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【文章摘要】
本文从内部培训师的选拔、培训、管理、考核、激励等方面详细探析了企业内部培训师管理模式，对企业管理人员有一定的参考价值。
【关键词】
人力资源开发；内部培训师；管理模式
随着社会发展的不断进步，企业之间的竞争已经从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。企业除了引进优秀的人才外，更多的是是依赖于内部人才的培养。因此培训已经成为企业可持续发展的原动力，企业拥有自己的培训师队伍加强企业核心竞争力、促进企业文化传承的重要力量。
目前大多数企业的内部培训师都分为专职和兼职两种。专职即指企业外聘专门从事企业内部培训的培训师。兼职即指从企业内选拔有某一方面有特长的管理者充任。
1 内部培训师的选拔
首先，应掌握企业专业人才队伍的现状，进行详细地分析，并根据企业的总体规划，结合企业的需要，制定未来几年内部培训师队伍规划；其次，应严格把握好企业内部培训师的选拔，宁缺毋滥；再次，必须建立严格的审核和评估标准，制定《内部培训师管理制度》，为内部培训师管理提供制度保障，充分动员企业领导和组织者重视。
1.1专职人员
专职的内部培训师通过外部招聘形式进行选拔，按照人力资源招聘程序进行，并将其课堂表现、课堂效果等纳入录用评判之中。
1.2兼职人员
在企业高层领导的支持下，各部门积极配合人力资源部门的工作，做好合适人选的推荐与上报。其选拔的渠道通常有三种：部门主管推荐、自荐、企业高层自行担任。
2 内部培训师的培训
在企业内部培训师队伍建立之后，企业应推动并促进培训师能力不断提升，并有效挖掘并利用内部培训师的价值，做好培训效果的评估和价值产出评价。专职人员需要不断加强专业理论知识学习，掌握相关的前沿问题，积累与培训相关的案例和资源。兼职人员需要提高理论联系实际的能力，把个人经验、企业经验上升到理论的高度，发挥理论指导实践的作用，使其从经验型提升为专家型、顾问型。
3 内部培训师的管理
从管理体制上着手。对專职人员要严格执行《内部培训师管理制度》。对兼职人员，企业应把握好以下原则：第一，对于本职工作，由其所在部门进行管理，人力资源部门不予以干涉。第二，对于兼任的培训工作，人力资源部门要进行必要的指导和监督。
4 内部培训师的考核
4.1对专职人员要严格执行企业绩效考核标准 （见表1）。
表1 季度/年度专职内部培训师关键业绩指标考核表
注：考核评分中同事互评占20%，上级主管占80%。
4.2 兼职人员是企业内部培训师队伍的有益补充，兼职人员的考核（见表2）。
表2 季度/年度兼职内部培训师关键业绩指标考核表
注：考核评分中同事互评占20%，上级主管占80%。
5 内部培训师的激励
激励可以进一步发挥人的潜能。因此，要充分调动内部培训师工作的积极性，可以从以下几方面入手。
5.1精神激励。这种激励办法能使内部培训师获得足够的满足感，而且能保证激励效果的有效性和持续性。
5.2物质激励。通过建立相关政策或制度，对内部培训师予以奖励。使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。
5.3制定职业生涯规划。职业生涯规划设计，是一种必不可少的激励手段和长期激励措施。可设置培训师，高级培训师、资深培训师、首席培训师等级别，使其有机会不断提升。
6 企业内部培训师发展的意义
企业内部培训师能够根据企业生产、经营需要，策划、开发培训项目，了解企业的问题所在，建立一支具有高素质和高水平的内部培训师队伍将会极大提高企业人才队伍建设的速度和质量，加强企业的核心竞争力。
如今，国内大多数企业已充分认识到了人才队伍建设的重要性，在人力资源开发培训上投入了越来越多的人力、物力和财力。而内部培训师是企业培训真正的基石和可再生力量，企业对内部培训师的培养和管理是企业人力资源培训开发的重要内容，建立并管理好内部培训师队伍必将对企业人力资源开发产生深远的影响。
【参考文献】：
[1]陈志华.打造企业内部培训师队伍[J].人才开发，2010，（1）：39-43.
[2]吕波.基于“双重管理”模式的企业内部培训师选拔与考核[J].继续教育，2009，（12）：32-34.
[4]马楠，张乾坤.企业内部培训师队伍建设探析[J].科技资讯，2013，23：170.
[5]郭珍.企业内部培训师队伍培养培养实践方略探析.人力资源管理.2012
【作者简介】
谭燕萍.1972-12-07.女.汉.湖南湘潭.本科.助教.工商管理
本文从内部培训师的选拔、培训、管理、考核、激励等方面详细探析了企业内部培训师管理模式，对企业管理人员有一定的参考价值。
【关键词】
人力资源开发；内部培训师；管理模式
随着社会发展的不断进步，企业之间的竞争已经从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。企业除了引进优秀的人才外，更多的是是依赖于内部人才的培养。因此培训已经成为企业可持续发展的原动力，企业拥有自己的培训师队伍加强企业核心竞争力、促进企业文化传承的重要力量。
目前大多数企业的内部培训师都分为专职和兼职两种。专职即指企业外聘专门从事企业内部培训的培训师。兼职即指从企业内选拔有某一方面有特长的管理者充任。
1 内部培训师的选拔
首先，应掌握企业专业人才队伍的现状，进行详细地分析，并根据企业的总体规划，结合企业的需要，制定未来几年内部培训师队伍规划；其次，应严格把握好企业内部培训师的选拔，宁缺毋滥；再次，必须建立严格的审核和评估标准，制定《内部培训师管理制度》，为内部培训师管理提供制度保障，充分动员企业领导和组织者重视。
1.1专职人员
专职的内部培训师通过外部招聘形式进行选拔，按照人力资源招聘程序进行，并将其课堂表现、课堂效果等纳入录用评判之中。
1.2兼职人员
在企业高层领导的支持下，各部门积极配合人力资源部门的工作，做好合适人选的推荐与上报。其选拔的渠道通常有三种：部门主管推荐、自荐、企业高层自行担任。
2 内部培训师的培训
在企业内部培训师队伍建立之后，企业应推动并促进培训师能力不断提升，并有效挖掘并利用内部培训师的价值，做好培训效果的评估和价值产出评价。专职人员需要不断加强专业理论知识学习，掌握相关的前沿问题，积累与培训相关的案例和资源。兼职人员需要提高理论联系实际的能力，把个人经验、企业经验上升到理论的高度，发挥理论指导实践的作用，使其从经验型提升为专家型、顾问型。
3 内部培训师的管理
从管理体制上着手。对專职人员要严格执行《内部培训师管理制度》。对兼职人员，企业应把握好以下原则：第一，对于本职工作，由其所在部门进行管理，人力资源部门不予以干涉。第二，对于兼任的培训工作，人力资源部门要进行必要的指导和监督。
4 内部培训师的考核
4.1对专职人员要严格执行企业绩效考核标准 （见表1）。
表1 季度/年度专职内部培训师关键业绩指标考核表
注：考核评分中同事互评占20%，上级主管占80%。
4.2 兼职人员是企业内部培训师队伍的有益补充，兼职人员的考核（见表2）。
表2 季度/年度兼职内部培训师关键业绩指标考核表
注：考核评分中同事互评占20%，上级主管占80%。
5 内部培训师的激励
激励可以进一步发挥人的潜能。因此，要充分调动内部培训师工作的积极性，可以从以下几方面入手。
5.1精神激励。这种激励办法能使内部培训师获得足够的满足感，而且能保证激励效果的有效性和持续性。
5.2物质激励。通过建立相关政策或制度，对内部培训师予以奖励。使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。
5.3制定职业生涯规划。职业生涯规划设计，是一种必不可少的激励手段和长期激励措施。可设置培训师，高级培训师、资深培训师、首席培训师等级别，使其有机会不断提升。
6 企业内部培训师发展的意义
企业内部培训师能够根据企业生产、经营需要，策划、开发培训项目，了解企业的问题所在，建立一支具有高素质和高水平的内部培训师队伍将会极大提高企业人才队伍建设的速度和质量，加强企业的核心竞争力。
如今，国内大多数企业已充分认识到了人才队伍建设的重要性，在人力资源开发培训上投入了越来越多的人力、物力和财力。而内部培训师是企业培训真正的基石和可再生力量，企业对内部培训师的培养和管理是企业人力资源培训开发的重要内容，建立并管理好内部培训师队伍必将对企业人力资源开发产生深远的影响。
【参考文献】：
[1]陈志华.打造企业内部培训师队伍[J].人才开发，2010，（1）：39-43.
[2]吕波.基于“双重管理”模式的企业内部培训师选拔与考核[J].继续教育，2009，（12）：32-34.
[4]马楠，张乾坤.企业内部培训师队伍建设探析[J].科技资讯，2013，23：170.
[5]郭珍.企业内部培训师队伍培养培养实践方略探析.人力资源管理.2012
【作者简介】
谭燕萍.1972-12-07.女.汉.湖南湘潭.本科.助教.工商管理