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【摘 要】 随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争不仅仅是市场、创新的竞争，人力资源越来越成为企业的核心竞争要素。近年来，人才测评技术成为现代企业在人力资源选、用、育、留方面重要的工具。本文通过分析目前我国企业中的问题，有针对性地提出改进的措施，利用人才测评工具提高企业人力资源管理的有效性，使企业在激烈的人才竞争中赢得人才优势，希望对企业选才、用才有一定借鉴作用。
【关键词】 人才测评 人力资源 管理学
一、人才测评的含义
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮企业选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为企业带来的风险。
二、人才测评在企业中的应用
2.1 以标准为依据，避免招聘主观性
传统的面试过程中，应聘者的语言及行为表现，直接反映到面试官的眼中，面试官往往受到个人的主观印象、过去的经历、情感等等方面的影响，主观上对应聘者进行判断，容易产生晕轮效应、首因效应、刻板效应等等误差，面试官不能完全避免个人的主观性，因此，不同的面试官对同一位应聘者的面试评价往往是不同的。这种方法具有很强的主观性和随意性，缺乏科学化的定量评价，从而造成招聘的失误，直接影响企业的正常运转和经济效益。
为了避免招聘中过多的主观性，对应聘人员进行评价可以采用定性和定量相结合的方法，通过对目标岗位进行系统性工作分析或胜任力分析，得到访岗位应具备哪些素质特征，即设立该岗位的胜任力模型。然后根据此胜任力模型，利用人才测评对应聘者进行测评，得出的评估报告与理想的胜任力模型进行对比，获得该测评者与实际岗位之间的匹配程度的较为科学的数据，与理想胜任力模型越吻合，差距越小的应聘者，岗位匹配度越高。通过人才测评的方式，为招聘决策提供依据，降低了人为主观性对决策的负面作用。
2.2 完善继任者计划，发现和培养“潜力股”
完善的继任者计划是通过建立科学合理的系统化评估、培养和保留企业内部的高潜人才，建立企业内部高潜人才池，形成可持续和稳定的人才梯队，确保企业能够应对业务需求发展的人才挑战。而成功进行继任者计划的关键是发现和培养高潜人才（High potentials）。[1]通常企业中，通过三方面评估来选择高潜人才：一是业绩评估；二是胜任能力评估；三是潜能评估。其中，潜能评估有助于发现企业员工未来成功的关键因素，对企业来讲，正确评估和发掘员工的潜能，使员工发挥个人最大价值的同时，企业得到业绩的增长，因此，潜能评估是发现高潜人才的核心。
为了有效地甄别筛选出高潜人才，企业需要根据特定岗位制定科学的数据指标，以判断某一特定员工是以纳入到“高潜”人才的范畴中。例如某全球知名的管理顾问公司提出高潜人才往往具有以下四个特质：
高度的好奇心和学习能力
高度的跨领域思考能力
高度的社会洞察力和同理心
高度的韧劲和情感成熟度
企业在进行高潜识别的过程中，依据特定岗位要求，尝试构建潜能的评估模型，将抽象化的潜能具体化为不同的素质指标，根据素质指标，开发出与其相匹配的人才测评题库，对现在有员工进行测评，比较测评结果与素质模型的匹配度，从而完成高潜人才的评估。
2.3 挖掘培训需求，选择合适培训对象
培训和人才素质开发离不开人才测评。在培训需要的挖掘阶段，人才测评为培训提供依据，哪些素质需要并值得开发以及开发的优先顺序，哪些员工适合作为培训对象，这些可通过人才测评结果找到答案。[2]培训需求的开发，可以利用现代人才测评技术，根据岗位素质标准对员工进行综合素质测评，来发现员工实际素质与岗位之间的差距，以此确定员工所需培训的内容和有效的培训开发方式。
选择合适的培训对象是确保培训效果达成的一个重要环节。只有通过科学的选拔方式对员工进行挑选，才能使培训达到理想的效果。对目标培训员工进行人才测评，有利于全面、客观、公正地反映员工的全面素质，通过测评过程，挑选适合并有学习发展潜力的员工，有针对性地为员工进行培训，以此不仅可以提高员工能力，并使企业绩效得到提升。
2.4 以人才测评结果为基础，推动组织绩效改善
企业在绩效管理中，通过对同一员工或同一组织不同时间断的人才测评结果对比分析，可以有效反应员工的绩效情况和素质能力情况的变化，对于员工来说，测评结果可以帮助个人或组织发现工作成就或不称職的原因。对于企业来说，企业中运用人才测评的方法，不仅仅是了解现有组织人员的能力状况，更重要的是结合人才测评结果和绩效考核情况，运用合理的激励和培训方式，以达到提高员工个人能力和组织绩效的目的。因此，以测评结果为依据，组织目标为导向，结合一系列管理方式，促进绩效管理机制的有效实施，并在实施过程中逐渐改进和完善管理机制，形成对个人和组织的有效激励，以达到企业绩效的不断提高。
2.5匹配企业文化，加快新员工融入
企业文化是企业内部每个成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业价值观的总和。企业文化对一个企业长期发展的影响，虽然不是最重要的因素，但会持续产生影响。
企业在人才招聘过程中，新员工是否和本企业的文化相符合，体现在新员工“冰山模型”以下的个人素质中。企业文化作为“软性”素质， 招聘过程中如何有效筛选出和企业文化相匹配的候选人，是摆在招聘负责人面前的一大难题。一般在面试过程中，面试官通常会提出一些“试探性”问题，来考察应聘者是否认同本企业的企业文化，或是通过应聘者过往经历及面试中的表现进行推断，但是这种推断缺乏科学性及准确性，应聘者在面试过程中往往会有“装好”的表现，从而影响面试官的判断。 根据企业现有的企业文化，结合人才测评的方法，可对应聘者的能力、等方面进行深入了解，对应聘者和企业文化之间的匹配程度做出评价，从而选出既符合岗位要求，又认同企业文化和价值理念的应聘者进入企业，不仅可以大大提高了招聘的成功率，还使后续的人才管理提供参考依据。
三、正确对待人才测评
3.1 根据企业实际需求，选择合适的人才测评工具
目前，市场上每家人才测评供应商都有各自的测评产品和指标体系，难以形成统一的市场规范。在这种情况下，企业在选择人才测评产品时，要充分考虑企业的实际需求，根据企业的需求情况和招聘岗位的性质选择合适的评测工具，才能发挥人才测评应有的价值。
3.2 与面试相结合，合理运用测评工具
作为新兴的科学工具，人才测评技术在我国还不甚成熟，其信度和效度是有限的，需要相关研发人员长时间完善测评工具，以提高其信度和效度。因此，企业中测评的实施者要对人才测评工具有正确的认知，既不能全盘否定人才测评工具在人才招聘、发展中的作用，也不能片面夸大人才测评的效果。目前的人才测评工具是一种相对客观的技术手段，为企业在选才、用人过程中提供一些参考依据，从某种程度上降低用人决策的失误。
因此，在人才选拔的流程中，人才测评要与面试、评价中心等线下方式相结合，通过多维度、多位评价人员对被测者的评价，
3.3 善于借助外部“智囊”，使人才测评应用更专业
在我国，人才测评的研究是既年轻又古老的。我国在人才测评方面的思想和实践，早在两千多年前的考试制度中所有体现。然而，现代科学的人才测评理论研究从本世纪初期初才开始。虽然经过多年的理论研究和探索，我国的人才测评取得了很大进步，但仍与国外水平有一定差距。作为企业，在选择人才测评工具和实施人才测评相关项目时，在考虑本企业的实际情况下，可参考国外同行业相关项目的实施案例，吸取其先进的管理理念和方法，不断完善人才测评项目的实施，从而使人才测评在企业中发挥最大的效用。
另外，企业在实施人才测评项目中，可借助外部专业机构的力量。我国一些知名人才测评相关机构，如倍智、北森等公司，拥有大量的测评领域实践案例，积累了丰富的专业经验，外部专业机构在指导企业人才测评过程中，可以提供专业的指导建议和实施文案，是很好的借助力量，帮助企业高效优质地完成人才测评的实施。
【参考文献】
[1] 马玉凤 王婧，人才测评技术在现代培训中的应用[J].人力资源，2014.
[2] 程瑤，鉴别高潜人才的科学方案[J].现在国企研究，2013.
【关键词】 人才测评 人力资源 管理学
一、人才测评的含义
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮企业选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为企业带来的风险。
二、人才测评在企业中的应用
2.1 以标准为依据，避免招聘主观性
传统的面试过程中，应聘者的语言及行为表现，直接反映到面试官的眼中，面试官往往受到个人的主观印象、过去的经历、情感等等方面的影响，主观上对应聘者进行判断，容易产生晕轮效应、首因效应、刻板效应等等误差，面试官不能完全避免个人的主观性，因此，不同的面试官对同一位应聘者的面试评价往往是不同的。这种方法具有很强的主观性和随意性，缺乏科学化的定量评价，从而造成招聘的失误，直接影响企业的正常运转和经济效益。
为了避免招聘中过多的主观性，对应聘人员进行评价可以采用定性和定量相结合的方法，通过对目标岗位进行系统性工作分析或胜任力分析，得到访岗位应具备哪些素质特征，即设立该岗位的胜任力模型。然后根据此胜任力模型，利用人才测评对应聘者进行测评，得出的评估报告与理想的胜任力模型进行对比，获得该测评者与实际岗位之间的匹配程度的较为科学的数据，与理想胜任力模型越吻合，差距越小的应聘者，岗位匹配度越高。通过人才测评的方式，为招聘决策提供依据，降低了人为主观性对决策的负面作用。
2.2 完善继任者计划，发现和培养“潜力股”
完善的继任者计划是通过建立科学合理的系统化评估、培养和保留企业内部的高潜人才，建立企业内部高潜人才池，形成可持续和稳定的人才梯队，确保企业能够应对业务需求发展的人才挑战。而成功进行继任者计划的关键是发现和培养高潜人才（High potentials）。[1]通常企业中，通过三方面评估来选择高潜人才：一是业绩评估；二是胜任能力评估；三是潜能评估。其中，潜能评估有助于发现企业员工未来成功的关键因素，对企业来讲，正确评估和发掘员工的潜能，使员工发挥个人最大价值的同时，企业得到业绩的增长，因此，潜能评估是发现高潜人才的核心。
为了有效地甄别筛选出高潜人才，企业需要根据特定岗位制定科学的数据指标，以判断某一特定员工是以纳入到“高潜”人才的范畴中。例如某全球知名的管理顾问公司提出高潜人才往往具有以下四个特质：
高度的好奇心和学习能力
高度的跨领域思考能力
高度的社会洞察力和同理心
高度的韧劲和情感成熟度
企业在进行高潜识别的过程中，依据特定岗位要求，尝试构建潜能的评估模型，将抽象化的潜能具体化为不同的素质指标，根据素质指标，开发出与其相匹配的人才测评题库，对现在有员工进行测评，比较测评结果与素质模型的匹配度，从而完成高潜人才的评估。
2.3 挖掘培训需求，选择合适培训对象
培训和人才素质开发离不开人才测评。在培训需要的挖掘阶段，人才测评为培训提供依据，哪些素质需要并值得开发以及开发的优先顺序，哪些员工适合作为培训对象，这些可通过人才测评结果找到答案。[2]培训需求的开发，可以利用现代人才测评技术，根据岗位素质标准对员工进行综合素质测评，来发现员工实际素质与岗位之间的差距，以此确定员工所需培训的内容和有效的培训开发方式。
选择合适的培训对象是确保培训效果达成的一个重要环节。只有通过科学的选拔方式对员工进行挑选，才能使培训达到理想的效果。对目标培训员工进行人才测评，有利于全面、客观、公正地反映员工的全面素质，通过测评过程，挑选适合并有学习发展潜力的员工，有针对性地为员工进行培训，以此不仅可以提高员工能力，并使企业绩效得到提升。
2.4 以人才测评结果为基础，推动组织绩效改善
企业在绩效管理中，通过对同一员工或同一组织不同时间断的人才测评结果对比分析，可以有效反应员工的绩效情况和素质能力情况的变化，对于员工来说，测评结果可以帮助个人或组织发现工作成就或不称職的原因。对于企业来说，企业中运用人才测评的方法，不仅仅是了解现有组织人员的能力状况，更重要的是结合人才测评结果和绩效考核情况，运用合理的激励和培训方式，以达到提高员工个人能力和组织绩效的目的。因此，以测评结果为依据，组织目标为导向，结合一系列管理方式，促进绩效管理机制的有效实施，并在实施过程中逐渐改进和完善管理机制，形成对个人和组织的有效激励，以达到企业绩效的不断提高。
2.5匹配企业文化，加快新员工融入
企业文化是企业内部每个成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业价值观的总和。企业文化对一个企业长期发展的影响，虽然不是最重要的因素，但会持续产生影响。
企业在人才招聘过程中，新员工是否和本企业的文化相符合，体现在新员工“冰山模型”以下的个人素质中。企业文化作为“软性”素质， 招聘过程中如何有效筛选出和企业文化相匹配的候选人，是摆在招聘负责人面前的一大难题。一般在面试过程中，面试官通常会提出一些“试探性”问题，来考察应聘者是否认同本企业的企业文化，或是通过应聘者过往经历及面试中的表现进行推断，但是这种推断缺乏科学性及准确性，应聘者在面试过程中往往会有“装好”的表现，从而影响面试官的判断。 根据企业现有的企业文化，结合人才测评的方法，可对应聘者的能力、等方面进行深入了解，对应聘者和企业文化之间的匹配程度做出评价，从而选出既符合岗位要求，又认同企业文化和价值理念的应聘者进入企业，不仅可以大大提高了招聘的成功率，还使后续的人才管理提供参考依据。
三、正确对待人才测评
3.1 根据企业实际需求，选择合适的人才测评工具
目前，市场上每家人才测评供应商都有各自的测评产品和指标体系，难以形成统一的市场规范。在这种情况下，企业在选择人才测评产品时，要充分考虑企业的实际需求，根据企业的需求情况和招聘岗位的性质选择合适的评测工具，才能发挥人才测评应有的价值。
3.2 与面试相结合，合理运用测评工具
作为新兴的科学工具，人才测评技术在我国还不甚成熟，其信度和效度是有限的，需要相关研发人员长时间完善测评工具，以提高其信度和效度。因此，企业中测评的实施者要对人才测评工具有正确的认知，既不能全盘否定人才测评工具在人才招聘、发展中的作用，也不能片面夸大人才测评的效果。目前的人才测评工具是一种相对客观的技术手段，为企业在选才、用人过程中提供一些参考依据，从某种程度上降低用人决策的失误。
因此，在人才选拔的流程中，人才测评要与面试、评价中心等线下方式相结合，通过多维度、多位评价人员对被测者的评价，
3.3 善于借助外部“智囊”，使人才测评应用更专业
在我国，人才测评的研究是既年轻又古老的。我国在人才测评方面的思想和实践，早在两千多年前的考试制度中所有体现。然而，现代科学的人才测评理论研究从本世纪初期初才开始。虽然经过多年的理论研究和探索，我国的人才测评取得了很大进步，但仍与国外水平有一定差距。作为企业，在选择人才测评工具和实施人才测评相关项目时，在考虑本企业的实际情况下，可参考国外同行业相关项目的实施案例，吸取其先进的管理理念和方法，不断完善人才测评项目的实施，从而使人才测评在企业中发挥最大的效用。
另外，企业在实施人才测评项目中，可借助外部专业机构的力量。我国一些知名人才测评相关机构，如倍智、北森等公司，拥有大量的测评领域实践案例，积累了丰富的专业经验，外部专业机构在指导企业人才测评过程中，可以提供专业的指导建议和实施文案，是很好的借助力量，帮助企业高效优质地完成人才测评的实施。
【参考文献】
[1] 马玉凤 王婧，人才测评技术在现代培训中的应用[J].人力资源，2014.
[2] 程瑤，鉴别高潜人才的科学方案[J].现在国企研究，2013.