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概要：劳动合同制是我国劳动法颁布实施以后对企业用工制度的一项重大改革，对于促进和谐劳动关系，维护企业利益与保护劳动者权益都起到了重要的作用，但是由于传统计划体制下的用工体制向市场经济用人体制的滞后延续，企业在职工身份改变，岗位调整，特殊人群用工管理及部分富余人员管理方面都存在越来越深刻的矛盾。笔者根据多年在国有企业从事人力资源管理工作经验，对上述问题进行了深入的剖析，并提出了针对性的解决问题的方法。
关键词：劳动法劳动合同法企业用工劳动合同
全员劳动合同制实施以来，一直沿着健康的道路稳定发展，对于促进劳动关系的稳定与协调，保护企业和劳动者的合法权益起到了积极的作用。但是，也应当看到，由于从过去计划经济体制下的固定工制度向市场经济体制下的劳动合同制转轨的过程中，存在着新旧体制衔接的矛盾，特别是《劳动合同法》实施以后，一些较为突出的问题亟待解决。作者根据多年从事国有企业人力资源管理工作的经验和实际遇到的一些工作中的实际，现就实行全员劳动合同制以来存在的问题及对策谈一点个人粗浅的认识。
一、实行全员劳动合同制后存在的问题
1．勞动合同中约定的职工身份难改变，退休年龄难界定。
国有企业实行全员劳动合同制以后，在签定劳动合同时均需确定职工的工作岗位，用岗位代替了原来干部与工人的身份，打破了干部与工人的身份界限，实行竞争上岗。但是在实际工作中，干部和工人的身份界限尚未完全打破，原来的干部、工人身份仍保留在档案里，同时企业职工在调动时，原干部身份的人员调动仍按干部身份办理，工人身份的人员调动仍按工人身份办理。由于干部与工人的界限没有完全打破，职工的身份难以改变。再者根据《劳动法》有关规定，实行全员劳动合同制以后，职工的退休年龄应按其现岗位国家规定的年龄标准执行。因此实行全员劳动合同制以后，职工竞争上岗，工作岗位在不断地转换，将涉及到职工退休年龄的改变。但是，在实际执行过程中，职工到退休年龄办理退休手续时，仍按原工种、原身份国家规定退休年龄办理退休手续，特别是女干部和女工人办理退休手续时因身份不同，在退休时可进行五十五周岁和五十周岁两种不同的选择，造成职工的退休年龄与现岗位国家规定的退休年龄相矛盾的情况，没有真正落实《劳动法》关于职工退休年龄规定的有关政策。
2．职工岗位转换后，劳动合同内容变更和补充不及时。
实行全员劳动合同制后，有些施工企业是根据职工参加工作的不同年限，分别与职工签订了五年、十年及无固定期限的劳动合同，以法律的形式确立了劳动者和企业的劳动关系，为社会主义市场经济下的新型用工制度的确立奠定了法律基础。但在社会主义市场经济条件下，施工企业承担的工作任务，是通过招投标确定的。为此施工企业要根据工程任务的多少，设置组织机构和工作岗位，对职工上岗、下岗、转岗实行动态管理。有些原工人身份的职工转岗到管理岗位和服务岗位，原干部身份的职工从管理岗位转到生产岗位，或者从生产岗位转至另一生产岗位，特别是有部分老同志照顾到服务岗位，有些按政策规定提前退休的特殊工种(男55岁、女45岁)转到正常退休的工作岗位上(男60岁，女50岁、干部身份55岁)，由于生产经营情况发生了变化，职工的工种、岗位、劳动条件、劳动报酬也随之发生了变化，但劳动合同相关内容没有及时更改或补充，由此而造成了劳动者和企业在工资待遇及退休年龄等方面与劳动合同相关内容及条款的矛盾。
3．对于长期病休职工，难以按劳动合同中有关政策进行管理。
根据《劳动法》的规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作时，用人单位可以解除劳动合同。根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的有关条款，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作时间的长短，给于三个月至一年的医疗期，在本单位工作20年以上的，医疗期可以适当延长。医疗期满后，因不能从事原工作被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。但是在实际运转操作过程中，对于长期病休的职工，难以解除劳动合同。这势必使企业负担过重。如果在医疗期满后，真的按规定解除劳动合同，让这些职工流散到社会上，又不利于社会稳定，甚至会出现严重后果，这就使国有企业处于两难境地。
4．富余人员难以按照劳动合同中有关规定进行安置。
贯彻执行《劳动法》以来，随着劳动用工制度改革的不断深入，企业实行了定编、定员、定岗、定责，加之施工企业工程任务的不均衡，企业内部出现一些富余人员，这对劳动合同的签订与管理带来一定的难度。对这些富余人员，虽然通过转岗培训，大部分职工又回到原工作岗位并签订了劳动合同，仍有少部分难以安置，但考虑到企业的稳定和社会的安定，富余人员窝在企业中现象比较严重，企业很难按照《劳动法》、《劳动合同法》等有规定对富余人员进行合理的处置。
二、解决上述问题的对策
以上所述是实行劳动合同制中遇到的难点及有待解决的问题，反映出从计划经济向社会主义市场经济转轨过程中，人们的思想观念、法制观念、用人制度、企业管理、社会环境等方面的深层次问题尚待认真解决。笔者认为，解决上述难点与问题应采取以下对策：
1．加强对职工转岗的管理，做好职工转岗的事前、事中、事后管控。
实行全员劳动合同制后，职工岗位的转换，不仅涉及劳动合同内容的变更，而且关系到职工工资待遇及退休年龄的改变，为了保证实行劳动合同制后职工岗位转换的合理与规范，职工岗位的转换必须严格控制并实行规范化管理。
以生产岗位转到管理岗位为例，具体应按如下几步进行管理和控制：
(1)职工从生产岗位转到管理岗位，必须熟悉本岗位业务，具有中专以上文化程度，身体健康，责任心强，工作踏实，勤政廉洁，在群众中有较高的威信。
(2)具备一定的组织能力及相应的专业知识和技能水平，有五年及以上工龄且已定级，转岗时男职工年龄应在50周岁(提前退休特殊工种应在45周岁)以下，女职工年龄应在45周岁(提前退休特殊工种应40周岁)以下。
(3)坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按所公布的工作要求及条件，由基层党支部推荐，企业考评委员会考试、考核，经企业领导审核批准，方可确认其转岗，并实行六个月的试用期。属于聘用中层及以上干部的，还应当按照上级有关文件办理聘用手续，方可正式转上新的岗位。企业与劳动者通过协商变更劳动合同内容来明确转岗职工的岗位及工资待遇，其退休年龄按现岗位规定的退休年龄标准。
2．根据不同情况，界定不同退休年龄标准。
在实行劳动合同制以前，由于各种原因，职工转岗的条件各不相同，实行全员劳动合同制后，为了保证新旧体制衔接过程中的平稳有序，按照《劳动法》的有关规定，结合施工企业的用工情况，确定不同的退休年龄标准。
(1)凡经公开招聘，经劳动人事部门备案，已在管理(含中层干部)岗位上工作满十年及以上的职工，现仍在管理岗位上工作，可按现管理岗位规定的退休年龄退休。否则按原岗位退休年龄退休。
(2)凡因工作需要，在劳动人事部门备案，从生产岗位调至另一生产岗位(已改换工种)，工作满十年及以上的职工，可按现岗位规定的退休年龄退休。否则按原岗位退休年龄退休。
(3)因年老体弱等个人原因照顾性转换工作岗位，调到二线辅助或服务岗位上工作的职工，仍按原工种规定的退休年龄退休，但需补充、变更劳动合同内容及相关条款。
3．对于长期病休职工，视不同情况区别对待。
(1)对于癌症、精神病和慢性病患者，医疗期满仍旧不能上班者，企业在与其签订劳动合同时实行优惠政策，在工资待遇上适当照顾。
(2)对于医疗期满后身体好转，本人要求上班．但不能从事原岗位工作的职工，安排其从事力所能及的工作，其工资待遇按所从事的岗位标准执行。
(3)对医疗期满后仍不能工作的职工，按有关规定进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果劝其办理病退、退职手续。
(4)对于小病大养，医疗期满后，因故不上班者，解除劳动合同。
4．妥善安置下岗富余人员。
这是劳动合同制正常运转的一个重要保证。因此，千方百计地减少社会就业的压力，发挥政府、企业、职工和全社会各方面的积极性，通过制订各种优惠政策和开辟多种渠道，分流安置好企业富余人员，从而使劳动合同制在比较宽松的环境中运行已成为当务之急，笔者认为可采取如下措施：
(1)富余人员只要未离开企业，就应当与其签订劳动合同，确立劳动关系，但其劳动合同的内容与在岗职工的劳动合同内容应有所区别，企业与劳动者在协商一致的前提下在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定，并制订了《下岗、富余人员安置实施办法》、《下岗、富余人员工资待遇管理办法》。
(2)对于因技术水平低、完不成生产定额或上级交办的任务而下岗的人员，对其进行转岗培训，培训期满后，经考试考核合格者，回原工作岗位。
(3)对于年老体弱等个人原因下岗的职工，可照顾转岗到辅助或服务岗位上工作，对不能适应工作的，可提前办理内部退养，原则上距法定退休年龄八年以内的职工可办理内部退养手续。
(4)对于缺乏职业道德、劳动态度差而被组合下岗的人员进行三至六个月的思想法制教育和专业技术培训、培训期满合格者重新竞争上岗。培训期满后，仍不合格者，继续培训，在培训期间只发给其生活费。
下岗富余职工因情况不同，其工资待遇也不相同。不论是留在原岗位还是在新岗位重新就业的，都以劳动合同的形式确定劳动关系，并享有最低生活费保障和养老保险待遇。
5.建立企业内部劳动合同制度，充分发挥劳动合同对人才进出的调节作用。
建立适用公司所有人员的劳动合同制度，并由专人对劳动合同制度进行管理和执行。要认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策；要加强劳动合同制度的宣传，力争使所有职工都要熟悉了解本制度，全面正确地实施本制度，以维护公司和员工双方的合法权益、促进和提高劳动生产力；依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续；加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。
劳动合同制度尽管在企业中已经实施了多年，但是在实施过程中还是会出现各式各样的问题，这就需要广大企业人力资源工作者不断地加强业务学习，在遵守国家《劳动法》、《劳动合同法》的前提下，积极探索解决各种劳动关系下的劳动合同的管理和控制，从而在确保企业与社會和谐的情况下，更多地维护劳动者的权益。
关键词：劳动法劳动合同法企业用工劳动合同
全员劳动合同制实施以来，一直沿着健康的道路稳定发展，对于促进劳动关系的稳定与协调，保护企业和劳动者的合法权益起到了积极的作用。但是，也应当看到，由于从过去计划经济体制下的固定工制度向市场经济体制下的劳动合同制转轨的过程中，存在着新旧体制衔接的矛盾，特别是《劳动合同法》实施以后，一些较为突出的问题亟待解决。作者根据多年从事国有企业人力资源管理工作的经验和实际遇到的一些工作中的实际，现就实行全员劳动合同制以来存在的问题及对策谈一点个人粗浅的认识。
一、实行全员劳动合同制后存在的问题
1．勞动合同中约定的职工身份难改变，退休年龄难界定。
国有企业实行全员劳动合同制以后，在签定劳动合同时均需确定职工的工作岗位，用岗位代替了原来干部与工人的身份，打破了干部与工人的身份界限，实行竞争上岗。但是在实际工作中，干部和工人的身份界限尚未完全打破，原来的干部、工人身份仍保留在档案里，同时企业职工在调动时，原干部身份的人员调动仍按干部身份办理，工人身份的人员调动仍按工人身份办理。由于干部与工人的界限没有完全打破，职工的身份难以改变。再者根据《劳动法》有关规定，实行全员劳动合同制以后，职工的退休年龄应按其现岗位国家规定的年龄标准执行。因此实行全员劳动合同制以后，职工竞争上岗，工作岗位在不断地转换，将涉及到职工退休年龄的改变。但是，在实际执行过程中，职工到退休年龄办理退休手续时，仍按原工种、原身份国家规定退休年龄办理退休手续，特别是女干部和女工人办理退休手续时因身份不同，在退休时可进行五十五周岁和五十周岁两种不同的选择，造成职工的退休年龄与现岗位国家规定的退休年龄相矛盾的情况，没有真正落实《劳动法》关于职工退休年龄规定的有关政策。
2．职工岗位转换后，劳动合同内容变更和补充不及时。
实行全员劳动合同制后，有些施工企业是根据职工参加工作的不同年限，分别与职工签订了五年、十年及无固定期限的劳动合同，以法律的形式确立了劳动者和企业的劳动关系，为社会主义市场经济下的新型用工制度的确立奠定了法律基础。但在社会主义市场经济条件下，施工企业承担的工作任务，是通过招投标确定的。为此施工企业要根据工程任务的多少，设置组织机构和工作岗位，对职工上岗、下岗、转岗实行动态管理。有些原工人身份的职工转岗到管理岗位和服务岗位，原干部身份的职工从管理岗位转到生产岗位，或者从生产岗位转至另一生产岗位，特别是有部分老同志照顾到服务岗位，有些按政策规定提前退休的特殊工种(男55岁、女45岁)转到正常退休的工作岗位上(男60岁，女50岁、干部身份55岁)，由于生产经营情况发生了变化，职工的工种、岗位、劳动条件、劳动报酬也随之发生了变化，但劳动合同相关内容没有及时更改或补充，由此而造成了劳动者和企业在工资待遇及退休年龄等方面与劳动合同相关内容及条款的矛盾。
3．对于长期病休职工，难以按劳动合同中有关政策进行管理。
根据《劳动法》的规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作时，用人单位可以解除劳动合同。根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的有关条款，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作时间的长短，给于三个月至一年的医疗期，在本单位工作20年以上的，医疗期可以适当延长。医疗期满后，因不能从事原工作被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。但是在实际运转操作过程中，对于长期病休的职工，难以解除劳动合同。这势必使企业负担过重。如果在医疗期满后，真的按规定解除劳动合同，让这些职工流散到社会上，又不利于社会稳定，甚至会出现严重后果，这就使国有企业处于两难境地。
4．富余人员难以按照劳动合同中有关规定进行安置。
贯彻执行《劳动法》以来，随着劳动用工制度改革的不断深入，企业实行了定编、定员、定岗、定责，加之施工企业工程任务的不均衡，企业内部出现一些富余人员，这对劳动合同的签订与管理带来一定的难度。对这些富余人员，虽然通过转岗培训，大部分职工又回到原工作岗位并签订了劳动合同，仍有少部分难以安置，但考虑到企业的稳定和社会的安定，富余人员窝在企业中现象比较严重，企业很难按照《劳动法》、《劳动合同法》等有规定对富余人员进行合理的处置。
二、解决上述问题的对策
以上所述是实行劳动合同制中遇到的难点及有待解决的问题，反映出从计划经济向社会主义市场经济转轨过程中，人们的思想观念、法制观念、用人制度、企业管理、社会环境等方面的深层次问题尚待认真解决。笔者认为，解决上述难点与问题应采取以下对策：
1．加强对职工转岗的管理，做好职工转岗的事前、事中、事后管控。
实行全员劳动合同制后，职工岗位的转换，不仅涉及劳动合同内容的变更，而且关系到职工工资待遇及退休年龄的改变，为了保证实行劳动合同制后职工岗位转换的合理与规范，职工岗位的转换必须严格控制并实行规范化管理。
以生产岗位转到管理岗位为例，具体应按如下几步进行管理和控制：
(1)职工从生产岗位转到管理岗位，必须熟悉本岗位业务，具有中专以上文化程度，身体健康，责任心强，工作踏实，勤政廉洁，在群众中有较高的威信。
(2)具备一定的组织能力及相应的专业知识和技能水平，有五年及以上工龄且已定级，转岗时男职工年龄应在50周岁(提前退休特殊工种应在45周岁)以下，女职工年龄应在45周岁(提前退休特殊工种应40周岁)以下。
(3)坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按所公布的工作要求及条件，由基层党支部推荐，企业考评委员会考试、考核，经企业领导审核批准，方可确认其转岗，并实行六个月的试用期。属于聘用中层及以上干部的，还应当按照上级有关文件办理聘用手续，方可正式转上新的岗位。企业与劳动者通过协商变更劳动合同内容来明确转岗职工的岗位及工资待遇，其退休年龄按现岗位规定的退休年龄标准。
2．根据不同情况，界定不同退休年龄标准。
在实行劳动合同制以前，由于各种原因，职工转岗的条件各不相同，实行全员劳动合同制后，为了保证新旧体制衔接过程中的平稳有序，按照《劳动法》的有关规定，结合施工企业的用工情况，确定不同的退休年龄标准。
(1)凡经公开招聘，经劳动人事部门备案，已在管理(含中层干部)岗位上工作满十年及以上的职工，现仍在管理岗位上工作，可按现管理岗位规定的退休年龄退休。否则按原岗位退休年龄退休。
(2)凡因工作需要，在劳动人事部门备案，从生产岗位调至另一生产岗位(已改换工种)，工作满十年及以上的职工，可按现岗位规定的退休年龄退休。否则按原岗位退休年龄退休。
(3)因年老体弱等个人原因照顾性转换工作岗位，调到二线辅助或服务岗位上工作的职工，仍按原工种规定的退休年龄退休，但需补充、变更劳动合同内容及相关条款。
3．对于长期病休职工，视不同情况区别对待。
(1)对于癌症、精神病和慢性病患者，医疗期满仍旧不能上班者，企业在与其签订劳动合同时实行优惠政策，在工资待遇上适当照顾。
(2)对于医疗期满后身体好转，本人要求上班．但不能从事原岗位工作的职工，安排其从事力所能及的工作，其工资待遇按所从事的岗位标准执行。
(3)对医疗期满后仍不能工作的职工，按有关规定进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果劝其办理病退、退职手续。
(4)对于小病大养，医疗期满后，因故不上班者，解除劳动合同。
4．妥善安置下岗富余人员。
这是劳动合同制正常运转的一个重要保证。因此，千方百计地减少社会就业的压力，发挥政府、企业、职工和全社会各方面的积极性，通过制订各种优惠政策和开辟多种渠道，分流安置好企业富余人员，从而使劳动合同制在比较宽松的环境中运行已成为当务之急，笔者认为可采取如下措施：
(1)富余人员只要未离开企业，就应当与其签订劳动合同，确立劳动关系，但其劳动合同的内容与在岗职工的劳动合同内容应有所区别，企业与劳动者在协商一致的前提下在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定，并制订了《下岗、富余人员安置实施办法》、《下岗、富余人员工资待遇管理办法》。
(2)对于因技术水平低、完不成生产定额或上级交办的任务而下岗的人员，对其进行转岗培训，培训期满后，经考试考核合格者，回原工作岗位。
(3)对于年老体弱等个人原因下岗的职工，可照顾转岗到辅助或服务岗位上工作，对不能适应工作的，可提前办理内部退养，原则上距法定退休年龄八年以内的职工可办理内部退养手续。
(4)对于缺乏职业道德、劳动态度差而被组合下岗的人员进行三至六个月的思想法制教育和专业技术培训、培训期满合格者重新竞争上岗。培训期满后，仍不合格者，继续培训，在培训期间只发给其生活费。
下岗富余职工因情况不同，其工资待遇也不相同。不论是留在原岗位还是在新岗位重新就业的，都以劳动合同的形式确定劳动关系，并享有最低生活费保障和养老保险待遇。
5.建立企业内部劳动合同制度，充分发挥劳动合同对人才进出的调节作用。
建立适用公司所有人员的劳动合同制度，并由专人对劳动合同制度进行管理和执行。要认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策；要加强劳动合同制度的宣传，力争使所有职工都要熟悉了解本制度，全面正确地实施本制度，以维护公司和员工双方的合法权益、促进和提高劳动生产力；依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续；加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。
劳动合同制度尽管在企业中已经实施了多年，但是在实施过程中还是会出现各式各样的问题，这就需要广大企业人力资源工作者不断地加强业务学习，在遵守国家《劳动法》、《劳动合同法》的前提下，积极探索解决各种劳动关系下的劳动合同的管理和控制，从而在确保企业与社會和谐的情况下，更多地维护劳动者的权益。