研究背景

　　近几年来，百货业数量不断增加，导致行业内部不景气，未来会出现部分不适应现代数字化社会、缺乏品牌价值的百货业消逝。青岛LM百货有限公司作为青岛地区百货公司的龙头企业，想要维持优势的地位，销售和人才是保持企业健康良好发展的关键。研究薪酬满意度与员工离职倾向之间的关系对于企业发展至关重要，可使企业从薪酬发放比例的角度解决员工离职率较高的问题，且薪酬满意度对基层员工离职倾向有一定预测能力。

LM百货公司基层员工薪酬问题

　　LM百货公司基层员工的离职倾向大多是由薪酬满意度处在较低水平所造成的，该公司薪酬存在的问题有以下几点：
　　基层员工薪酬考核制度不合理
　　LM百货公司在进行岗位设置时，对基层员工的薪酬考核制度缺乏合理性和多样性。公司基层员工的各岗位只设一个职级，难以利用薪酬考核制度调动员工积极性，不能为员工提供满意的薪酬待遇。特殊岗位未设置专门晋升渠道，各个工作岗位也没有为员工提供良好的发展前景，员工在职位晋升过程中缺乏一致性与连贯性，员工缺乏团队意识和归属感。其次，在薪酬考核制度只注重工作结果，忽视工作过程，薪酬发放结果只与业绩相关，忽视员工思想品德、工作能力、工作潜力。因此多数员工不满意考核结果，薪酬满意度下降。
　　薪酬管理内容缺失
　　LM百货公司没有对薪酬管理内容进行监控，导致薪酬发放结果与员工实际应获得的薪酬之间差额较大。首先，薪酬考核内容较为单一，薪酬发放结果受到直属领导影响，发放结果有较强主观意识，且直属领导权利过大，缺乏有效管理机制。只凭基层员工工作反馈机制，对考核过程中发现的问题无法解决，薪酬发放结果与实际发放结果偏差较大。进而影响员工的工作积极性，使员工薪酬满意度下降，产生离职倾向。其次，薪酬管理内容缺乏对整体和长期工作情况的考核。在制定考核指标时，没有给予基层员工正确引导，注重员工的短期绩效，导致员工过于看重短期评价结果，无法为自身后期发展做好规划。
　　薪酬发放缺乏精神激励
　　LM百货公司将简单奖惩作为薪酬发放的重要考核内容，激励手段缺乏多样性，过度浪费公司资源的同时，使基层员工对薪酬管理产生抵触情绪，不能充分发挥薪酬管理的重要作用。忽视对基层员工精神性激励，仅靠奖金、福利这些物质激励是远远不够的。

改善LM百货基层员工离职问题的对策

　　完善薪酬结构与管理
　　LM百货有限公司应当明确薪酬结构与管理存在的问题，建立良好透明的薪酬管理体系，员工不会因薪酬分配不公和内心落差而离职。同时尽量减少工资等级，扩展等级的幅度，增加基层员工晋升的机会，利用激励性薪酬体系留住员工。严格执行薪酬体系，各部门管理者做到示范作用。保证“公正、公平、公开”的理念，使基层员工认同企业薪酬结构。保证监督人员的工作成果有效，能真正实现“量能”原则。
　　其次，员工有知晓自己工资信息的权利，保持薪酬内部员工的一致性。听取基层员工的有建设性的意见，不可将所有决策都看作是管理者一个人的决策，重大决策让基层员工有参与感、让基层员工了解企业发展状况，才会增加对企业的信任感，把自己当作企业的一分子。
　　最后，人力资源经理要建立一套重新评估岗位职责的职位说明书，使员工明确自己的任务和职责。真正做到以职选能，避免员工之间职能交叉和越职现象的发生。
　　提高基层员工薪酬水平
　　2018年青岛市人力资源和社会保障局发布的青岛平均每月薪酬为4143元，LM百货有限公司基层员工的工资大都处于四千元以下，不能到达平均水平。
　　首先，提高员工基本工资。基本工资是指员工为企业进行工作的最基础的那一部分生活保障。如面临疫情时，企业停工停产、员工居家隔离，基本工资是指员工不需要去公司工作也会得到的工资。当基础工资使基层员工满意时，必然会更加信任公司实力。降低成本提高利润以改善员工的基本工资，让员工无论面临何种大环境，依然保持安全感和满足感，进而为企业增加基层员工留在企业的筹码。
　　其次，加强基层员工绩效管理，提高绩效工资在整体薪酬中的比例，这种方式不仅要运用在基层营销人员，也需要运用在基层管理人员。学会避免基层员工之间出现同一薪酬不同工作量的现象，不能让恪尽职守、工作认真的基层员工与浑水摸鱼、毫不上进的基层员工的薪酬一致，贯彻落实“多劳多得、少劳少得”的薪酬理念。适当提高绩效在薪酬中的比例，不仅提高员工的能力和积极性，而且让员工自己的能力得到企业的认可，这是提升员工在企业中自信的关键要素、加速員工的职业生涯规划发展以及留住员工、减少离职动态的一个必由之路。

　　改善员工福利水平
　　员工福利水平是指企业对于企业员工关心的各种形式，提高员工的福利满意度就是令员工对待公司的薪酬总体达到心理上的满足，让员工明白公司是真心实意关怀他们的家庭生活，增强员工归属感和心理安定。
　　首先，LM百货有限公司应当使基层员工了解自己的福利到底是什么、有哪些，目前员工对自己的福利只有模糊的概念，就算福利没有按照文件标准发放也不会发现，很多基层员工不了解公司是否给予带薪休假福利，常出现把福利用于其他事项的状况。员工福利的问题之所以存在，主要是因为基层员工没有确切看到员工福利的文件、更不了解福利发放的形式。人力资源部门应该在员工入职时主动发放公司员工福利文件，并且在公司官网中导入员工个人信息，让员工自己可以便捷地了解公司为基层成员付出的福利薪酬。
　　其次，LM百货有限公司应彻查目前的福利水平是否与员工所期望的相一致。公司管理人员采用面谈制度、调查问卷以及公司邮箱等方式，了解他们的需要。人力资源部门应在新员工入职时，为其做好人力资源和职业生涯发展规划，尽可能提供各方面福利条件，尤其是中国人的传统习俗，在逢年过节时公司应为基层员工提供衣食礼品来提高生活质量，进而减少基层员工的离职倾向。 　　参与组织文化建设
　　拥有良好组织文化建设是降低基层员工离职倾向的重要因素，是提高员工薪酬满意的重要途径。组织文化对于组织成员的发展有潜移默化的作用，对于维护良好的组织成员关系具有重大意义。第一，建立良好的企业文化使员工能够接受并且乐意生活在組织之中，LM百货有限公司应当将先进的文化理念应用到组织中，将组织文化渗透到组织日常工作之中，通过改善工作环境、督促员工运动、为员工解压的方式，让基层员工愿意接受企业文化，真正让基层员工了解到自己是企业的一分子。由于团队之间的合作是组织成员关系的内在催化剂，人力资源部门应当注重基层员工的团结协作，培养员工的合作创新精神。
　　将工作布置给整个团队，通过考核团队而不是考核个人绩效，将团队绩效与个人薪酬挂钩，激励团队成员为实现目标而协同合作。进行团建活动，通过团队成员一起出去放松的机会使非正式组织发挥积极的作用，降低基层员工的离职倾向。
　　让学历展现在薪酬中
　　让学历展现在薪酬中是指将员工的学历水平作为薪酬划分等级的评价标准，对于不同学历水平的员工给予不同薪酬。对于已经步入工作岗位多年的员工来说，重新获取学位证书的可能性较小。因此，组织知识水平考试，以考试成绩作为学历水平晋升标准。考试内容包括销售知识、日常必备技能等。对于学历水平不同的员工，给予不同薪酬标准，具体薪酬的多少要经过公司各级管理者的商讨决定，且给予的不同薪酬要体现公平性和客观性。
　　LM百货有限公司的基层员工的学历水平普遍较低。学历水平是影响基层员工满意度的有效因素，企业应在薪酬之中加入学历因素，利用学历工资的刺激性作用使员工保持不断学习、终身学习的良好品质，减少高学历基层员工的流失。给予高学历员工较高的薪资水平可吸引更多有学识、有资本的人才，还可以减少新员工入职培训所耗费的时间和金钱。虽然学历可以在薪酬中体现，但LM公司也要考虑到基层员工的实际情况。对于年龄偏大或是身患残疾的员工，公司要给予照顾。此类员工学习能力较低，但为体现公平性，可以安排此类员工进行日常简单知识学习，以提高其知识储备量。
　　针对不同员工特点设置不同方案
　　百货行业应该在高级管理人士的指导下注重提高公司基层员工的思想觉悟，管理者的水平几乎决定企业员工的素质以及企业未来长远规划和战略措施。因此，提高全企业员工对于薪酬满意度的重视才能提高基层员工的思想水平。作为企业的优秀管理者，仅凭自己的感觉判断往往不全是正确的，要建立一套将整个行业基层员工的心理诉求从下至上传达至管理层的偏好显示机制，并以此作为未来企业薪酬制度以及员工离职的判断依据。通过员工心理诉求发现员工具有的特点。
　　每个基层员工都是独立的个体，他们有自己的满意度和是否选择离职的标准，企业的人力资源管理是一个由于主客观条件和环境变化而不断进步发展的过程。基层员工思想觉悟的改善可以使整个百货行业所提供的薪酬制度更好的发挥激励作用，以减少离职动机、增加对LM百货有限公司的忠诚度。
　　（中国海洋大学）
　　（济南大学）