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摘要：自20世纪八十80年代以来，电力在人们生活和生产中的作用体现得越来越明显，同时也受到了人们的广泛关注，电力发展对我国的国民生产和民众生活质量的提升都起着至关重要的影响作用。对于电力企业管理模式的不断优化，基于电力企业的管理创新研究也日渐成熟，这就需要我们对其进行进一步的思考，优化绩效考核指标，才能够最大限度地提升电力企业的管理效率和质量。
关键词：电力企业 薪酬管理
引言
就企业目前的管理模式而言，其大多都采用的是传统粗放制的管理，这种管理模式在绩效考核、年度评审方面还存在较大的问题，不能做到公平公正，无法正确衡量个人、部门、企业三者之间的利益，更会严重阻碍企业财务的高效运转，不利于保障企业财务管理的科学性。绩效薪酬管理是基于员工个人、企业部门、企业整体而发展起来的一种管理模式，就企业同一个发展目标而进行统一规划管理，通过细化每一个流程能有效地提升企业财务的周转效率，进而能为企业节省一大笔资金，有助于企业实现长久发展。
1电力公司绩效管理考核中存在的问题
第一，员工们作为公司的一员，应该是随着社会发展的变化而变化的，随着当前社会精神文明建设达到一定的高度，人们对于工作的期待已经不能仅仅通过工资表现出来，还需要奖金、人际关系以及企业的认同感等等。他们都希望通过自己的潜力和能力的展现来获得更进一步的认可。但是当前大部分的电力公司在绩效考核上都无法满足他们的需求，而对于电力公司来说，基本工资是固定的，大部分人还没有意识到绩效管理对整个企业发展的重要性，因此，很多部门的员工直接选择敷衍了事，认为电力企业的绩效考核根本没有必要。绩效考核管理其实是企业为员工们组织共同的管理活动，无论是考核计划的制定，还是沟通，都有着非常好的目标和方向。而目前大部分的电力公司制度出台过程中全员参与不足，薪资调整制度不够细化，人成分多，让大部分员工感觉不到公平性和透明性。第二，绩效考核制度的不严谨，有些考核项目指标不明确，考核过于主观随意，考核的内容不完整，考核的内容过于简单，无法真正了解到员工工作的状态。因此，应该建立监督和考核机制，对于不同层面的员工实行分级的绩效管理。但因每个员工能力的不同，最终导致对被考核者的不公平，考核也受到了负面的影响。还有考核过程被弱化。在绩效考核的过程中，企业重视员工的工作态度和工作能力，这有利于员工综合素质的培养和发展，但是最终员工的实际水平却不达标，只有立足于长远目标，兼顾短期目标，才能够提升员工的整体素质。
2电力公司绩效考核指标的优化策略
2.1提高资本使用效率，完善绩效薪酬管理制度
社会结构的调整使企业的内部也发生了很大的变化，企业的财务分配一般包括两方面，一是企业基本的开销，二是员工的薪酬绩效。企业采取绩效薪酬管理一般能提升企业财务运行的效率，能为企业创造更大的利润，但如果绩效薪酬分配不合理将会直接影响企业的财务分配状况，因此要对绩效薪酬管理制度进行优化。1、细化企业成本开销企业在发展的过程中一般只考虑员工的绩效薪酬发放和企业的发展速度，而对于其他方面的开销却经常忽视，绩效管理制度应该对企业中每一项的成本开销进行细化，并且要对其流程进行规划。2、财务预算绩效薪酬管理制度制定还需要对企业的财务进行预算，除了考虑基本的成本开销之外，最重要的是要对绩效薪酬的投入进行分析，要保障人力资源的成本与企业的投入成本成正比，要注重资本投入的回报率，要保障企业能够盈利，在综合衡量的基础上再对制度进行确立。3、奖惩制度绩效薪酬管理制度中应包含一定的奖惩制度，除了最基本的绩效考核评审之外，还可以将员工的道德素养、纪律情况一并纳入到制度内容中，进而能进一步提升员工的责任感，净化企业风气。
2.2转变对绩效薪酬管理的意识
要想更加良好地提升国有企业绩效薪酬管理水平，有效利用绩效薪酬管理工作，激励国有企业内部员工，首先是需要国有企业管理层人员充分认识到绩效薪酬管理的重要作用，改变管理层人员对于绩效薪酬管理的以往认知，使管理层人员能够学习更加先进性的绩效薪酬管理理念，将国有企业的绩效薪酬管理工作与当前国有企业的实际发展状况相结合，建立出更加符合国有企业发展的绩效薪酬管理机制，从而有效利用创新型的绩效薪酬管理，工作发挥整个绩效薪酬管理的重要激励作用，满足当前国有企业内部员工对于薪资和福利的需求。同时通过改变当前管理层人员对于绩效薪酬管理的认知，也可以使管理层人员更加积极主动地参与到国有企业的绩效管理工作当中，起到良好的带头作用，企业内部员工对于绩效薪酬工作的认同感，良好推动国有企业绩效薪酬管理工作的落實。为了增强国有企业内部员工对于绩效薪酬管理的认识，也需要加强在国有企业内部的宣传教学工作，并且将整个绩效管理工作融入国有企业的企业文化当中，去创造更加和谐的企业环境，为企业员工创造更加科学的工作氛围，以提升整体工作质量，推动国有企业的良好发展[1]。
2.3创新完善绩效薪酬管理模式
要想能够更加充分地发挥出绩效薪酬管理的激励作用，需要使当前国有企业的绩效薪酬管理机制更加完善，这就需要相应的管理层工作人员更加全面地对当前国有企业的实际发展状况进行分析，充分地掌握国有企业内部不同工作岗位的具体工作内容和工作职责，从而根据实际的工作状况，合理地设置出对于不同岗位的绩效薪酬管理方式，制定出对于相应岗位的绩效考核标准和评价内容，并且构建出较为完善的岗位规范要求，以能够通过明确的条例规范，使得各岗位工作人员更加充分认识到自身岗位的工作内容，也能够保证相应绩效薪酬管理工作人员，在后期进行绩效考核和薪酬管理工作时，更加具有公平公正性，减少在绩效薪酬考核过程当中存在的个人主观意识影响绩效考核公平性的问题。在对绩效薪酬管理工作进行创新，所以也要注重改变当前国有企业的薪酬结构，创新出更加具有多元化的薪酬内容，提升整个薪酬结构的综合性，科学合理针对不同岗位的具体工作内容设置相应的年终奖全勤奖标准[2]。
2.4构建不同层次的绩效薪酬管理，采取激励机制
首先，企业在实施绩效薪酬管理模式时要对企业不同岗位的职责进行分析，根据岗位特点及要求进行岗位职责划分，要尊重员工的整体发展和主体地位，从而构建不同层次的绩效薪酬管理。在绩效评价方面可以采取量化和非量化相结合的方式，进而能提升绩效考核的科学性，另外还要根据员工年龄及在职年份合理进行绩效浮动，要进一步保障绩效薪酬的合理性。其次，企业管理人员在绩效薪酬管理方面还应该制定相应的激励机制，进而才能使绩效薪酬管理的效果真正发挥出来，企业激励机制的建立要从企业发展的实际情况出发，并且要提前对一些影响因素进行分析[3]。
结束语
随着时代的发展变化，电力企业的管理模式也应该不断地创新，其中优化绩效管理考核制度是电力企业管理的重要工作内容，这一目标的制定不仅可以提升员工的积极性，更有利于企业的长远发展[4]。
参考文献
[1]刘长祥.供电公司人力资源绩效考核管理探讨[J].中小企业管理与科技旬刊，2017，507（6）：103-104.[2]田嘉.电力公司绩效管理考核指标优化策略探讨[J].企业改革与管理，2021（17）：89-90.
[3]张建国.激励视角下绩效薪酬在国有企业管理中的实践作用探析[J].全国流通经济，2021（22）：122-124.
[4]付雷雷.“量化积分制”绩效模式在H供电班组的应用研究[J].科技经济市场，2019（10）：130-133.
关键词：电力企业 薪酬管理
引言
就企业目前的管理模式而言，其大多都采用的是传统粗放制的管理，这种管理模式在绩效考核、年度评审方面还存在较大的问题，不能做到公平公正，无法正确衡量个人、部门、企业三者之间的利益，更会严重阻碍企业财务的高效运转，不利于保障企业财务管理的科学性。绩效薪酬管理是基于员工个人、企业部门、企业整体而发展起来的一种管理模式，就企业同一个发展目标而进行统一规划管理，通过细化每一个流程能有效地提升企业财务的周转效率，进而能为企业节省一大笔资金，有助于企业实现长久发展。
1电力公司绩效管理考核中存在的问题
第一，员工们作为公司的一员，应该是随着社会发展的变化而变化的，随着当前社会精神文明建设达到一定的高度，人们对于工作的期待已经不能仅仅通过工资表现出来，还需要奖金、人际关系以及企业的认同感等等。他们都希望通过自己的潜力和能力的展现来获得更进一步的认可。但是当前大部分的电力公司在绩效考核上都无法满足他们的需求，而对于电力公司来说，基本工资是固定的，大部分人还没有意识到绩效管理对整个企业发展的重要性，因此，很多部门的员工直接选择敷衍了事，认为电力企业的绩效考核根本没有必要。绩效考核管理其实是企业为员工们组织共同的管理活动，无论是考核计划的制定，还是沟通，都有着非常好的目标和方向。而目前大部分的电力公司制度出台过程中全员参与不足，薪资调整制度不够细化，人成分多，让大部分员工感觉不到公平性和透明性。第二，绩效考核制度的不严谨，有些考核项目指标不明确，考核过于主观随意，考核的内容不完整，考核的内容过于简单，无法真正了解到员工工作的状态。因此，应该建立监督和考核机制，对于不同层面的员工实行分级的绩效管理。但因每个员工能力的不同，最终导致对被考核者的不公平，考核也受到了负面的影响。还有考核过程被弱化。在绩效考核的过程中，企业重视员工的工作态度和工作能力，这有利于员工综合素质的培养和发展，但是最终员工的实际水平却不达标，只有立足于长远目标，兼顾短期目标，才能够提升员工的整体素质。
2电力公司绩效考核指标的优化策略
2.1提高资本使用效率，完善绩效薪酬管理制度
社会结构的调整使企业的内部也发生了很大的变化，企业的财务分配一般包括两方面，一是企业基本的开销，二是员工的薪酬绩效。企业采取绩效薪酬管理一般能提升企业财务运行的效率，能为企业创造更大的利润，但如果绩效薪酬分配不合理将会直接影响企业的财务分配状况，因此要对绩效薪酬管理制度进行优化。1、细化企业成本开销企业在发展的过程中一般只考虑员工的绩效薪酬发放和企业的发展速度，而对于其他方面的开销却经常忽视，绩效管理制度应该对企业中每一项的成本开销进行细化，并且要对其流程进行规划。2、财务预算绩效薪酬管理制度制定还需要对企业的财务进行预算，除了考虑基本的成本开销之外，最重要的是要对绩效薪酬的投入进行分析，要保障人力资源的成本与企业的投入成本成正比，要注重资本投入的回报率，要保障企业能够盈利，在综合衡量的基础上再对制度进行确立。3、奖惩制度绩效薪酬管理制度中应包含一定的奖惩制度，除了最基本的绩效考核评审之外，还可以将员工的道德素养、纪律情况一并纳入到制度内容中，进而能进一步提升员工的责任感，净化企业风气。
2.2转变对绩效薪酬管理的意识
要想更加良好地提升国有企业绩效薪酬管理水平，有效利用绩效薪酬管理工作，激励国有企业内部员工，首先是需要国有企业管理层人员充分认识到绩效薪酬管理的重要作用，改变管理层人员对于绩效薪酬管理的以往认知，使管理层人员能够学习更加先进性的绩效薪酬管理理念，将国有企业的绩效薪酬管理工作与当前国有企业的实际发展状况相结合，建立出更加符合国有企业发展的绩效薪酬管理机制，从而有效利用创新型的绩效薪酬管理，工作发挥整个绩效薪酬管理的重要激励作用，满足当前国有企业内部员工对于薪资和福利的需求。同时通过改变当前管理层人员对于绩效薪酬管理的认知，也可以使管理层人员更加积极主动地参与到国有企业的绩效管理工作当中，起到良好的带头作用，企业内部员工对于绩效薪酬工作的认同感，良好推动国有企业绩效薪酬管理工作的落實。为了增强国有企业内部员工对于绩效薪酬管理的认识，也需要加强在国有企业内部的宣传教学工作，并且将整个绩效管理工作融入国有企业的企业文化当中，去创造更加和谐的企业环境，为企业员工创造更加科学的工作氛围，以提升整体工作质量，推动国有企业的良好发展[1]。
2.3创新完善绩效薪酬管理模式
要想能够更加充分地发挥出绩效薪酬管理的激励作用，需要使当前国有企业的绩效薪酬管理机制更加完善，这就需要相应的管理层工作人员更加全面地对当前国有企业的实际发展状况进行分析，充分地掌握国有企业内部不同工作岗位的具体工作内容和工作职责，从而根据实际的工作状况，合理地设置出对于不同岗位的绩效薪酬管理方式，制定出对于相应岗位的绩效考核标准和评价内容，并且构建出较为完善的岗位规范要求，以能够通过明确的条例规范，使得各岗位工作人员更加充分认识到自身岗位的工作内容，也能够保证相应绩效薪酬管理工作人员，在后期进行绩效考核和薪酬管理工作时，更加具有公平公正性，减少在绩效薪酬考核过程当中存在的个人主观意识影响绩效考核公平性的问题。在对绩效薪酬管理工作进行创新，所以也要注重改变当前国有企业的薪酬结构，创新出更加具有多元化的薪酬内容，提升整个薪酬结构的综合性，科学合理针对不同岗位的具体工作内容设置相应的年终奖全勤奖标准[2]。
2.4构建不同层次的绩效薪酬管理，采取激励机制
首先，企业在实施绩效薪酬管理模式时要对企业不同岗位的职责进行分析，根据岗位特点及要求进行岗位职责划分，要尊重员工的整体发展和主体地位，从而构建不同层次的绩效薪酬管理。在绩效评价方面可以采取量化和非量化相结合的方式，进而能提升绩效考核的科学性，另外还要根据员工年龄及在职年份合理进行绩效浮动，要进一步保障绩效薪酬的合理性。其次，企业管理人员在绩效薪酬管理方面还应该制定相应的激励机制，进而才能使绩效薪酬管理的效果真正发挥出来，企业激励机制的建立要从企业发展的实际情况出发，并且要提前对一些影响因素进行分析[3]。
结束语
随着时代的发展变化，电力企业的管理模式也应该不断地创新，其中优化绩效管理考核制度是电力企业管理的重要工作内容，这一目标的制定不仅可以提升员工的积极性，更有利于企业的长远发展[4]。
参考文献
[1]刘长祥.供电公司人力资源绩效考核管理探讨[J].中小企业管理与科技旬刊，2017，507（6）：103-104.[2]田嘉.电力公司绩效管理考核指标优化策略探讨[J].企业改革与管理，2021（17）：89-90.
[3]张建国.激励视角下绩效薪酬在国有企业管理中的实践作用探析[J].全国流通经济，2021（22）：122-124.
[4]付雷雷.“量化积分制”绩效模式在H供电班组的应用研究[J].科技经济市场，2019（10）：130-133.