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摘 要：近期多地政府提出，适应经济发展“新常态”，坚持以质量效益为中心，在经济结构优化升级上求突破，实现从“量”的扩张向“质”的提升，从“粗放式”向“精细化”、“外延式”向“内涵式”转变的目标要求。何为新常态，这个新兴词汇和企业文化的建设又有着怎样的关系呢？本文将就此与各位简单探讨。
关键词：新常态；企业文化；组织建设
【新常态】
新常态是“习式热词”之一。新常态：“新”就是“有异于旧质”；“常态”就是时常发生的状态。新常态就是不同以往的、相对稳定的状态。这是一种趋势性、不可逆的发展状态，意味着中国经济已进入一个与过去30多年高速增长期不同的新阶段。
【企业文化】
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
提到新常态，相信大家并不陌生，这个新兴的热词无处不在的冲击着我们的眼球，何为新常态，在文章的开始跟大家做了简单分享。而说到企业文化，大家更是耳熟能详。追溯到改革开放前，企业文化就已经存在，并且深深刻上了那个时代的印记：强烈的主人翁意识、集体主义精神、艰苦创业精神还有平均主义等。到了20世纪80年代，西方先进的企业文化理论开始传入我国，并进入了重要的自建期。以史为鉴，当市场经济进一步发展，当经济、政治、和社会建设都呈现出新常态的情况下，企业文化建设又将面临那些新的挑战？值得探讨和思索。
一、基本理论研究不透彻
我们常常听到各路企业家都喜欢用“企业文化”对一些企业问题作为总结概述。通过各种案例不难看出，喜欢用“企业文化”解释问题的管理者一般分两种：一种是他们拥有系统地管理知识，能熟练运用企业文化这种高效的管理工具并取得绩效的管理者；而第二种则是出于对“文化”的崇拜，仅仅是爱用企业文化解释一些无法解释的现象，此为多数。这就说明：企业文化作为是一种高层次的管理方式已广泛被企业管理者接受和认可，但大多数管理者对于企业文化的基本理论研究并不透彻，浮于表面。
二、文化建设不能及时跟进
在经济形势发展良好的背景下，在市场经济条件下，一味追求经营、财务等硬指标，忽略了文化建设的变革与创新，对文化建设缺乏长期的规划，没有正视企业的快速扩张势必需要新的管理思想、先进的管理模式的支撑。
三、目标群体特性发生变化
随着国内经济的发展，不论是外部环境还是内部竞争，企业管理工作怎样才能适应时代发展成为企业继续转变管理模式的重要环节。职场上60、70后逐渐退居二线，80、90后肩负起了企业发展的重担，管理主体的变化随之带来的是他们的价值观、世界观、人生观与以往管理模式的不匹配。
多地政府提出，适应经济发展“新常态”，坚持以质量效益为中心，在经济结构优化升级上求突破，实现从“量”的扩张向“质”的提升，从“粗放式”向“精细化”、“外延式”向“内涵式”转变的目标要求。从中央到地方，都在谈变革、谈转型升级，随着社会信息化发展的步伐不断加快，现代企业管理应当从战略高度出发，把握管理中最核心、具挑战性的因素——对“人”的管理，而企业文化便是以人为本的管理哲学。那么在如此新形势下，我们该如何转型升级我们的企业文化建设呢？
一、重视企业战略文化、发挥导向功能
企业要可持续发展，必须有一个长远的发展规划，建立科学的、具有可行性的发展目标，使员工与公司有着共同的愿景，对价值观的取向形成共识。企业的经营管理者是企业文化最重要的组成部分，但绝不该理解为“公司文化就是老板文化”，我们应当从根本上扭转这个认知误区。怎样开发建设企业文化，将企业文化的内在精神转化为一种力量，发挥其导向功能为企业创造更大的经济效益这是经营管理者需要解决的课题。
二、建立文化制度体系、实现约束功能
在建设企业文化之前首先要调整好企业的组织机构，建立文化建设所需要的组织体系。企业文化与企业制度之间是相互支撑、相互辅助的关系，制度文化是企业文化的重要组成部分，在向员工宣贯企业文化的同时，必须建立配套的规章制度和道德规范，体现刚柔并济的人文管理，以形成约束力。
三、塑造企业人本文化、体现激励功能
人才是企业发展的宝贵资源。在新形势下，企业务必把人才队伍的建设作为企业文化建设重要的一部分。企业文化应该是将企业运营过程中的基本价值观灌输给员工，通过选、育、留、用，严把入口关，根据个人和岗位的实际情况，做好员工是职业生涯规划形成一套独特的价值体系，开展专项教育训练全面提升员工的胜任力，从而实现个人社会价值和企业发展高度统一。
四、宣贯企业文化传播、强化凝聚功能
企业文化是特定社会背景、特定发展阶段应该具有的特色管理，很多企业注重文化的形式，而忽略了文化的内容，对于形象传播载体的选择流于形式。我们应当清楚的知道，企业文化是无形的，企业形象的塑造是一项长期的、系统的工程。企业文化的新常态不是朝夕之工作，如何使企业文化变得直观生动起来，实现“内强素质、外塑形象”，这才体现了企业文化建设的根本性功能。
关键词：新常态；企业文化；组织建设
【新常态】
新常态是“习式热词”之一。新常态：“新”就是“有异于旧质”；“常态”就是时常发生的状态。新常态就是不同以往的、相对稳定的状态。这是一种趋势性、不可逆的发展状态，意味着中国经济已进入一个与过去30多年高速增长期不同的新阶段。
【企业文化】
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
提到新常态，相信大家并不陌生，这个新兴的热词无处不在的冲击着我们的眼球，何为新常态，在文章的开始跟大家做了简单分享。而说到企业文化，大家更是耳熟能详。追溯到改革开放前，企业文化就已经存在，并且深深刻上了那个时代的印记：强烈的主人翁意识、集体主义精神、艰苦创业精神还有平均主义等。到了20世纪80年代，西方先进的企业文化理论开始传入我国，并进入了重要的自建期。以史为鉴，当市场经济进一步发展，当经济、政治、和社会建设都呈现出新常态的情况下，企业文化建设又将面临那些新的挑战？值得探讨和思索。
一、基本理论研究不透彻
我们常常听到各路企业家都喜欢用“企业文化”对一些企业问题作为总结概述。通过各种案例不难看出，喜欢用“企业文化”解释问题的管理者一般分两种：一种是他们拥有系统地管理知识，能熟练运用企业文化这种高效的管理工具并取得绩效的管理者；而第二种则是出于对“文化”的崇拜，仅仅是爱用企业文化解释一些无法解释的现象，此为多数。这就说明：企业文化作为是一种高层次的管理方式已广泛被企业管理者接受和认可，但大多数管理者对于企业文化的基本理论研究并不透彻，浮于表面。
二、文化建设不能及时跟进
在经济形势发展良好的背景下，在市场经济条件下，一味追求经营、财务等硬指标，忽略了文化建设的变革与创新，对文化建设缺乏长期的规划，没有正视企业的快速扩张势必需要新的管理思想、先进的管理模式的支撑。
三、目标群体特性发生变化
随着国内经济的发展，不论是外部环境还是内部竞争，企业管理工作怎样才能适应时代发展成为企业继续转变管理模式的重要环节。职场上60、70后逐渐退居二线，80、90后肩负起了企业发展的重担，管理主体的变化随之带来的是他们的价值观、世界观、人生观与以往管理模式的不匹配。
多地政府提出，适应经济发展“新常态”，坚持以质量效益为中心，在经济结构优化升级上求突破，实现从“量”的扩张向“质”的提升，从“粗放式”向“精细化”、“外延式”向“内涵式”转变的目标要求。从中央到地方，都在谈变革、谈转型升级，随着社会信息化发展的步伐不断加快，现代企业管理应当从战略高度出发，把握管理中最核心、具挑战性的因素——对“人”的管理，而企业文化便是以人为本的管理哲学。那么在如此新形势下，我们该如何转型升级我们的企业文化建设呢？
一、重视企业战略文化、发挥导向功能
企业要可持续发展，必须有一个长远的发展规划，建立科学的、具有可行性的发展目标，使员工与公司有着共同的愿景，对价值观的取向形成共识。企业的经营管理者是企业文化最重要的组成部分，但绝不该理解为“公司文化就是老板文化”，我们应当从根本上扭转这个认知误区。怎样开发建设企业文化，将企业文化的内在精神转化为一种力量，发挥其导向功能为企业创造更大的经济效益这是经营管理者需要解决的课题。
二、建立文化制度体系、实现约束功能
在建设企业文化之前首先要调整好企业的组织机构，建立文化建设所需要的组织体系。企业文化与企业制度之间是相互支撑、相互辅助的关系，制度文化是企业文化的重要组成部分，在向员工宣贯企业文化的同时，必须建立配套的规章制度和道德规范，体现刚柔并济的人文管理，以形成约束力。
三、塑造企业人本文化、体现激励功能
人才是企业发展的宝贵资源。在新形势下，企业务必把人才队伍的建设作为企业文化建设重要的一部分。企业文化应该是将企业运营过程中的基本价值观灌输给员工，通过选、育、留、用，严把入口关，根据个人和岗位的实际情况，做好员工是职业生涯规划形成一套独特的价值体系，开展专项教育训练全面提升员工的胜任力，从而实现个人社会价值和企业发展高度统一。
四、宣贯企业文化传播、强化凝聚功能
企业文化是特定社会背景、特定发展阶段应该具有的特色管理，很多企业注重文化的形式，而忽略了文化的内容，对于形象传播载体的选择流于形式。我们应当清楚的知道，企业文化是无形的，企业形象的塑造是一项长期的、系统的工程。企业文化的新常态不是朝夕之工作，如何使企业文化变得直观生动起来，实现“内强素质、外塑形象”，这才体现了企业文化建设的根本性功能。