。
化被动为主动
那么，员工到底该不该哭，怎样把握哭的度？管理者见到哭诉的员工究竟该不该满足其需求，人力资源部门又能做点儿什么？
对于员工而言，虽然管理者因为这样或那样的原因没有及时体会到我们的感受，并且付诸于行动的管理也不那么到位。但是，作为员工的我们，是否能够从公司、管理者的角度去换位思考，营造包容与爱呢？
适当的“哭”一下是对的，但是要把握好度。当我们认真工作时，如果未得到领导的关注，可以与领导认真地沟通一下，提出自己的建议，并去积极提倡那些值得大家学习的东西，那么团队的氛围就会不一样。如果每个人都能做到这些，那企业的文化则日益向好。
需要强调的是，其实有时候看上去很傻的行为反而会带来成就感。必须承认，在中国的大多数公司，默默耕耘不开口的员工，通常都不如那些“会哭”的员工得到的多。但没有给领导和企业造成麻烦，何尝不是一件好事。我本人就有这种切身感受，心底无私天地宽，还真是活的坦坦荡荡，舒服自在。
当然，作为管理者并不能期待这种状态成为主流。付出得到回报是最自然不过的。管理者首先要认清自己管人的职能，在工作中多与员工沟通，了解员工的状态，化被动为主动。既要拥有一双火眼金睛，又要拥有一颗公平公正的心，善解人意的思想。
此时，又值年底，很多公司都在进行年终考核，接下来就是发年终奖金以及操作调薪等事宜。这个时候也是管理者最需要主动关注员工，并让大家感受到公平的热点时期。如果你不行动，员工往往就要不得已来“哭”，与你沟通并提出自己的困难，以及侧面透露有其他公司在向他伸出橄榄枝。而一旦出现这种状况，大多管理者往往会陷入恐慌，因此，便承诺给该员工涨工资甚至是多发年终奖金。
但这时其实管理者已经从主动转成被动，某些员工会如法炮制，让你陷入更大的两难中。而部分自尊心超强的员工不愿意为自己争取利益，寒心于管理者的不公，则会选择黯然离开。所以，千万别等，也千万不要让“会哭的孩子有奶吃”成为挽留员工的“锦囊妙计”。
在处理这个问题上，人力资源部自然也需要有所作为。
人力资源部真是一个特殊的部门，虽然级别不一定高，但似乎成为企业文化的方向标。因此，在遇到“会哭的孩子有奶吃”的现象时，人力资源部不能坐等、观望、叹息、无奈，而是要采用积极的方式来处理这些问题。首先我们要了解为什么会出现这样的现象；其次要与管理者及员工沟通以抚平事件。不仅如此，我们还要审视公司的人力资源政策，是不是没有主动去了解员工？及时给予评价及激励了吗？有没有一套公平公开的人才发展及薪酬调整体系？如果没有，我们要及时自省并建立，同时培养管理者的“非人的人”的能力，让管理者真正成为领导者，成为员工的导师与教练，让一切积极向上。
当我们学会主动关怀、主动激励，让“哭”转变为“笑”，则你我才是真的为企业交出了一份满意的答卷。
还等什么呢，别忘了“笑”比“哭”好。
责任编辑：焦 晶
对人力资源工作者来说，这是不平凡的一年，“90后”的上市、党的十八大的召开、玛雅人的预言……给这一年留下了太多痕迹。但无论如何，给老板交一张无悔的答卷一定是你我的愿望。年终更是到了关键时刻：考核、总结、规划、调薪等，都在此时酝酿。
这同时也意味着，年终奖发放、涨薪、跳槽等诸多问题，也到了一年一度的高发期。2012年尽管全球整体经济形势阴霾，但人才争夺战依旧火热，能否处理好年底这些事儿，直接决定着公司人才队伍能否保持稳定。
但此时，也常常会有一个问题凸显：会哭的孩子有奶吃，这甚至成为引爆员工不平乃至离职的导火线。那么，这个现象到底是如何发生的？如何去看待它、解读它、释放它？
“会哭”不对吗？
小孩子不会说话，饥饿时，往往使用哭的手段引起父母的注意。职场上，有些人懂得去诉苦，从而得到自己想要的东西。
不少优秀的员工对组织非常信任，他们认为，只要兢兢业业做了，就不会被亏待。但常常是，他们最终发现，上司根本不承认自己的价值，反而是那些更精明的员工因为擅长“哭诉”，得到更多支持、安抚以及回报。这真让人泄气和愤懑。
从心理学的角度来看，“会哭”是一种示弱的表现，会让接受方感觉不忍，因此通常也就顺势满足了“哭者”的要求；同时，找到合适的机会去“哭”，能抓住听者的脉门，于是“哭者”也就获得了所需的利益。
但其实，从积极的角度来说，并非所有的管理者都清楚员工的状态及诉求，员工主动向管理者告知自己的状态并寻求帮助，是好事。当然，对于管理者来讲，需要有判断能力；而对于员工来说，需要有自持能力。比如，员工在工作的过程中，发现与其它部门沟通不顺畅，于是转而与直接领导沟通获得管理层的支持，从而促进了跨部门合作事宜的解决，这就是好事。也就是说，如果“哭”的目的是为了解决工作问题，那就是正向的。
不过，更多时候我们遇到的都是非正向的事宜。这是因为，很多管理者在工作中往往更关注理事，而忽视了管人。而人是一种复杂的“动物”，具有多变性，他们会随着家庭、工作、情绪的变化而变化，他们是有血有肉的，更渴望被关注、被理解。当员工无法得到情感的关注时，他们就会更关注自身能够得到的利益。而在付出得不到希望的回报时，便会想办法获取，这个办法就是“哭”——去主动申请、诉说、要求。
往往是，一直以来疲于应对工作，把员工忘于脑后的管理者，直到此时才突然意识到自己对员工的忽略。于是，心怀愧疚以及无耐，便答应了员工的请求，尤其是当员工主动讲出自己的成绩，同时对自己的薪酬或职位表现出不满意，并提出增加薪金和升职时。另外一种常见的情况是，一个骨干员工要离职，当离职沟通时，员工透露对方公司能给予更好的职位及薪酬，公司为了留下这个员工，便承诺给予高薪或职位。
所谓世上没有不透风的墙。这样的事情总会在企业不胫而走，于是报怨的报怨、跟风的跟风，使得企业处于尴尬局面。
化被动为主动
那么，员工到底该不该哭，怎样把握哭的度？管理者见到哭诉的员工究竟该不该满足其需求，人力资源部门又能做点儿什么？
对于员工而言，虽然管理者因为这样或那样的原因没有及时体会到我们的感受，并且付诸于行动的管理也不那么到位。但是，作为员工的我们，是否能够从公司、管理者的角度去换位思考，营造包容与爱呢？
适当的“哭”一下是对的，但是要把握好度。当我们认真工作时，如果未得到领导的关注，可以与领导认真地沟通一下，提出自己的建议，并去积极提倡那些值得大家学习的东西，那么团队的氛围就会不一样。如果每个人都能做到这些，那企业的文化则日益向好。
需要强调的是，其实有时候看上去很傻的行为反而会带来成就感。必须承认，在中国的大多数公司，默默耕耘不开口的员工，通常都不如那些“会哭”的员工得到的多。但没有给领导和企业造成麻烦，何尝不是一件好事。我本人就有这种切身感受，心底无私天地宽，还真是活的坦坦荡荡，舒服自在。
当然，作为管理者并不能期待这种状态成为主流。付出得到回报是最自然不过的。管理者首先要认清自己管人的职能，在工作中多与员工沟通，了解员工的状态，化被动为主动。既要拥有一双火眼金睛，又要拥有一颗公平公正的心，善解人意的思想。
此时，又值年底，很多公司都在进行年终考核，接下来就是发年终奖金以及操作调薪等事宜。这个时候也是管理者最需要主动关注员工，并让大家感受到公平的热点时期。如果你不行动，员工往往就要不得已来“哭”，与你沟通并提出自己的困难，以及侧面透露有其他公司在向他伸出橄榄枝。而一旦出现这种状况，大多管理者往往会陷入恐慌，因此，便承诺给该员工涨工资甚至是多发年终奖金。
但这时其实管理者已经从主动转成被动，某些员工会如法炮制，让你陷入更大的两难中。而部分自尊心超强的员工不愿意为自己争取利益，寒心于管理者的不公，则会选择黯然离开。所以，千万别等，也千万不要让“会哭的孩子有奶吃”成为挽留员工的“锦囊妙计”。
在处理这个问题上，人力资源部自然也需要有所作为。
人力资源部真是一个特殊的部门，虽然级别不一定高，但似乎成为企业文化的方向标。因此，在遇到“会哭的孩子有奶吃”的现象时，人力资源部不能坐等、观望、叹息、无奈，而是要采用积极的方式来处理这些问题。首先我们要了解为什么会出现这样的现象；其次要与管理者及员工沟通以抚平事件。不仅如此，我们还要审视公司的人力资源政策，是不是没有主动去了解员工？及时给予评价及激励了吗？有没有一套公平公开的人才发展及薪酬调整体系？如果没有，我们要及时自省并建立，同时培养管理者的“非人的人”的能力，让管理者真正成为领导者，成为员工的导师与教练，让一切积极向上。
当我们学会主动关怀、主动激励，让“哭”转变为“笑”，则你我才是真的为企业交出了一份满意的答卷。
还等什么呢，别忘了“笑”比“哭”好。
责任编辑：焦 晶