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当今世界科学技术突飞猛进,知识更新和传播速度明显加快,新的学科和技术不断涌现,学科间交叉融合趋势加剧,同时,我国高等教育实现了跨越式发展,招生数量逐年增加。因此高校不仅要从教师数量上满足教学的需要,更要从教师质量上来促进教学质量的提高。新形势为高校师资培训工作提出了新的课题,时代在进步,教育在发展,如何适应新形势下的高校师资培训工作,开创新局面,机遇与挑战并存。
一、我国高校师资现状
2004年,我国普通高校教师研究生学历占34.3%,到2008年3月止,根据教育部新闻发布会消息,我国具有研究生学历的教师比例显著增加,具有博士学位的占31%,但这个比例还是偏低的。我国香港大学教师有博士学历的为72%,台湾大学为82%,香港科技大学高达100%。与此同时,我国高校教师的教学能力差、教学经验严重不足、专业能力较低的现象也还较普遍。
针对这一情况,许多专家大声呼吁,必须对教师培训重新定位。应该将其纳入正规教育的一个重要组成部分,这是由教师的教育现代化重要地位所决定的。作为教育现代化系统工程,它包括了教育物质文明建设,教育文化建设以及教师继续教育等三个子工程。教师是教育获得成功关键因素之一。教育的改革与发展的成效最终取决于教师自身的发展水平和整体素质。长期以来,教师队伍中"教材加教鞭,管用几十年"的保守思想普遍存在。我们知道,教师的生命存在既具有物质的形式,也具有精神的形式,知识是教师重要的精神生命形式,知识不更新,教师的精神生命老化,没有新的活力,就不能适应发展和需要!过去,教师的继续教育纯粹是学历教育,这种观念一定要改变,而高校教师的培训更是多方位的、多层次的、长期性的,只有不断接受培训,教师才能不断更新自己的精神生命方式,才能使教师的职责得以体现。
二、目前我国高校教师培训的成效
随着1953年教育部颁布的《高等学校教师进修暂行办法》,新中国高校教师的培训工作由此拉开了序幕。在半个世纪的高校教师培训实践中,我国开展了多种内容不同、目的不同、行之有效的培训,并根据高校教师队伍建设的需要不断改进和完善。主要培训形式有:岗前培训、单科进修、助教进修班、毕业研究生同等学力申请硕士学位教师进修班、骨干教师进修班、国内访问学者、高级研讨班、出国进修等等。总起来说,所有的培训的内容是根据教师的职业生涯和岗位职责而展开的,由职前培训、入职培训、职后培训几个阶段构成。高校教师职前培训通常指岗前培训,是目前高校教师职业训练的主要形式,其重点是通过对新教师进行职业道德进修、教育教学方法培训及教育心理学的应用指导,促使新教师尽快了解各种职业技能和规范,从而能在短时期内适应高校教学科研的要求,完成从非教师到教师的角色转换和技能提升。入职阶段的培训以提高教师的基础知识和专业知识为主,全面提高教师的教育教学水平和科学研究能力,提高应用计算机、外语和现代化教育技术等技能的能力。职后培训则是针对讲师以上人员进行,重在提高教学水平和科研能力,开展教学科研工作实践及学术交流,使其熟悉和掌握本学科发展前沿信息,进一步提高学术水平教授主要通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平。[1]
三、目前我国高校教师培训存在的问题
近20多年来,高校开展多种形式的培训,为高等教育发展做出了很大贡献,但是在培训过程中还是存在着不少问题:
(一)缺乏正确的培训观念
广大教师对教师培训普遍存在经济性、功利性思想,表现为重业务培训轻思想政治素质培训,重理论培训轻实践技能培训,重出国培训轻国内培训,使得各种培训形式发展不平衡。
(二)培训内容脱离实际,缺乏吸引力
高校教师培训多以专业理论培训为主,过于强调对教学内容的识记,忽视教学技能的培训,多以讲授方式进行,受教者处于被动接受状态,且培训重理论而轻实践,导致教师对培训内容缺乏兴趣。
(三)培训模式不能适应教师培训需求多样化、个性化的要求
长期以来,我国教师培训模式以满足多数人统一培训的要求而设计,讲究培训规模和效益,而忽视了教师多样化、个性化的需求,也束缚了培训模式多样化的发展。而且培训方式和内容都是根据政府部门的要求设定,使教师缺少自主性,不能体现不同类型学校、不同学科,不同职务教师的实际需要和差异性。
(四)高层次人才培训力度不够
拥有一批高水平的学科带头人是一所学校实力、地位的象征。缺乏学科带头人,难以形成高水平的团队,难以带动学校教师队伍整体水平和学科水平的提高。目前,通过多年的努力,我国在培养高层次人才上取得了不少成绩,但与新形势新要求相比,还存在很大差距,不少高校杰出人才匮乏,大师级学科带头人缺乏,学术带头人和后备人选不足,结构性短缺的矛盾突出,高级职称教师中能够享受学术假制度的非常少,参加国内外访问学者和高级研讨班的教师比例也非常小。
四、探索我国高校教师培训新途径
(一)转变培训观念,建立健全教师终身学习体系
周济部长曾指出,要在教师队伍中率先建立起终身学习体系[2]。教育者必须先受教育。在当今构建终身教育体系和建设学习型社会的形势下,高校教师作为培养高层次人才的施教者,应该率先转变思想,树立终身学习的观念。高等学校为了顺应社会发展潮流,迎接知识经济挑战,必须跟紧时代发展,确立以人为本的思想,以《教师法》、《高等教育法》和《高等学校教师培训工作规程》为依据,以全面提高教师队伍整体素质为中心,以培养中青年骨干为重点,认真贯彻按需培训、学用一致、注重实效的方针,坚持立足本校、在职为主、加强实践、多种形式并举的原则。建立健全教师终身学习体系,根据教师发展需要,认真研究制定师资培养规划和年度进修计划,制订科学、合理、规范的教师进修管理办法,有计划、有组织地选派教师参加包括外语和现代教育技术在内的各级各类进修培训,促使教师及时更新知识,调整知识结构,提高教师的综合素质和创新意识以及参与国际竞争的能力。
(二)变革培训模式
联合国科教组织国际教育发展委员会早在1972年的报告中,就提出了终身学习、学习社会化等一系列新的概念。《面向二十一世纪教育振兴行动计划》中指出,"随着知识经济时代的到来,教育首先突破了工业经济时代的教育模式,即传统的从小学、中学到大学,无论是时间还是空间都非常有限的教育模式,相应地产生了一种既没有时间约束又不受空间限制并能适应就业和竞争需要的终身教育模式。"[3]第一,培训模式实现回归式教育,并且是开放模式。回归教育是一种比较开放的教育模式。即教--学--教的过程,但这种学不是简单的学历教育,更不是诸如"上岗培训"之类的教育,它是让教师带着教中的疑惑与问题来学习的。这种学习,大多不拘时间、形式,每次解决一至二个问题,这祥的学习,三五年即轮回一次,教到老,学到老,学好是为了教好,形成一个崭新的包括学校教育在内的、贯穿一生的教育模式。长期以来,我国的培训工作多呈封闭性、行业性、阶段性、功利性特点,培训内容简单化,工具化。高校教师培训也不例外。在知识经济背景下,各行业间联系越来越紧密,交叉、融合、渗透现象越来越普遍,对复合型人才的需求量也越来越大。因此,今后的高校教师的培训可围绕教师的职业发展生涯与学科专业特点,加强与社会各部门、各培训机构协调合作,这既可以充分利用社会资源及信息优势,又可发挥高校的办学资源和师资力量,实现教师的终生学习愿望。第二,培训模式多元化。高等教育的大发展尤其是大众化的到来,高等教育呈现出多样化特征,表现在高等教育机构类型、办学层次、办学形式、办学主体和服务方向的多样化,也包含因满足不同需求和人的个体差异所带来的学校科类专业、培养目标、教育要求、教学方式、管理制度、师资组成等的多样化。与中小学教师相比,高校教师更多地体现了多样化特点。如来源的多样化、专业的多样化、科类、层次的多样化等等。师资组成的多样化,又将导致教师培训需求的多样化。故此,对大学教师的培训其实也应该不同于普通的教师教育,而应该采取多形式、多样化进行。近年来,高校教师的培训进行了不少改革,也推出了不少新的培训项目,但仍旧无法适应新时期的要求。究其原因,还是因为培训机制的落后,培训内容、培训形式、培训手段和方法、培训经费的筹措渠道简单化等问题存在。高校教师培训必须正视高等教育多样化特点,大胆进行改革,丰富培训内容,走多样化之路。第三,培训模式长期化。教师职业生涯由职前阶段(特指教师担任新角色或工作)、入职阶段、职后阶段等组成,其不同的阶段的培训需求是各不相同的,这就决定了教师的培训是一项长期的过程。因此,教师培训工作作为师资队伍建设的的一项常规性工作,是需要不断进行的。在今后的培训中,应致力于为教师提供终生学习的好机会,将可持续发展的科学思想纳入到教育的内容与过程之中,加强专业培训。[4]
(三)建立健全教师培训效果的评估和考核机制
评估是培训中的一项重要环节,是达到培训目标,扩大培训成效的一个重要步骤。因此,必须要对培训活动、培训结果进行评估。针对高校教师培训效果的评估,主要从以下几方面来衡量,其一,对受训教师在培训前后的专业知识与教学技能的掌握方面有多大程度的提高,可通过科研量和教学评估来衡量;其二,对受训教师在培训后在工作行为上的变化,通常由受训教师自己或其领导、同事、所教学生来进行评定;其三,对受训者行为给学校师资结构或院系相关方面的变化,可用比如教师学历学位构成,教师整体素质等指标来进行评定。综上所述,教师培训工作是既关系到教师队伍整体素质的提高,又关系到学校整个教学质量的提高,还与高层次人才的培养息息相关。高校应把教师培训工作作为一项常抓不懈的任务,建立一套适合高校自己的培训管理体系,并用一套体系来运行,以期获得快速发展的条件,提高办学效益和人才培养质量。
参考文献:
[1]唐亚厉.内涵,观念,模式--高校教师培训的三个命题[J].管理教育,2008(12).
[2]张富良.高校教师素质及提高途径浅论[J].中国高校师资研究,2003(2).
[3]教育部.面向二十一世纪教育振兴行动计划学习参考资料[M].北京:北京师范大学出版社,1999.
[4]赵艳娥.新时期高校教师培训问题探析[J].继续教育,2006(4).
一、我国高校师资现状
2004年,我国普通高校教师研究生学历占34.3%,到2008年3月止,根据教育部新闻发布会消息,我国具有研究生学历的教师比例显著增加,具有博士学位的占31%,但这个比例还是偏低的。我国香港大学教师有博士学历的为72%,台湾大学为82%,香港科技大学高达100%。与此同时,我国高校教师的教学能力差、教学经验严重不足、专业能力较低的现象也还较普遍。
针对这一情况,许多专家大声呼吁,必须对教师培训重新定位。应该将其纳入正规教育的一个重要组成部分,这是由教师的教育现代化重要地位所决定的。作为教育现代化系统工程,它包括了教育物质文明建设,教育文化建设以及教师继续教育等三个子工程。教师是教育获得成功关键因素之一。教育的改革与发展的成效最终取决于教师自身的发展水平和整体素质。长期以来,教师队伍中"教材加教鞭,管用几十年"的保守思想普遍存在。我们知道,教师的生命存在既具有物质的形式,也具有精神的形式,知识是教师重要的精神生命形式,知识不更新,教师的精神生命老化,没有新的活力,就不能适应发展和需要!过去,教师的继续教育纯粹是学历教育,这种观念一定要改变,而高校教师的培训更是多方位的、多层次的、长期性的,只有不断接受培训,教师才能不断更新自己的精神生命方式,才能使教师的职责得以体现。
二、目前我国高校教师培训的成效
随着1953年教育部颁布的《高等学校教师进修暂行办法》,新中国高校教师的培训工作由此拉开了序幕。在半个世纪的高校教师培训实践中,我国开展了多种内容不同、目的不同、行之有效的培训,并根据高校教师队伍建设的需要不断改进和完善。主要培训形式有:岗前培训、单科进修、助教进修班、毕业研究生同等学力申请硕士学位教师进修班、骨干教师进修班、国内访问学者、高级研讨班、出国进修等等。总起来说,所有的培训的内容是根据教师的职业生涯和岗位职责而展开的,由职前培训、入职培训、职后培训几个阶段构成。高校教师职前培训通常指岗前培训,是目前高校教师职业训练的主要形式,其重点是通过对新教师进行职业道德进修、教育教学方法培训及教育心理学的应用指导,促使新教师尽快了解各种职业技能和规范,从而能在短时期内适应高校教学科研的要求,完成从非教师到教师的角色转换和技能提升。入职阶段的培训以提高教师的基础知识和专业知识为主,全面提高教师的教育教学水平和科学研究能力,提高应用计算机、外语和现代化教育技术等技能的能力。职后培训则是针对讲师以上人员进行,重在提高教学水平和科研能力,开展教学科研工作实践及学术交流,使其熟悉和掌握本学科发展前沿信息,进一步提高学术水平教授主要通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平。[1]
三、目前我国高校教师培训存在的问题
近20多年来,高校开展多种形式的培训,为高等教育发展做出了很大贡献,但是在培训过程中还是存在着不少问题:
(一)缺乏正确的培训观念
广大教师对教师培训普遍存在经济性、功利性思想,表现为重业务培训轻思想政治素质培训,重理论培训轻实践技能培训,重出国培训轻国内培训,使得各种培训形式发展不平衡。
(二)培训内容脱离实际,缺乏吸引力
高校教师培训多以专业理论培训为主,过于强调对教学内容的识记,忽视教学技能的培训,多以讲授方式进行,受教者处于被动接受状态,且培训重理论而轻实践,导致教师对培训内容缺乏兴趣。
(三)培训模式不能适应教师培训需求多样化、个性化的要求
长期以来,我国教师培训模式以满足多数人统一培训的要求而设计,讲究培训规模和效益,而忽视了教师多样化、个性化的需求,也束缚了培训模式多样化的发展。而且培训方式和内容都是根据政府部门的要求设定,使教师缺少自主性,不能体现不同类型学校、不同学科,不同职务教师的实际需要和差异性。
(四)高层次人才培训力度不够
拥有一批高水平的学科带头人是一所学校实力、地位的象征。缺乏学科带头人,难以形成高水平的团队,难以带动学校教师队伍整体水平和学科水平的提高。目前,通过多年的努力,我国在培养高层次人才上取得了不少成绩,但与新形势新要求相比,还存在很大差距,不少高校杰出人才匮乏,大师级学科带头人缺乏,学术带头人和后备人选不足,结构性短缺的矛盾突出,高级职称教师中能够享受学术假制度的非常少,参加国内外访问学者和高级研讨班的教师比例也非常小。
四、探索我国高校教师培训新途径
(一)转变培训观念,建立健全教师终身学习体系
周济部长曾指出,要在教师队伍中率先建立起终身学习体系[2]。教育者必须先受教育。在当今构建终身教育体系和建设学习型社会的形势下,高校教师作为培养高层次人才的施教者,应该率先转变思想,树立终身学习的观念。高等学校为了顺应社会发展潮流,迎接知识经济挑战,必须跟紧时代发展,确立以人为本的思想,以《教师法》、《高等教育法》和《高等学校教师培训工作规程》为依据,以全面提高教师队伍整体素质为中心,以培养中青年骨干为重点,认真贯彻按需培训、学用一致、注重实效的方针,坚持立足本校、在职为主、加强实践、多种形式并举的原则。建立健全教师终身学习体系,根据教师发展需要,认真研究制定师资培养规划和年度进修计划,制订科学、合理、规范的教师进修管理办法,有计划、有组织地选派教师参加包括外语和现代教育技术在内的各级各类进修培训,促使教师及时更新知识,调整知识结构,提高教师的综合素质和创新意识以及参与国际竞争的能力。
(二)变革培训模式
联合国科教组织国际教育发展委员会早在1972年的报告中,就提出了终身学习、学习社会化等一系列新的概念。《面向二十一世纪教育振兴行动计划》中指出,"随着知识经济时代的到来,教育首先突破了工业经济时代的教育模式,即传统的从小学、中学到大学,无论是时间还是空间都非常有限的教育模式,相应地产生了一种既没有时间约束又不受空间限制并能适应就业和竞争需要的终身教育模式。"[3]第一,培训模式实现回归式教育,并且是开放模式。回归教育是一种比较开放的教育模式。即教--学--教的过程,但这种学不是简单的学历教育,更不是诸如"上岗培训"之类的教育,它是让教师带着教中的疑惑与问题来学习的。这种学习,大多不拘时间、形式,每次解决一至二个问题,这祥的学习,三五年即轮回一次,教到老,学到老,学好是为了教好,形成一个崭新的包括学校教育在内的、贯穿一生的教育模式。长期以来,我国的培训工作多呈封闭性、行业性、阶段性、功利性特点,培训内容简单化,工具化。高校教师培训也不例外。在知识经济背景下,各行业间联系越来越紧密,交叉、融合、渗透现象越来越普遍,对复合型人才的需求量也越来越大。因此,今后的高校教师的培训可围绕教师的职业发展生涯与学科专业特点,加强与社会各部门、各培训机构协调合作,这既可以充分利用社会资源及信息优势,又可发挥高校的办学资源和师资力量,实现教师的终生学习愿望。第二,培训模式多元化。高等教育的大发展尤其是大众化的到来,高等教育呈现出多样化特征,表现在高等教育机构类型、办学层次、办学形式、办学主体和服务方向的多样化,也包含因满足不同需求和人的个体差异所带来的学校科类专业、培养目标、教育要求、教学方式、管理制度、师资组成等的多样化。与中小学教师相比,高校教师更多地体现了多样化特点。如来源的多样化、专业的多样化、科类、层次的多样化等等。师资组成的多样化,又将导致教师培训需求的多样化。故此,对大学教师的培训其实也应该不同于普通的教师教育,而应该采取多形式、多样化进行。近年来,高校教师的培训进行了不少改革,也推出了不少新的培训项目,但仍旧无法适应新时期的要求。究其原因,还是因为培训机制的落后,培训内容、培训形式、培训手段和方法、培训经费的筹措渠道简单化等问题存在。高校教师培训必须正视高等教育多样化特点,大胆进行改革,丰富培训内容,走多样化之路。第三,培训模式长期化。教师职业生涯由职前阶段(特指教师担任新角色或工作)、入职阶段、职后阶段等组成,其不同的阶段的培训需求是各不相同的,这就决定了教师的培训是一项长期的过程。因此,教师培训工作作为师资队伍建设的的一项常规性工作,是需要不断进行的。在今后的培训中,应致力于为教师提供终生学习的好机会,将可持续发展的科学思想纳入到教育的内容与过程之中,加强专业培训。[4]
(三)建立健全教师培训效果的评估和考核机制
评估是培训中的一项重要环节,是达到培训目标,扩大培训成效的一个重要步骤。因此,必须要对培训活动、培训结果进行评估。针对高校教师培训效果的评估,主要从以下几方面来衡量,其一,对受训教师在培训前后的专业知识与教学技能的掌握方面有多大程度的提高,可通过科研量和教学评估来衡量;其二,对受训教师在培训后在工作行为上的变化,通常由受训教师自己或其领导、同事、所教学生来进行评定;其三,对受训者行为给学校师资结构或院系相关方面的变化,可用比如教师学历学位构成,教师整体素质等指标来进行评定。综上所述,教师培训工作是既关系到教师队伍整体素质的提高,又关系到学校整个教学质量的提高,还与高层次人才的培养息息相关。高校应把教师培训工作作为一项常抓不懈的任务,建立一套适合高校自己的培训管理体系,并用一套体系来运行,以期获得快速发展的条件,提高办学效益和人才培养质量。
参考文献:
[1]唐亚厉.内涵,观念,模式--高校教师培训的三个命题[J].管理教育,2008(12).
[2]张富良.高校教师素质及提高途径浅论[J].中国高校师资研究,2003(2).
[3]教育部.面向二十一世纪教育振兴行动计划学习参考资料[M].北京:北京师范大学出版社,1999.
[4]赵艳娥.新时期高校教师培训问题探析[J].继续教育,2006(4).