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人才是高校核心竞争力的重要组成部分，以人为本、人才强校已成为高校发展的重要理念。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出，要加快从教育大国向教育强国、从人力资源大国向人力资源强国迈进，并部署了“高等教育质量提升工程”的重要任务，对人才工作提出了新的更高的要求。
在北京市教委的大力支持下，北京舞蹈学院（以下简称“舞院”）为落实人才强校战略，于2010年设立了“中长期人才发展规划”课题。课题组根据国家和首都中长期人才发展规划纲要精神，结合艺术教育特殊规律，以舞院为例认真开展调研，对艺术院校人才发展状况进行了摸底与研究。经过两年的调研，初步形成了对艺术院校人才队伍建设的思考。
步伐坚实，人才工作成效显著
“十一五”期间，各艺术院校坚持贯彻落实“尊重知识，尊重人才”的方针，坚持党管人才的原则，遵循艺术教育规律，紧紧围绕办学定位和发展目标，将人才工作列为院校发展大计，为社会主义文化大发展大繁荣提供了有力的人才支撑。
1.人才工作组织机制健全，工作思路清晰。各艺术院校在整体工作思路下，结合学院发展规划，将人才队伍建设与教师队伍建设、干部队伍建设统筹规划作为事业发展的有力保障，将打造高层次人才梯队、建立人才成长运行机制和营造良好的人才发展氛围作为工作目标。各校都成立了由党委书记和院长任组长的人才工作领导小组，在制定工作规划的同时考虑人才保证，在制定政策措施的同时考虑人才导向。在谋划与新一轮学科发展相匹配的改革举措时，对于人才规划有了前瞻性的思考和决策，做到了与学科建设相关的配套改革措施优先考虑。
2.人才总量逐年增加，教学科研成果丰富。各艺术院校根据办学需要，坚持引进优秀人才充实教师队伍，并积极建立相关保障和激励措施。近年来，艺术院校在国家高层次人才、国家级教学名师、国家级创新团队等各类优秀人才及创新团队评选中人才辈出，教学科研成果不断丰富，人才队伍的学术科研能力逐步提高，在理论研究、指导教学、为学科发展提供依据等方面发挥作用，充分体现了人才在提高高校核心竞争力方面起到的重要作用。
3.人才队伍的结构不断优化，综合素质整体提升。近年来，艺术院校凝聚了一支数量较多、素质较高的教师队伍，各学科人才队伍的年龄结构、专业结构、职称结构和学历结构不断趋向合理。年富力强的中青年教师构成了师资队伍的主体，他们基础扎实、勤奋好学、开拓创新、富有朝气，具有很大的发展潜力；各级各类人才的职称、学历层次不断提高，专任教师中具有高级职称的人数比例不断提高。
4.党政管理人员、教辅人员的整体素质和管理能力提升，服务水平有了明显改进。艺术院校党委坚持德才兼备原则和“干部四化”方针，不断深化干部制度改革，科学制定培训计划，加强制度建设，加强干部培训、监督和管理，干部队伍整体素质得到提升。通过培训交流、学习实践等方式，提高了管理人员的素质；通过政策鼓励，帮助管理人员提升学位、学历。另外，招聘硕士以上学历人员充实到管理人员队伍，在内部管理体制改革中不断加强管理人员的队伍建设，始终坚持以教学为中心，打造了一支勤于管理育人、乐于服务育人的队伍。
5.运行机制和管理制度更能体现以人为本，人才意识大为增强。在坚持“依法治校”的工作方针下，艺术院校根据上级精神和学校发展需要，制定和出台了一系列政策文件，积极稳妥地推进人事制度改革。同时，各校越来越重视骨干教师梯队建设，在学历进修、科研立项、学术研究等方面出台鼓励政策，建立激励机制。关心人才、爱护人才、尊重人才的良好氛围日益浓厚，“人才强校”的思想已经确立。
正视问题，人才工作仍需改进
未来的5年～10年，是高校各项事业实现科学发展的重要时期。中华民族的伟大复兴和社会主义文化大发展大繁荣的历史使命，为艺术院校的发展提供了良好契机；同时，社会的复杂变化、高等教育改革发展以及同行业的激烈竞争，使艺术院校面临着严峻的考验。近年来，艺术院校整体人才队伍建设虽然有了长足的进步与发展，但仍存在一些问题。
1.人才结构不尽合理，人才队伍梯队建设仍需加强。青年骨干教师培养、后备干部储备等方面的方案、措施仍需完善。从人才工作调研的数据分析来看，造成问题的主要原因为：一是对中青年骨干教师重使用、轻培养，有培养措施但尚不够系统；二是各艺术门类内部、各专业内部的论资排辈现象较为严重，传、帮、带尚需延伸。
2.人才机制还不够健全，引进人才、培养人才、使用人才的机制还应更加完善。人才队伍优胜劣汰的竞争机制、激励机制、考核评价机制没有完全形成良性循环，教师的教育教学水平需要进一步提高。在人才工作调研中，教师们认为，国家在艺术高端人才队伍建设中最需要做的工作依次是：完善公平、公正、公开的用人制度，营造良好的人才成长环境，完善科技成果的评价、奖励制度和工资分配方式；他们还认为艺术院校人才流失的主要原因是个人发展空间不足。
3.思想观念和管理水平还不能够完全适应需要，可持续学习能力有待提高，国际视野有待进一步拓宽。在关于教师能力和素养提高方面的调研中，艺术院校教师将人才欠缺的主要素质和能力进行了排序，依次为：实际运作能力、沟通协调能力和人文素养。同时，教师们希望在成长中国家或单位提供的帮助依次是：提供出国学习机会、上级部门对艺术院校的职称评定应给予相应政策、举办系列高端学术讲座等。从数据中分析，多数教师将可持续学习摆在重要位置，并且已经将这种学习意识列为成才的重要因素，他们期待建立可持续培养机制、宽松的人才政策和创建良好的艺术交流机制。
4.处于纷繁复杂的社会环境之中，教师队伍建设仍存在不稳定因素。随着当今社会的高速发展，经济利益驱动和人才自身素质已成为造成艺术院校人才队伍不够稳定的主要因素。在人才工作调研中，影响教师队伍稳定的因素排在前三位的依次是：住房条件、经济收入和职务晋升机会。此外，教师对于第二职业的看法也是影响教师队伍稳定的重要因素，在调查中有近一半的教师表示有兼职收入。排在受访教师最关心问题前三位的依次是：工作内容、工资收入和发展机会。因此，要稳定教师队伍，就要解决好这些问题。 脚踏实地，人才工作任重道远
未来5年～10年，艺术院校人才队伍建设应力求使人才总量储备更加满足客观需要；人才结构更加适应学科建设、人才培养、学术研究和传承文化、服务社会的总体要求；人才队伍的整体实力和综合竞争能力不断增强；人才成长发展的环境不断优化；培养人才、吸引人才、用好人才的机制逐步完善。
1.完善人才队伍结构，加强人才队伍梯队建设和分类培养
第一，加强高层次人才队伍建设。艺术院校应着力培养和造就一批具有战略眼光、能够把握世界文化发展趋势和国家战略需求，具有卓越领导才能，善于组织文化创新活动和承担国家重大任务，具有崇高道德风尚和人格魅力，能够团结带领一群骨干人才共同奋斗的高层次人才。学校要积极为高层次人才的成长创造条件，在重大科研项目、创新基地建设、重要国内外学术交流等实践中，不断提高其学术地位、战略眼光、学术洞察力、领导和组织管理水平。在科研平台建设上，要围绕高层次人才做好建设规划。加大高层次创造性人才的培养力度，要锁定目标，列出名单，积极跟踪，重点瞄准那些有潜力成为高层次人才的中青年学术带头人。在原有政策的基础上，列出专项经费，有计划、有重点地选拔中青年学术带头人和优秀青年骨干教师出国出境学习、深造。
第二，加强优秀学科带头人队伍建设。优秀学科带头人和学术骨干是高层次人才的后备人选，是院校发展的中坚力量和人才保障。要加速培养造就一大批优秀学科带头人，提高学院的学术水平和人才培养质量，造就高水平的教学科研队伍，为未来发展提供强大的人才支持。围绕国家和北京市重点学科，进一步加强在相关学科领域具有国际或国内重要学术影响力的学科带头人培养力度，培育一批具有持续创新能力的学科团队。
第三，加强青年骨干教师队伍建设。要在教学科研的创新实践中锻炼培养青年骨干教师。要遵循人才成长规律，坚持以提高学术水平和创新能力为导向，通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对青年骨干教师成长发展的支持力度。鼓励和支持青年骨干教师通过在职提升学历学位层次、积极参与科研工作、进入国内外高水平大学进修学习、开展经常性的学术交流活动等，加强对青年骨干教师的培养。以舞院为例，学校正在积极筹建“北京舞蹈学院教师教学发展中心”，进行教师培训、教学改革、研究交流、咨询服务，促进中青年教师教学能力提升，满足教师个性化、专业化发展需要。
第四，加强管理人员队伍建设。一是加强领导班子和干部队伍建设。首先，要坚持做好大规模培训干部工作，多渠道、多形式培养锻炼干部。其次，贯彻落实《党政联席会议制度》的有关规定，推动处级单位领导班子任期内阶段性责任目标的全面落实。再次，加强干部管理监督工作，逐步形成和完善干部培养、任用、管理、监督的配套机制，进一步规范工作程序，建立科学的考评体系。二是提高管理岗位干部素质。首先，要积极拓宽渠道、建立机制，为管理干部的发展搭建平台。其次，坚持举办岗前培训班、在职培训班和学习实践班，全面提高党政管理干部素质。再次，要进一步完善分配制度，建立能够充分体现管理人才价值与贡献的分配机制，使管理人才的地位和待遇得到提高。
2.深化干部人事制度改革，完善人才选拔与激励机制
第一，按照中央《党政干部选拔任用条例》精神，要坚持事业发展与人才发展紧密结合，将干部选拔与人才培养统筹考虑，进一步完善处级干部竞争上岗实施办法，把更多优秀的人才选拔到领导管理岗位上来，使他们的综合素质得到全面提高。
第二，做好定编、设岗工作。按照教育部《关于普通高等学校编制标准的意见》精神，要抓住艺术门类升级的有利契机，开展新一轮学科建设，据此积极向上级争取政策支持。坚持“总量控制、调整结构、分类管理、精简高效”的原则，通过进一步规范编制管理、强化岗位设置、完善聘任机制，逐步建立人员“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制和约束机制。探索建立符合艺术院校发展的人事管理制度，为学校的改革与发展提供制度保障和人才支持。
第三，按照逐步建立以岗位绩效工资为主体的分配制度的思路，在深化教师聘任制度改革上，依据国家关于事业单位人事制度改革的总体部署，按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，全面推行教师岗位分类管理和公开招聘制度，积极探索科学规范、符合现代大学制度的用人制度。
第四，严把人才遴选质量，注重思想政治素质、学风和科学精神、学术水平和科技创新能力、团结协作精神等。根据学科和岗位的不同特点，建立以促进教师专业发展和绩效提高为导向，由品德、知识、能力、业绩等要素构成，同行专家、专业组织和学生多元参与的教师评价体系。
3.完善人才工作机制，提高人才队伍整体素质
围绕人才规划的任务和目标，抓好选留引进、培养、使用、评价四个环节。通过选留引进，保证人才总量供需平衡；通过培养，提高人才队伍水平，优化人才队伍结构；通过使用，锻炼人才队伍、提高人才素质；通过评价，发现并启用优秀人才。人才的培养和造就，要根据学校和学科发展的需要做好总体规划，有计划、有重点地推进，要把人、财、物统筹使用，使有限的资源发挥最大效用。创新人才组织模式，积极改革教学科研组织形式，打破人才组织上的体制性障碍，以重大科研项目为载体，以学科带头人为核心，构建和扶持一批结构合理、优势互补、团结协作的学术梯队。在高层次人才的引进上，要充分利用国内、国外两种人才资源，继续加大力度抓紧抓好高层次引进工作。一是做到引人和引智并举；二是在引进规划上做到课题化研究；三是在个体引进计划的设计上做到项目化管理；四是在人才引进过程中做到个性化服务。
“致治之要，以育才为先”。艺术院校要在学科建设、人才培养、师资队伍建设、科学研究、管理水平和服务社会等方面寻求新突破，就必须有一支坚强有力的人才队伍来支撑。面对新形势新任务，学校的人才发展观念需要进一步更新，人才发展体制机制需要进一步创新，人才发展环境需要进一步优化，人才队伍建设需要进一步推进；必须认清形势、提高认识、抢抓机遇、统筹规划，大力开创艺术院校人才工作的新局面。
（作者单位：北京舞蹈学院党委组织部）
[责任编辑：蔡桂兰]
在北京市教委的大力支持下，北京舞蹈学院（以下简称“舞院”）为落实人才强校战略，于2010年设立了“中长期人才发展规划”课题。课题组根据国家和首都中长期人才发展规划纲要精神，结合艺术教育特殊规律，以舞院为例认真开展调研，对艺术院校人才发展状况进行了摸底与研究。经过两年的调研，初步形成了对艺术院校人才队伍建设的思考。
步伐坚实，人才工作成效显著
“十一五”期间，各艺术院校坚持贯彻落实“尊重知识，尊重人才”的方针，坚持党管人才的原则，遵循艺术教育规律，紧紧围绕办学定位和发展目标，将人才工作列为院校发展大计，为社会主义文化大发展大繁荣提供了有力的人才支撑。
1.人才工作组织机制健全，工作思路清晰。各艺术院校在整体工作思路下，结合学院发展规划，将人才队伍建设与教师队伍建设、干部队伍建设统筹规划作为事业发展的有力保障，将打造高层次人才梯队、建立人才成长运行机制和营造良好的人才发展氛围作为工作目标。各校都成立了由党委书记和院长任组长的人才工作领导小组，在制定工作规划的同时考虑人才保证，在制定政策措施的同时考虑人才导向。在谋划与新一轮学科发展相匹配的改革举措时，对于人才规划有了前瞻性的思考和决策，做到了与学科建设相关的配套改革措施优先考虑。
2.人才总量逐年增加，教学科研成果丰富。各艺术院校根据办学需要，坚持引进优秀人才充实教师队伍，并积极建立相关保障和激励措施。近年来，艺术院校在国家高层次人才、国家级教学名师、国家级创新团队等各类优秀人才及创新团队评选中人才辈出，教学科研成果不断丰富，人才队伍的学术科研能力逐步提高，在理论研究、指导教学、为学科发展提供依据等方面发挥作用，充分体现了人才在提高高校核心竞争力方面起到的重要作用。
3.人才队伍的结构不断优化，综合素质整体提升。近年来，艺术院校凝聚了一支数量较多、素质较高的教师队伍，各学科人才队伍的年龄结构、专业结构、职称结构和学历结构不断趋向合理。年富力强的中青年教师构成了师资队伍的主体，他们基础扎实、勤奋好学、开拓创新、富有朝气，具有很大的发展潜力；各级各类人才的职称、学历层次不断提高，专任教师中具有高级职称的人数比例不断提高。
4.党政管理人员、教辅人员的整体素质和管理能力提升，服务水平有了明显改进。艺术院校党委坚持德才兼备原则和“干部四化”方针，不断深化干部制度改革，科学制定培训计划，加强制度建设，加强干部培训、监督和管理，干部队伍整体素质得到提升。通过培训交流、学习实践等方式，提高了管理人员的素质；通过政策鼓励，帮助管理人员提升学位、学历。另外，招聘硕士以上学历人员充实到管理人员队伍，在内部管理体制改革中不断加强管理人员的队伍建设，始终坚持以教学为中心，打造了一支勤于管理育人、乐于服务育人的队伍。
5.运行机制和管理制度更能体现以人为本，人才意识大为增强。在坚持“依法治校”的工作方针下，艺术院校根据上级精神和学校发展需要，制定和出台了一系列政策文件，积极稳妥地推进人事制度改革。同时，各校越来越重视骨干教师梯队建设，在学历进修、科研立项、学术研究等方面出台鼓励政策，建立激励机制。关心人才、爱护人才、尊重人才的良好氛围日益浓厚，“人才强校”的思想已经确立。
正视问题，人才工作仍需改进
未来的5年～10年，是高校各项事业实现科学发展的重要时期。中华民族的伟大复兴和社会主义文化大发展大繁荣的历史使命，为艺术院校的发展提供了良好契机；同时，社会的复杂变化、高等教育改革发展以及同行业的激烈竞争，使艺术院校面临着严峻的考验。近年来，艺术院校整体人才队伍建设虽然有了长足的进步与发展，但仍存在一些问题。
1.人才结构不尽合理，人才队伍梯队建设仍需加强。青年骨干教师培养、后备干部储备等方面的方案、措施仍需完善。从人才工作调研的数据分析来看，造成问题的主要原因为：一是对中青年骨干教师重使用、轻培养，有培养措施但尚不够系统；二是各艺术门类内部、各专业内部的论资排辈现象较为严重，传、帮、带尚需延伸。
2.人才机制还不够健全，引进人才、培养人才、使用人才的机制还应更加完善。人才队伍优胜劣汰的竞争机制、激励机制、考核评价机制没有完全形成良性循环，教师的教育教学水平需要进一步提高。在人才工作调研中，教师们认为，国家在艺术高端人才队伍建设中最需要做的工作依次是：完善公平、公正、公开的用人制度，营造良好的人才成长环境，完善科技成果的评价、奖励制度和工资分配方式；他们还认为艺术院校人才流失的主要原因是个人发展空间不足。
3.思想观念和管理水平还不能够完全适应需要，可持续学习能力有待提高，国际视野有待进一步拓宽。在关于教师能力和素养提高方面的调研中，艺术院校教师将人才欠缺的主要素质和能力进行了排序，依次为：实际运作能力、沟通协调能力和人文素养。同时，教师们希望在成长中国家或单位提供的帮助依次是：提供出国学习机会、上级部门对艺术院校的职称评定应给予相应政策、举办系列高端学术讲座等。从数据中分析，多数教师将可持续学习摆在重要位置，并且已经将这种学习意识列为成才的重要因素，他们期待建立可持续培养机制、宽松的人才政策和创建良好的艺术交流机制。
4.处于纷繁复杂的社会环境之中，教师队伍建设仍存在不稳定因素。随着当今社会的高速发展，经济利益驱动和人才自身素质已成为造成艺术院校人才队伍不够稳定的主要因素。在人才工作调研中，影响教师队伍稳定的因素排在前三位的依次是：住房条件、经济收入和职务晋升机会。此外，教师对于第二职业的看法也是影响教师队伍稳定的重要因素，在调查中有近一半的教师表示有兼职收入。排在受访教师最关心问题前三位的依次是：工作内容、工资收入和发展机会。因此，要稳定教师队伍，就要解决好这些问题。 脚踏实地，人才工作任重道远
未来5年～10年，艺术院校人才队伍建设应力求使人才总量储备更加满足客观需要；人才结构更加适应学科建设、人才培养、学术研究和传承文化、服务社会的总体要求；人才队伍的整体实力和综合竞争能力不断增强；人才成长发展的环境不断优化；培养人才、吸引人才、用好人才的机制逐步完善。
1.完善人才队伍结构，加强人才队伍梯队建设和分类培养
第一，加强高层次人才队伍建设。艺术院校应着力培养和造就一批具有战略眼光、能够把握世界文化发展趋势和国家战略需求，具有卓越领导才能，善于组织文化创新活动和承担国家重大任务，具有崇高道德风尚和人格魅力，能够团结带领一群骨干人才共同奋斗的高层次人才。学校要积极为高层次人才的成长创造条件，在重大科研项目、创新基地建设、重要国内外学术交流等实践中，不断提高其学术地位、战略眼光、学术洞察力、领导和组织管理水平。在科研平台建设上，要围绕高层次人才做好建设规划。加大高层次创造性人才的培养力度，要锁定目标，列出名单，积极跟踪，重点瞄准那些有潜力成为高层次人才的中青年学术带头人。在原有政策的基础上，列出专项经费，有计划、有重点地选拔中青年学术带头人和优秀青年骨干教师出国出境学习、深造。
第二，加强优秀学科带头人队伍建设。优秀学科带头人和学术骨干是高层次人才的后备人选，是院校发展的中坚力量和人才保障。要加速培养造就一大批优秀学科带头人，提高学院的学术水平和人才培养质量，造就高水平的教学科研队伍，为未来发展提供强大的人才支持。围绕国家和北京市重点学科，进一步加强在相关学科领域具有国际或国内重要学术影响力的学科带头人培养力度，培育一批具有持续创新能力的学科团队。
第三，加强青年骨干教师队伍建设。要在教学科研的创新实践中锻炼培养青年骨干教师。要遵循人才成长规律，坚持以提高学术水平和创新能力为导向，通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对青年骨干教师成长发展的支持力度。鼓励和支持青年骨干教师通过在职提升学历学位层次、积极参与科研工作、进入国内外高水平大学进修学习、开展经常性的学术交流活动等，加强对青年骨干教师的培养。以舞院为例，学校正在积极筹建“北京舞蹈学院教师教学发展中心”，进行教师培训、教学改革、研究交流、咨询服务，促进中青年教师教学能力提升，满足教师个性化、专业化发展需要。
第四，加强管理人员队伍建设。一是加强领导班子和干部队伍建设。首先，要坚持做好大规模培训干部工作，多渠道、多形式培养锻炼干部。其次，贯彻落实《党政联席会议制度》的有关规定，推动处级单位领导班子任期内阶段性责任目标的全面落实。再次，加强干部管理监督工作，逐步形成和完善干部培养、任用、管理、监督的配套机制，进一步规范工作程序，建立科学的考评体系。二是提高管理岗位干部素质。首先，要积极拓宽渠道、建立机制，为管理干部的发展搭建平台。其次，坚持举办岗前培训班、在职培训班和学习实践班，全面提高党政管理干部素质。再次，要进一步完善分配制度，建立能够充分体现管理人才价值与贡献的分配机制，使管理人才的地位和待遇得到提高。
2.深化干部人事制度改革，完善人才选拔与激励机制
第一，按照中央《党政干部选拔任用条例》精神，要坚持事业发展与人才发展紧密结合，将干部选拔与人才培养统筹考虑，进一步完善处级干部竞争上岗实施办法，把更多优秀的人才选拔到领导管理岗位上来，使他们的综合素质得到全面提高。
第二，做好定编、设岗工作。按照教育部《关于普通高等学校编制标准的意见》精神，要抓住艺术门类升级的有利契机，开展新一轮学科建设，据此积极向上级争取政策支持。坚持“总量控制、调整结构、分类管理、精简高效”的原则，通过进一步规范编制管理、强化岗位设置、完善聘任机制，逐步建立人员“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制和约束机制。探索建立符合艺术院校发展的人事管理制度，为学校的改革与发展提供制度保障和人才支持。
第三，按照逐步建立以岗位绩效工资为主体的分配制度的思路，在深化教师聘任制度改革上，依据国家关于事业单位人事制度改革的总体部署，按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，全面推行教师岗位分类管理和公开招聘制度，积极探索科学规范、符合现代大学制度的用人制度。
第四，严把人才遴选质量，注重思想政治素质、学风和科学精神、学术水平和科技创新能力、团结协作精神等。根据学科和岗位的不同特点，建立以促进教师专业发展和绩效提高为导向，由品德、知识、能力、业绩等要素构成，同行专家、专业组织和学生多元参与的教师评价体系。
3.完善人才工作机制，提高人才队伍整体素质
围绕人才规划的任务和目标，抓好选留引进、培养、使用、评价四个环节。通过选留引进，保证人才总量供需平衡；通过培养，提高人才队伍水平，优化人才队伍结构；通过使用，锻炼人才队伍、提高人才素质；通过评价，发现并启用优秀人才。人才的培养和造就，要根据学校和学科发展的需要做好总体规划，有计划、有重点地推进，要把人、财、物统筹使用，使有限的资源发挥最大效用。创新人才组织模式，积极改革教学科研组织形式，打破人才组织上的体制性障碍，以重大科研项目为载体，以学科带头人为核心，构建和扶持一批结构合理、优势互补、团结协作的学术梯队。在高层次人才的引进上，要充分利用国内、国外两种人才资源，继续加大力度抓紧抓好高层次引进工作。一是做到引人和引智并举；二是在引进规划上做到课题化研究；三是在个体引进计划的设计上做到项目化管理；四是在人才引进过程中做到个性化服务。
“致治之要，以育才为先”。艺术院校要在学科建设、人才培养、师资队伍建设、科学研究、管理水平和服务社会等方面寻求新突破，就必须有一支坚强有力的人才队伍来支撑。面对新形势新任务，学校的人才发展观念需要进一步更新，人才发展体制机制需要进一步创新，人才发展环境需要进一步优化，人才队伍建设需要进一步推进；必须认清形势、提高认识、抢抓机遇、统筹规划，大力开创艺术院校人才工作的新局面。
（作者单位：北京舞蹈学院党委组织部）
[责任编辑：蔡桂兰]