《劳动合同法》自从起草、诞生到现在为止，对它的热议就没有停止过。从保护劳资双方利益的赞美论调，到如今唱衰的论调和两会提案，可谓各种声音此起彼伏。不管何种论调，观点方都可以子丑寅卯地摆出证明自己观点的证据。
　　作为一个市场化程度很高的国度，按理说人力资源在市场经济的环境下，应当发挥其可再生和持续发展资源的作用，但现实情况不容乐观。不少用人单位对于人力的重视，更多的是停留在“以人为本”的口头上，并没有真正落到日常的管理运营。最典型的表现就是，每当个体利益与单位利益出现冲突时，首当其冲的就是个体。大多数单位在采用绥靖政策的同时，不时还会给利益被牺牲掉的个体或组织冠上“有大局观念”或“具备整体意识”的美名。
　　正如有人言，中国老百姓是世界上最好的。只要还能生活下去，就不会提出更多的要求。在忍气吞声中，他们成为了“沉默的大多数”。对于势单力薄的个体，在他们眼中，选择“沉默”的成本比选择“提要求”的成本要低。见各类媒体报道的高级工程师拾破烂、奥运冠军当搓澡工等，就是一些缩影。沉默的他们如此惯着单位与社会，也间接成为了浪费社会人力资源的帮凶。因为在人才的成长与发展过程中，消耗了社会很多资源；如果他们在能够继续劳动的条件下被闲置，那本身就是对社会的犯罪。他们更应该站出来“提要求”，继续为社会贡献力量，而非被动地荒废着。
　　对于用人单位，他们在人力资源的开发与管理过程中，也存在不少问题。改革开放以前，一个人的生老病死，都有相关的单位管着，不需要操任何心。可谓生是单位的人，死是单位的鬼，个体只是单位的附属物。改革开放以后，经济高速稳定发展，人才对单位的依赖性也逐步减小，人才的流动性也加大；但是单位对人才的需求却越来越大，竞争也越来越激烈，如IT等产业对人才的争夺达到了白热化地步。
　　在这种背景下，把人力作为资源开发和利用的理念开始引入中国，也很快被社会所接受。作为舶来品，国人总有中国化的情结在里面，结合中国实际情况来应用一个外来管理工具，这本身并没有错。问题的关键是没有把这一知识产品消化吸收好，有点消化不良——吃啥拉啥，没有学到其本质。《资本论》也把“劳动”放在三大生产要素的首位。劳动的源泉是人力。人力作为一种资源，在经济中与科学技术、生产资料具有同等的位子，甚至更重要。
　　但在该法出台前后，为什么各方企业的动作与言论如此之多？其实，还是在行动上没有把人力作为一种重要资源对待。有企业人士就口出不逊之言，只要有了钱，就可以招到需要的任何人才。这也许反映了一种企业家对待人力的心态。西方的“人力资源”在他们手里“管”得比较多，却合理开发利用得少。有的企业可谓把人力的最后一点油水也榨干。这同样是对社会的犯罪。
　　在人力病症爆发时，企业多采用西医疗法——拿起手术刀把“肿瘤”直接割掉，速度快但可能还会长出来。如果采用中医疗法，提高病人身体机能也可以治疗“肿瘤”。因为西医与中医的差别在于：前者医病，后者医人。尽管中医时间长，但是可以起到标本兼治的疗效。
　　愿企业放下手术刀，立地成佛。