论文部分内容阅读
【摘 要】 IPMA理论体系是一套全新的人力资源管理体系，它将人力资源管理专业人员的角色扩展四种角色，同时提出人力资源专业人员必须具备的二十二种素质。IPMA理论为企业适应内外部环境变化，推动企业变革发展提供了许多工具和方法。
【关键词】 IPMA 人事管理 素质模型
一、IPMA理论概述
IPMA是美国国际人力资源管理协会的简称，它综合国际上近10年关于人力资源管理的研究成果，提出了以IPMA人力资源素质模型、组织成功模型为核心的理论体系。在IPMA理论体系中，对人力资源管理的定位和作用进行全新的诠释，并引入了大量人力资源管理应用工具，用于改进人力资源管理各项工作。
IPMA “素质模型”综合了国际上关于人力资源管理人员素质（或称“胜任素质”）的研究成果。除了继续认可传统意义上的人事管理专家职能的重要性以外，IPMA “素质模型”将人力资源管理专业人员的角色扩展为另外三种：业务伙伴、领导者和变革推动者。IPMA “素质模型”包含有二十二种具体的“胜任素质”他们分别体现在优秀人力资源管理者的四种主要角色上。换言之，优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质体现，有的则体现在多种素质中。有的素质同时反映在两种或三种角色中。
二、IPMA人力资源素质模型
优秀人力资源管理者的四種主要角色：
第一，人力资源管理专家。“人力资源管理专家”是我们熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培训等各个人力资源管理模块。
第二，业务伙伴。业务伙伴角色要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理业务发展，共同承担责任，以促成绩效目标的实现。与传统人力资源管理者相比，作为业务合作伙伴，人力资源管理者已经从被动的提供人力资源服务，转变为与业务经理共同对组织的战略目标承担责任，从全局的角度主动参与管理。
第三，变革推动者。这一角色要求人力资源管理者协助企业管理层根据内外部环境的变化，计划并推动变革，为变革提供有力的专业协助。作为变革推动者，人力资源专业人士应致力于组织面临的从变革的筹划到具体实施阶段的各个方面的工作，人力资源管理的作用将从监控变革极其结果转变为推动它的原动力。
第四，领导者。领导者角色更加注重于发挥影响力，协调企业对员工的要求与员工对工资福利需求的关系，使组织和员工和谐发展。这一角色实际上要求人力资源管理者通过说服，交流，奖励，建立信任，建立联盟和施加影响等措施去指导员工，为员工提供发展机会，从而营造一种能让员工就工作如何开展，组织应如何发展等问题发表意见的工作环境。
三、IPMA人力资源素质要求
要成为这样“四位一体”的人力资源管理者，IPMA人力资源素质模型还提出了应具备的22项胜任素质，描绘了四个角色的主要能力和技能水平。分别为：（1）了解本单位的运作环境；（2）了解所在组织的使命和战略目标；（3）了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果；（4）理解团队行为；（5）设计并实施变革过程；（6）具有良好的沟通能力；（7）具有创新才能和创造一个崇尚承担风险的工作环境的才能；（8）评估，平衡竞争性的价值观；（9）应用组织发展原则；（10）理解整体性业务系统思维；（11）在人力资源管理中运用信息技术；（12）了解客户及组织文化；（13）具有分析能力，可进行战略性和创造性思维；（14）了解人力资源法律和政策；（15）能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力；（16）具有达成共识和同盟的能力；（17）具有建立信任关系的能力；（18）将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩；（19）展现客户服务意识；（20）理解，重视并促进员工多元化；（21）提倡正直诚信，遵守职业道德；（22）具备市场营销和商业代表职能。
四、基于IPMA人力资源模型的思考
从以上对IPMA人力资源素质模型的分析中可以看出，现代人力资源管理者扮演的角色和承担的任务与传统意义上的人事管理已经有了很大的不同，主要体现在以下10个方面： （1）管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为10 大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值；（2）管理的类型不同。传统的人事管理多为“ 被动反应型管理”而现代人力资源管理则为“ 主动开发型管理” 。（3）管理的重点不同。传统的人事管理只强调人与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。（4）管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人事资源管理一般都是进人决策层，人事活动的功能多元化。（5）管理的焦点不同。传统的人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中人落人从属的地位，而现代人力资源管理的焦点则是以认为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。（6）管理的广度不同。传统的人事管理只注重关好现有人员，而现代人力资源管理不仅要关好现有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。（7）管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人固有的能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。（8）管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。（9）管理的方式不同。现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理沦，是科学理性与人文精神在现代管理中有机结合的典范。（10）管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产，非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。
【关键词】 IPMA 人事管理 素质模型
一、IPMA理论概述
IPMA是美国国际人力资源管理协会的简称，它综合国际上近10年关于人力资源管理的研究成果，提出了以IPMA人力资源素质模型、组织成功模型为核心的理论体系。在IPMA理论体系中，对人力资源管理的定位和作用进行全新的诠释，并引入了大量人力资源管理应用工具，用于改进人力资源管理各项工作。
IPMA “素质模型”综合了国际上关于人力资源管理人员素质（或称“胜任素质”）的研究成果。除了继续认可传统意义上的人事管理专家职能的重要性以外，IPMA “素质模型”将人力资源管理专业人员的角色扩展为另外三种：业务伙伴、领导者和变革推动者。IPMA “素质模型”包含有二十二种具体的“胜任素质”他们分别体现在优秀人力资源管理者的四种主要角色上。换言之，优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质体现，有的则体现在多种素质中。有的素质同时反映在两种或三种角色中。
二、IPMA人力资源素质模型
优秀人力资源管理者的四種主要角色：
第一，人力资源管理专家。“人力资源管理专家”是我们熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培训等各个人力资源管理模块。
第二，业务伙伴。业务伙伴角色要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理业务发展，共同承担责任，以促成绩效目标的实现。与传统人力资源管理者相比，作为业务合作伙伴，人力资源管理者已经从被动的提供人力资源服务，转变为与业务经理共同对组织的战略目标承担责任，从全局的角度主动参与管理。
第三，变革推动者。这一角色要求人力资源管理者协助企业管理层根据内外部环境的变化，计划并推动变革，为变革提供有力的专业协助。作为变革推动者，人力资源专业人士应致力于组织面临的从变革的筹划到具体实施阶段的各个方面的工作，人力资源管理的作用将从监控变革极其结果转变为推动它的原动力。
第四，领导者。领导者角色更加注重于发挥影响力，协调企业对员工的要求与员工对工资福利需求的关系，使组织和员工和谐发展。这一角色实际上要求人力资源管理者通过说服，交流，奖励，建立信任，建立联盟和施加影响等措施去指导员工，为员工提供发展机会，从而营造一种能让员工就工作如何开展，组织应如何发展等问题发表意见的工作环境。
三、IPMA人力资源素质要求
要成为这样“四位一体”的人力资源管理者，IPMA人力资源素质模型还提出了应具备的22项胜任素质，描绘了四个角色的主要能力和技能水平。分别为：（1）了解本单位的运作环境；（2）了解所在组织的使命和战略目标；（3）了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果；（4）理解团队行为；（5）设计并实施变革过程；（6）具有良好的沟通能力；（7）具有创新才能和创造一个崇尚承担风险的工作环境的才能；（8）评估，平衡竞争性的价值观；（9）应用组织发展原则；（10）理解整体性业务系统思维；（11）在人力资源管理中运用信息技术；（12）了解客户及组织文化；（13）具有分析能力，可进行战略性和创造性思维；（14）了解人力资源法律和政策；（15）能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力；（16）具有达成共识和同盟的能力；（17）具有建立信任关系的能力；（18）将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩；（19）展现客户服务意识；（20）理解，重视并促进员工多元化；（21）提倡正直诚信，遵守职业道德；（22）具备市场营销和商业代表职能。
四、基于IPMA人力资源模型的思考
从以上对IPMA人力资源素质模型的分析中可以看出，现代人力资源管理者扮演的角色和承担的任务与传统意义上的人事管理已经有了很大的不同，主要体现在以下10个方面： （1）管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为10 大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值；（2）管理的类型不同。传统的人事管理多为“ 被动反应型管理”而现代人力资源管理则为“ 主动开发型管理” 。（3）管理的重点不同。传统的人事管理只强调人与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。（4）管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人事资源管理一般都是进人决策层，人事活动的功能多元化。（5）管理的焦点不同。传统的人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中人落人从属的地位，而现代人力资源管理的焦点则是以认为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。（6）管理的广度不同。传统的人事管理只注重关好现有人员，而现代人力资源管理不仅要关好现有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。（7）管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人固有的能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。（8）管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。（9）管理的方式不同。现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理沦，是科学理性与人文精神在现代管理中有机结合的典范。（10）管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产，非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。