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摘要：运用在广东省7个地区42家企业的2518份调查问卷和若干访谈材料，描述广东省企业员工培训的客观理由，管理者、员工对培训需求的主观认识，管理者、员工对企业培训内容、培训途径、培训效益的认识，有助于从构建学习型社会和终身教育体系的视角提出改进企业培训工作的建议。
关键词：培训需求；培训内容；培训途径；培训效益
重视对员工的培训，已经成为各国著名企业发展和壮大的利器。上世纪80年代后期开始，我国的部分企业开展了对员工的培训工作，不少企业尝到了盈利与发展的甜头。但是，仍有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。企业培训工作涉及对培训对象与培训需求的认识，对于培训内容与方式的合理规划，对于培训效益的科学评估等具体问题，绝不是仅凭热情或投入就能搞好的。为了指导企业有计划、高效率地开展培训工作，进而为在我国建立学习型社会与终身教育体制提供决策依据，我们在广东省作了较为深入的调查研究。
首先通过资料检索以及不同层次的访谈、座谈，对广东省企业的培训情况做了初步了解，在此基础上，同北京的总课题组专家一起编制了“广东省学习型社会建设与社会成员学习状况调查”问卷。随后，采取分层随机抽样的方法选取广东省7个地区的42家企业为调查对象，共发放问卷3000份，收回有效问卷2518份，总有效回收率为84%。
下面，对调查的几个主要问题进行分析。
调查结果和分析
（一）企业培训员工的客观理由
上个世纪90年代以来，我国企业对于员工的文化素质要求逐年提高。调查表明，广东省的企业在招聘员工时，对文化程度的要求集中在高中、中专（技校）和大专水平上，分别占24.%、18.8%和28.2%，初中及初中以下文化程度的很少。但从招收的新工人的实际文化水平来看，与管理者所期望的文化水准还是有差距的。在企业招收的员工中，初中文化水平的占52.8%，高中文化水平的占27.5%，中专文化水平的占10.3%，大专以上及小学文化水平的不多。
多数企业不仅要求新招的员工具有一定的文化素质（学历），而且希望新招的员工能够懂得企业生产的基本知识和技术，了解企业的生产规范，即希望新来的员工具有一定的工作经验，能够很快适应劳动岗位的要求。我们的调查表明，广东省的企业管理者要求新来的员工有1～2年工作经验的占48.1%，希望新来的员工有3～4年工作经验的占20.9%，愿意接受应届毕业生的占24%。调查还表明，虽然多数企业对员工的工作经验比较看重，但作为硬性规定的不多，管理者对员工的工作经验选择为“一般看重”的占46.1%，“比较看重”的占42.2%，“非常看重”的只占9.4%。
企业管理人员不对员工的文化水平、工作经验提出硬性要求，是由于他们知道招收到完全符合企业要求的员工并非易事，特别是最近几年，长江三角洲等地用工需求大、员工待遇提高，来广东企业务工的吸引力降低，完全按照企业工作的标准大规模地招收人员几乎是不可能的。于是，对员工进行入职培训和再培训就成了企业补充员工的必然选择，也成为企业培训职工的客观理由。我们在东莞同一家电子企业的老板交谈，他手持计算器告诉我们，他的企业新增一条高科技玩具生产线需要160名技术工人和12名管理人员，如果按照中专以上学历、外加一年以上工作经验的要求，在半年内招齐这么多人员毫无保证，即使招齐了人员，耽误的时间加上付出的工资也会使他的生产成本大大增加，而降低学历和工作经验要求、举办岗前培训，则可以使他节省10万元以上的成本并可按期投入生产。
（二）管理者和员工对培训需求的主观认识
如上所述，企业培训员工有其客观必然性，但是企业的管理者和员工对培训重要性的认识又如何呢？调查结果表明，8.6%的企业管理者认为企业对员工进行培训的需要“非常强烈”,44.3%的管理者认为对员工进行培训的需要“比较强烈”,表示需要程度“一般”的占39.3%,仅有7.8%的企业管理者认为不需要或者非常不需要对员工进行培训，即超过一半的企业管理者认为培训是必要的，但也有四成多企业管理者对于员工的培训不够重视。
具体调查了企业管理者对员工培训周期的看法，结果除了3.7%的管理者认为用不着培训之外，5.3%的管理者表明对企业职工一般2～3年需要培训一次，33.1%的管理者认为每隔一年需要对员工培训一次，57.9%的管理者期望每隔半年培训一次，即91%的管理者认为自己所在的企业或部门需要在每半年至一年的周期内对员工进行一次培训。
进一步调查了企业管理者对企业培训现状的评价，结果有63.2%的管理者认为企业“存在岗位培训不足”的情况，否认培训不足的管理者也有36.8%。对认为企业“存在岗位培训不足”情况的管理者的调查表明，有的管理者是担心员工跟不上市场的变化而主张加强培训的，如惠州的一位国有企业的老板不惜高价请专家定期讲授市场营销策略；有的管理者是为了留住或者培养骨干人员而增加培训投入的，如深圳的一位金融企业老板把自己信得过的6位业务骨干轮流送到美国接受3个月的培训。
多数管理者认识到了企业培训的必要性，而企业员工怎样看待这个问题呢？在所调查的企业员工中，有88%的人具有高中或中专以上文化程度，他们根据自己的经历肯定了学校教育与单位培训的重要价值，其中60.0%的员工认为学校教育与企业培训同样重要，16.3%的人认为正规的学校教育更为重要，而有21.2%的人认为培训更为重要。深度访谈的结果表明，不同的员工做出不同的回答，主要是根据其个人的学习经历（学校教育与企业培训）和工作性质，很难简单地得出教育比培训重要或培训比教育重要的结论。
（三）培训的内容
毫无疑问，企业培训员工的目的是增加盈利。但是选择哪些项目进行培训才能达到最大限度盈利的目的呢？这里存在着企业管理者对于各种培训内容的价值判断问题。在对广东省的企业管理者的调查中发现，在“非常需要”的培训项目选择上，首先是以培养团队精神为目的的培训，其次是应用性比较强的专业技能培训，再次是以塑造或灌输企业文化为目的的培训；在“比较需要”的培训项目选择上，首先是应用性比较强的专业技能培训，其次是一般技能培训和以塑造或灌输企业文化为目的培训，而以培养团队精神为目的的培训相对来说需要的程度较低。
企业管理者对于培训内容有自己的价值判断，不过具体的培训内容不一定完全按照管理者的意愿实施。调查表明，实际参加上岗培训的员工只占16.1%，实际参加过提高技能水平培训的员工只占12.8%。上岗和技能水平的培训能够帮助员工很快地适应工作或者做得更好，能够明显地提高企业的生产效率，创造更多的利润，所以最受重视。多数员工重视职业资格证书，部分企业也尽力满足员工的需求。企业文化培训能够从心理上使员工认同企业文化，减少摩擦和矛盾，对于企业的良性发展也是必需的，因此实施这两项培训的企业比较多。转岗和专业培训对于企业盈利的直接意义不大，所以企业在这方面的培训不多。
（四）培训的途径
企业确定了培训内容之后，就要考虑通过哪些途径对员工进行培训，当然也会认真考虑成本与效益的问题。在对广东省的企业管理者的调查中发现，在“非常需要”的培训途径的选择上，首先是本单位内部培训机构，其次是政府主办的各类培训中心，再次是有业务关系的其他单位。在“比较愿意”选择的培训途径上，首先仍是本单位内部培训机构，其次是有业务关系的其他单位，再次是大专院校。总的来说，企业培训的途径以自己单位内部培训机构为主，以与企业有业务关系的其他单位和政府主办的各类培训中心为辅。在座谈中得知，企业培训员工首选本企业内部的培训机构，不仅是为了节约开支，也是因为部分企业内部的培训机构有较为正规的教学计划、师资队伍和较为先进的教学手段，培训的针对性强，收效大；政府举办的各类培训中心培训周期比较短，而且针对性比较强，能够在短期内给企业带来很大的收益，因此同样受欢迎；有业务联系的其他单位，在人员招聘、原料供给、企业评估、技术革新、产品销售等方面与企业有着各种合作关系，企业也愿意把一部分培训任务交给合作单位，在某些情况下，明知这些单位的培训效果强差人意，也照样由其培训。
由于企业的内部培训机构对企业培训起主导作用，我们对企业的内部培训机构的状况做了进一步调查。从企业层次的调查结果可以看出，一半以上的企业（占58.3%）都设置了专门的培训机构。其中，中外合资企业、个人独资企业和港澳台合作合资企业中都拥有专门的培训机构，而不具备专门培训机构的企业大多数为民营企业和国有及控股企业。虽然大多数企业都拥有自己的培训机构，但是有外商加盟的企业在这方面做得更好，理由是由于国外在企业培训方面起步比我们早，而且机制比较完善。
着眼于未来，我们还调查了企业对各种培训形式重要性的认识。企业管理者认为“非常重要”与“比较重要”的培训形式依次是专业性职业教育、不脱产的正式岗位培训、引进学徒或实习生等项目；认为最不重要的培训形式是函授或电大课程以及社会培训机构提供的收费职业培训。企业管理者如此看待上述培训形式，更多地是从经济的角度衡量投入产出比，对培训的直接费用、间接成本与培训收益进行对比分析后做出的选择。
（五）培训的收益
企业对员工培训是要讲求效益的，员工参加培训也期望自己有收获，最好的结果是实现企业和员工的双赢。从统计数据可知，企业管理者对于在职培训给企业带来的“提高生产效率”、“吸引员工加入”、“提高员工忠诚度”、“提升企业形象”等方面的效益都持肯定态度。相比较而言，无论对于通用技能的培训还是专用技能的培训，企业管理者认为，最大的收效首先是提高生产效率，其次是提升企业形象，再次是提高员工忠诚度，最后是吸引员工加入。企业管理者认为，通用技能培训的效益低于专业技能培训，这是因为后者能够直接和迅速地带来员工工作水平和企业利润的提高，同时也认为两者对提高生产率和提升企业形象有一定的贡献，对提高员工忠诚度和吸引员工加入也有相当的作用。
对企业员工的调查表明，对于在培训中获得益处的适用性而言，51.0%的员工认为除了在本单位外，还可以适用于其他一些单位，34.9%以上的员工认为习得的这些技能只能适用于本单位。总的来看，90%以上的企业员工认识到在单位接受的培训对自己是有很大益处的。
我们还调查了管理者对于其单位或部门员工就职前所接受的学校教育与在职培训的满意程度，相对于学校教育而言，管理者对员工在职培训的满意度稍高。
我们也调查了企业员工对所在企业培训工作的满意度，结果表明，感到“完全满足”或“基本满足”的企业员工分别占9.9%和46.1%，感到“部分满足”和“不能满足”的企业员工分别占34.4%和9.6%。总的来看，对于企业的培训状况，表示“满意”和“不满意”的员工各占一半左右。询问了员工“不满意”的原因，广州市一家交通运输企业的员工告诉我们：“培训内容单调，教师讲的东西没有新意”；汕头市一家金属加工企业的员工说：“培训的内容与我们的工作没有多大关系，还要求很严”；湛江市一家渔业捕捞公司的员工抱怨：“我们的工作强度大，出海作业回来想多休息几天，隔三差五的培训使我们心烦。”看来，员工不满意的是培训安排的不合理，而非培训本身。
结论和建议
通过两年多的调查，我们认为，广东的企业培训工作总的来说是健康的，主要表现在：五成以上的企业管理者认识到了企业培训的必要性，八成以上的企业员工认识到了参加培训的必要性，九成的企业管理者主张每年至少对本企业员工培训一次。多数企业管理者在看重应用性比较强的专业技能培训的同时，也认识到了一般技能培训、以塑造或灌输企业文化为目的培训以及培养团队精神的培训的重要性，四成左右的企业管理者认可上述四种培训的必要性；八成以上的企业管理者主张以本单位内部培训机构为主，也有五至六成的企业管理者愿意选择政府主办的各类培训中心、有业务关系的其他单位和大专院校；在评价企业的培训效益上，大多数企业管理者认为培训对于提高生产效率、吸引员工加入、提高员工忠诚度和提升企业形象产生了不同程度的效益，几乎所有企业员工肯定了参加培训对于自己的好处。但是，广东省的企业培训也存在一些严重问题，主要表现在：大约四成左右的企业管理者对于培训功能的认识不到位，培训员工的积极性不高；少数企业只重视应用性比较强的专业技能培训，而对一般技能培训和以塑造或灌输企业文化为目的培训、培养团队精神的培训不够重视，部分企业员工参加后三类培训的主动性比较差；在培训途径上，有部分企业为了照顾有业务关系单位的利益而忽略了培训机构的水准，存在不愿将员工送入中专、技校、电大、夜大等正规培训机构的问题。
根据调查结果，结合全国和广东经济社会发展的趋势，我们认为，广东省的企业培训工作应该有新的发展，省、市、区、县各级政府应积极贯彻落实中央关于建立“学习型社会”和“终身教育体系”的要求，全面掌握本地经济建设与社会发展对各类人才的需求状况，及时了解本地区各行业企业员工科学文化素质、知识技能与个人发展潜能状况，完善各级继续教育管理部门职能，完善企业培训政策。现就企业加强和改善员工培训工作，特提出如下建议：
1.企业应重视员工素质的提高。不仅要掌握所招聘、吸纳员工的具体情况，而且应建立员工培训手册，使重点与普遍、定期与不定期、脱产与在岗培训相结合，明确列出培训经费年度预算，具体安排有关管理人员负责。
2.企业应转变人才观念，积极为各类人才的成长提供各种培训服务。企业应从标榜“本企业有多少博士、硕士、学士、大学学历的员工”转变为重视“本企业有多少职工经过持续不断的专业知识更新与技能培训，使企业生产效益得到了增长”。
3.企业应正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会，特别是要借助现代信息技术、网络媒体资源，把家庭电脑作为学习的载体，建立学习型家庭。
4.企业应不断提高内部培训机构的培训水准，从质量、数量和内容、方式上适应现实需要，发掘企业内部潜力。同时也需要谋求社会各界不同单位、不同专业的支持和帮助，处理好与正规高校、职业院校、专门培训单位的关系。
参考文献：
[1]刘自崧.坚持科学发展观提高国有企业职工培训效益[J].工会论坛，2005，（3）.
[2]李一扬.认真学习全国职教会精神大力推动行业企业职工培训工作——教育部2005年推进行业企业职工培训工作回顾[J].中国职业技术教育，2006，（6）.
[3]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训，2005，（8）.
[4]李庆俊.当前国有企业职工培训改革的构想与对策[J].胜利油田职工大学学报，2004，（3）.
[5]桑玉贵.企业高级技能与管理人才的开发[J].经济论坛，2004，（3）.
作者简介：
骆风（1958—），男，广州大学发展研究院现代国民教育研究所所长，研究员。
蔡兴勇（1963—），男，广州大学社科处处长，高级实验师。
谷靖（1980—），女，华南师大应用心理研究中心硕士。
（本栏责任编辑：王恒）
关键词：培训需求；培训内容；培训途径；培训效益
重视对员工的培训，已经成为各国著名企业发展和壮大的利器。上世纪80年代后期开始，我国的部分企业开展了对员工的培训工作，不少企业尝到了盈利与发展的甜头。但是，仍有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。企业培训工作涉及对培训对象与培训需求的认识，对于培训内容与方式的合理规划，对于培训效益的科学评估等具体问题，绝不是仅凭热情或投入就能搞好的。为了指导企业有计划、高效率地开展培训工作，进而为在我国建立学习型社会与终身教育体制提供决策依据，我们在广东省作了较为深入的调查研究。
首先通过资料检索以及不同层次的访谈、座谈，对广东省企业的培训情况做了初步了解，在此基础上，同北京的总课题组专家一起编制了“广东省学习型社会建设与社会成员学习状况调查”问卷。随后，采取分层随机抽样的方法选取广东省7个地区的42家企业为调查对象，共发放问卷3000份，收回有效问卷2518份，总有效回收率为84%。
下面，对调查的几个主要问题进行分析。
调查结果和分析
（一）企业培训员工的客观理由
上个世纪90年代以来，我国企业对于员工的文化素质要求逐年提高。调查表明，广东省的企业在招聘员工时，对文化程度的要求集中在高中、中专（技校）和大专水平上，分别占24.%、18.8%和28.2%，初中及初中以下文化程度的很少。但从招收的新工人的实际文化水平来看，与管理者所期望的文化水准还是有差距的。在企业招收的员工中，初中文化水平的占52.8%，高中文化水平的占27.5%，中专文化水平的占10.3%，大专以上及小学文化水平的不多。
多数企业不仅要求新招的员工具有一定的文化素质（学历），而且希望新招的员工能够懂得企业生产的基本知识和技术，了解企业的生产规范，即希望新来的员工具有一定的工作经验，能够很快适应劳动岗位的要求。我们的调查表明，广东省的企业管理者要求新来的员工有1～2年工作经验的占48.1%，希望新来的员工有3～4年工作经验的占20.9%，愿意接受应届毕业生的占24%。调查还表明，虽然多数企业对员工的工作经验比较看重，但作为硬性规定的不多，管理者对员工的工作经验选择为“一般看重”的占46.1%，“比较看重”的占42.2%，“非常看重”的只占9.4%。
企业管理人员不对员工的文化水平、工作经验提出硬性要求，是由于他们知道招收到完全符合企业要求的员工并非易事，特别是最近几年，长江三角洲等地用工需求大、员工待遇提高，来广东企业务工的吸引力降低，完全按照企业工作的标准大规模地招收人员几乎是不可能的。于是，对员工进行入职培训和再培训就成了企业补充员工的必然选择，也成为企业培训职工的客观理由。我们在东莞同一家电子企业的老板交谈，他手持计算器告诉我们，他的企业新增一条高科技玩具生产线需要160名技术工人和12名管理人员，如果按照中专以上学历、外加一年以上工作经验的要求，在半年内招齐这么多人员毫无保证，即使招齐了人员，耽误的时间加上付出的工资也会使他的生产成本大大增加，而降低学历和工作经验要求、举办岗前培训，则可以使他节省10万元以上的成本并可按期投入生产。
（二）管理者和员工对培训需求的主观认识
如上所述，企业培训员工有其客观必然性，但是企业的管理者和员工对培训重要性的认识又如何呢？调查结果表明，8.6%的企业管理者认为企业对员工进行培训的需要“非常强烈”,44.3%的管理者认为对员工进行培训的需要“比较强烈”,表示需要程度“一般”的占39.3%,仅有7.8%的企业管理者认为不需要或者非常不需要对员工进行培训，即超过一半的企业管理者认为培训是必要的，但也有四成多企业管理者对于员工的培训不够重视。
具体调查了企业管理者对员工培训周期的看法，结果除了3.7%的管理者认为用不着培训之外，5.3%的管理者表明对企业职工一般2～3年需要培训一次，33.1%的管理者认为每隔一年需要对员工培训一次，57.9%的管理者期望每隔半年培训一次，即91%的管理者认为自己所在的企业或部门需要在每半年至一年的周期内对员工进行一次培训。
进一步调查了企业管理者对企业培训现状的评价，结果有63.2%的管理者认为企业“存在岗位培训不足”的情况，否认培训不足的管理者也有36.8%。对认为企业“存在岗位培训不足”情况的管理者的调查表明，有的管理者是担心员工跟不上市场的变化而主张加强培训的，如惠州的一位国有企业的老板不惜高价请专家定期讲授市场营销策略；有的管理者是为了留住或者培养骨干人员而增加培训投入的，如深圳的一位金融企业老板把自己信得过的6位业务骨干轮流送到美国接受3个月的培训。
多数管理者认识到了企业培训的必要性，而企业员工怎样看待这个问题呢？在所调查的企业员工中，有88%的人具有高中或中专以上文化程度，他们根据自己的经历肯定了学校教育与单位培训的重要价值，其中60.0%的员工认为学校教育与企业培训同样重要，16.3%的人认为正规的学校教育更为重要，而有21.2%的人认为培训更为重要。深度访谈的结果表明，不同的员工做出不同的回答，主要是根据其个人的学习经历（学校教育与企业培训）和工作性质，很难简单地得出教育比培训重要或培训比教育重要的结论。
（三）培训的内容
毫无疑问，企业培训员工的目的是增加盈利。但是选择哪些项目进行培训才能达到最大限度盈利的目的呢？这里存在着企业管理者对于各种培训内容的价值判断问题。在对广东省的企业管理者的调查中发现，在“非常需要”的培训项目选择上，首先是以培养团队精神为目的的培训，其次是应用性比较强的专业技能培训，再次是以塑造或灌输企业文化为目的的培训；在“比较需要”的培训项目选择上，首先是应用性比较强的专业技能培训，其次是一般技能培训和以塑造或灌输企业文化为目的培训，而以培养团队精神为目的的培训相对来说需要的程度较低。
企业管理者对于培训内容有自己的价值判断，不过具体的培训内容不一定完全按照管理者的意愿实施。调查表明，实际参加上岗培训的员工只占16.1%，实际参加过提高技能水平培训的员工只占12.8%。上岗和技能水平的培训能够帮助员工很快地适应工作或者做得更好，能够明显地提高企业的生产效率，创造更多的利润，所以最受重视。多数员工重视职业资格证书，部分企业也尽力满足员工的需求。企业文化培训能够从心理上使员工认同企业文化，减少摩擦和矛盾，对于企业的良性发展也是必需的，因此实施这两项培训的企业比较多。转岗和专业培训对于企业盈利的直接意义不大，所以企业在这方面的培训不多。
（四）培训的途径
企业确定了培训内容之后，就要考虑通过哪些途径对员工进行培训，当然也会认真考虑成本与效益的问题。在对广东省的企业管理者的调查中发现，在“非常需要”的培训途径的选择上，首先是本单位内部培训机构，其次是政府主办的各类培训中心，再次是有业务关系的其他单位。在“比较愿意”选择的培训途径上，首先仍是本单位内部培训机构，其次是有业务关系的其他单位，再次是大专院校。总的来说，企业培训的途径以自己单位内部培训机构为主，以与企业有业务关系的其他单位和政府主办的各类培训中心为辅。在座谈中得知，企业培训员工首选本企业内部的培训机构，不仅是为了节约开支，也是因为部分企业内部的培训机构有较为正规的教学计划、师资队伍和较为先进的教学手段，培训的针对性强，收效大；政府举办的各类培训中心培训周期比较短，而且针对性比较强，能够在短期内给企业带来很大的收益，因此同样受欢迎；有业务联系的其他单位，在人员招聘、原料供给、企业评估、技术革新、产品销售等方面与企业有着各种合作关系，企业也愿意把一部分培训任务交给合作单位，在某些情况下，明知这些单位的培训效果强差人意，也照样由其培训。
由于企业的内部培训机构对企业培训起主导作用，我们对企业的内部培训机构的状况做了进一步调查。从企业层次的调查结果可以看出，一半以上的企业（占58.3%）都设置了专门的培训机构。其中，中外合资企业、个人独资企业和港澳台合作合资企业中都拥有专门的培训机构，而不具备专门培训机构的企业大多数为民营企业和国有及控股企业。虽然大多数企业都拥有自己的培训机构，但是有外商加盟的企业在这方面做得更好，理由是由于国外在企业培训方面起步比我们早，而且机制比较完善。
着眼于未来，我们还调查了企业对各种培训形式重要性的认识。企业管理者认为“非常重要”与“比较重要”的培训形式依次是专业性职业教育、不脱产的正式岗位培训、引进学徒或实习生等项目；认为最不重要的培训形式是函授或电大课程以及社会培训机构提供的收费职业培训。企业管理者如此看待上述培训形式，更多地是从经济的角度衡量投入产出比，对培训的直接费用、间接成本与培训收益进行对比分析后做出的选择。
（五）培训的收益
企业对员工培训是要讲求效益的，员工参加培训也期望自己有收获，最好的结果是实现企业和员工的双赢。从统计数据可知，企业管理者对于在职培训给企业带来的“提高生产效率”、“吸引员工加入”、“提高员工忠诚度”、“提升企业形象”等方面的效益都持肯定态度。相比较而言，无论对于通用技能的培训还是专用技能的培训，企业管理者认为，最大的收效首先是提高生产效率，其次是提升企业形象，再次是提高员工忠诚度，最后是吸引员工加入。企业管理者认为，通用技能培训的效益低于专业技能培训，这是因为后者能够直接和迅速地带来员工工作水平和企业利润的提高，同时也认为两者对提高生产率和提升企业形象有一定的贡献，对提高员工忠诚度和吸引员工加入也有相当的作用。
对企业员工的调查表明，对于在培训中获得益处的适用性而言，51.0%的员工认为除了在本单位外，还可以适用于其他一些单位，34.9%以上的员工认为习得的这些技能只能适用于本单位。总的来看，90%以上的企业员工认识到在单位接受的培训对自己是有很大益处的。
我们还调查了管理者对于其单位或部门员工就职前所接受的学校教育与在职培训的满意程度，相对于学校教育而言，管理者对员工在职培训的满意度稍高。
我们也调查了企业员工对所在企业培训工作的满意度，结果表明，感到“完全满足”或“基本满足”的企业员工分别占9.9%和46.1%，感到“部分满足”和“不能满足”的企业员工分别占34.4%和9.6%。总的来看，对于企业的培训状况，表示“满意”和“不满意”的员工各占一半左右。询问了员工“不满意”的原因，广州市一家交通运输企业的员工告诉我们：“培训内容单调，教师讲的东西没有新意”；汕头市一家金属加工企业的员工说：“培训的内容与我们的工作没有多大关系，还要求很严”；湛江市一家渔业捕捞公司的员工抱怨：“我们的工作强度大，出海作业回来想多休息几天，隔三差五的培训使我们心烦。”看来，员工不满意的是培训安排的不合理，而非培训本身。
结论和建议
通过两年多的调查，我们认为，广东的企业培训工作总的来说是健康的，主要表现在：五成以上的企业管理者认识到了企业培训的必要性，八成以上的企业员工认识到了参加培训的必要性，九成的企业管理者主张每年至少对本企业员工培训一次。多数企业管理者在看重应用性比较强的专业技能培训的同时，也认识到了一般技能培训、以塑造或灌输企业文化为目的培训以及培养团队精神的培训的重要性，四成左右的企业管理者认可上述四种培训的必要性；八成以上的企业管理者主张以本单位内部培训机构为主，也有五至六成的企业管理者愿意选择政府主办的各类培训中心、有业务关系的其他单位和大专院校；在评价企业的培训效益上，大多数企业管理者认为培训对于提高生产效率、吸引员工加入、提高员工忠诚度和提升企业形象产生了不同程度的效益，几乎所有企业员工肯定了参加培训对于自己的好处。但是，广东省的企业培训也存在一些严重问题，主要表现在：大约四成左右的企业管理者对于培训功能的认识不到位，培训员工的积极性不高；少数企业只重视应用性比较强的专业技能培训，而对一般技能培训和以塑造或灌输企业文化为目的培训、培养团队精神的培训不够重视，部分企业员工参加后三类培训的主动性比较差；在培训途径上，有部分企业为了照顾有业务关系单位的利益而忽略了培训机构的水准，存在不愿将员工送入中专、技校、电大、夜大等正规培训机构的问题。
根据调查结果，结合全国和广东经济社会发展的趋势，我们认为，广东省的企业培训工作应该有新的发展，省、市、区、县各级政府应积极贯彻落实中央关于建立“学习型社会”和“终身教育体系”的要求，全面掌握本地经济建设与社会发展对各类人才的需求状况，及时了解本地区各行业企业员工科学文化素质、知识技能与个人发展潜能状况，完善各级继续教育管理部门职能，完善企业培训政策。现就企业加强和改善员工培训工作，特提出如下建议：
1.企业应重视员工素质的提高。不仅要掌握所招聘、吸纳员工的具体情况，而且应建立员工培训手册，使重点与普遍、定期与不定期、脱产与在岗培训相结合，明确列出培训经费年度预算，具体安排有关管理人员负责。
2.企业应转变人才观念，积极为各类人才的成长提供各种培训服务。企业应从标榜“本企业有多少博士、硕士、学士、大学学历的员工”转变为重视“本企业有多少职工经过持续不断的专业知识更新与技能培训，使企业生产效益得到了增长”。
3.企业应正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会，特别是要借助现代信息技术、网络媒体资源，把家庭电脑作为学习的载体，建立学习型家庭。
4.企业应不断提高内部培训机构的培训水准，从质量、数量和内容、方式上适应现实需要，发掘企业内部潜力。同时也需要谋求社会各界不同单位、不同专业的支持和帮助，处理好与正规高校、职业院校、专门培训单位的关系。
参考文献：
[1]刘自崧.坚持科学发展观提高国有企业职工培训效益[J].工会论坛，2005，（3）.
[2]李一扬.认真学习全国职教会精神大力推动行业企业职工培训工作——教育部2005年推进行业企业职工培训工作回顾[J].中国职业技术教育，2006，（6）.
[3]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训，2005，（8）.
[4]李庆俊.当前国有企业职工培训改革的构想与对策[J].胜利油田职工大学学报，2004，（3）.
[5]桑玉贵.企业高级技能与管理人才的开发[J].经济论坛，2004，（3）.
作者简介：
骆风（1958—），男，广州大学发展研究院现代国民教育研究所所长，研究员。
蔡兴勇（1963—），男，广州大学社科处处长，高级实验师。
谷靖（1980—），女，华南师大应用心理研究中心硕士。
（本栏责任编辑：王恒）