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摘要：伴随社会经济的稳步化发展，政府所面临的问题日渐增多，人才需求量更大;在此背景下，做好政府人力资源的开发工作，尤为重要。本文基于当前政府供给侧改革的大环境下，从多方面指出了政府人资开发的具体对策，望能为此领域研究有所借鉴。
关键词：政府;人力資源;侧供给改革
现阶段，在我国经济社会发展当中，侧供给改革已经成为其不可分割的重要组成，其除了能为我国经济的健康、优质、持久发展指明出路外，还能为政府各个层面的深入改革提供助力，尤其是在人力资源开发方面，其作用更为凸显。当前，我国政府在优质人力资源方面，仍然比较短缺，这不利于我国社会经济的长远发展，甚至还会阻碍发展进程。因此，采取切实措施，推动政府人资合理开发工作。尤为重要。本文基于供给侧改革下，指出具体的开发对策，现对此作一探讨。
1. 创新链条设计，人才迭代管理
通过准确定义人才标准、评估和发现人才、管理和发展人才、激励和保留人才等核心流程来构建组织人才竞争力，运用新的人才管理理念、方法论和解决方案，打造迭代进化的人才供应链，促进组织能力的持续发展进化，进而动态支撑组织战略的实现。这是一个以终为始、环环相扣的链条结构，基于内部协作和数据洞察而持续自优化的闭环过程。基于深入理解外界环境和组织战略设计，清楚定义组织人才能力标准，构建组织人才能力模型体系，为人才管理体系运转建立坐标系基础。实施人才评估和人才发现，基于人才能力标准，着重针对人才基本素养、岗位胜任能力、高层领导潜力、情绪能力管理、心理风险控制、党风廉政意识等维度，开展人才测评评估。定期开展人才盘点工作，以用人单位为主导，建立组织人才档案，构建开放式组织人才地图。增强人才潜能评估能力，识别培养和引导高潜人才，充分发挥“中层驱动力”引领动力作用。推行人才梯队建设，创建优秀专业人才储备库，提高人才质量，优化人才结构，为实践组织愿景和战略目标提供坚实的人才保障。
2. 聚焦服务人才，打造赋能组织
顺应互联网文化思潮，转变人才管理观念，人才管理转管为服，聚焦人才激励赋能，重视人才发展使命，正向传递组织愿景和价值观，提升人才敬业度和忠诚度，释放人才创造力，形成自我驱动、自我管理的人才良性发展，进一步提升组织生产力和创造力。打造赋能型组织文化，弱化日常管理规则，重视人才价值体现，认可贡献鼓励创新，提高人才与组织文化融合度。提升管理者人才管理水平，逐步打造自我管理型团队，有效提升人才团队协作、自我激励和自我管理的水平，将服务人才落到实处。定期开展人才分析报告，关注人才成长瓶颈期，解决人才发展实际诉求和岗位适配需求，有效引导人才寻找自身不足和努力方向。建立人才成长档案，持续关注人才行为变化，全面、全程掌握人才个性化特征，引导人才动态调整职业发展规划。鼓励人才参与组织管理过程，增强人才自我价值感知和成长感知，优化人才的知识管理、学习管理、关系管理，提升人才体验。
3. 工具赋能管理，数据驱动决策
在全面、全员、全程记录人才成长发展数据的基础上，开展大数据分析，从静态数据的统计分析开始，逐步深化到动态数据的实时分析，以及大数据的相关分析，最后拓展到与外部数据的对标分析，不断提升人才数据深度洞察水平，以终为始进行追踪监控，分析预测管理效果，持续优化管理决策。建立人才成长数据仓库，将人才的基本情况、能力、潜质、性格、领导力、价值观、发展诉求等数据进行统合，依靠人才测评技术补充人才非结构化数据，逐步实现人才数据档案化。打造人才画像和岗位推荐平台，基于职位画像定义和人才画像分析，深度洞察人才全数据，深入了解人才特征，实现岗位胜任推荐，优化人力资源配置，提高人岗适配度。搭建团队诊断分析系统，精准评估团队协作能力、人才敬业度、工作积极度和岗位匹配度，优化领导班子结构，助力团队搭建，提高人才团队的协作效率和决策水平。搭建人才管理风险预警和应急决策系统，建立人才管理风险模型，实时监测甄别人才管理风险，敏捷发现人才成长瓶颈，提前预测人才流失风险，智能推荐风险规避方案。实现数据驱动的科学人才决策，实现人力资源管理的智能化。
4. 面向变化设计，应对未来未知
基于唯变不变、唯快不破的时代特征，应对不确定性的挑战，人才管理体系面向变化设计，能够有效提升组织对外界变化的响应能力，快速对外界变化作出准确反应，与时俱进、随需应变，是互联网+ 时代对所有组织的要求。启动核心人才供求预测和继任管理计划，确保领导层连续性，缩短关键岗位空缺期，让继任管理发展为一项组织能力，将核心人才纳入组织视野，实现组织人才储备处于健康状态。运用数据动态迭代人才能力模型，长期积累的人才数据除应用于精准决策，还应进一步促进人才能力模型的动态迭代更新，保障模型对人才识别的时效性和精准性。建立简单可持续的人才测评引擎，依托人才标签体系，测绘人才成长基因，赋予组织发展能力，缩短人才发展周期，让组织和人才均具备应对未来的能力。建立人才容错机制，营造开放包容的组织文化，开放的思想孕育人才多样性和组织发展分支，有效打开人才生态空间和组织作战空间。
5. 结语
政府人资开发工作作为一项庞大且长远的任务，需要制定完备且优质的执行方案。在侧供给改革的大浪潮中，政府人资开发需做到人才迭代管理、人才发展共赢、合理应用相关资源等，使政府人资开发更为全面、深入与合理，从而培养出一批优质且满足政府人才需要的专业人才。
参考文献：
[1] 陈清森.供给侧改革中的高校教师资源配置对策研究[J].中国成人教育，2017（1）：46-48.
[2] 唐大鹏，常语萱，王璐璐.供给侧改革下政府与社会资本合作（PPP）内部控制制度创新[J].财政科学，2018，000（7）：P.37-50.
[3] 楼珺敏.供给侧改革视角下职业培训的政府补贴机制研究——以绍兴市为例[J].中国商论，2017，000（31）：162-164.
作者简介：
陈晓星（1991.08-），男，汉族。广东揭阳人，本科.
关键词：政府;人力資源;侧供给改革
现阶段，在我国经济社会发展当中，侧供给改革已经成为其不可分割的重要组成，其除了能为我国经济的健康、优质、持久发展指明出路外，还能为政府各个层面的深入改革提供助力，尤其是在人力资源开发方面，其作用更为凸显。当前，我国政府在优质人力资源方面，仍然比较短缺，这不利于我国社会经济的长远发展，甚至还会阻碍发展进程。因此，采取切实措施，推动政府人资合理开发工作。尤为重要。本文基于供给侧改革下，指出具体的开发对策，现对此作一探讨。
1. 创新链条设计，人才迭代管理
通过准确定义人才标准、评估和发现人才、管理和发展人才、激励和保留人才等核心流程来构建组织人才竞争力，运用新的人才管理理念、方法论和解决方案，打造迭代进化的人才供应链，促进组织能力的持续发展进化，进而动态支撑组织战略的实现。这是一个以终为始、环环相扣的链条结构，基于内部协作和数据洞察而持续自优化的闭环过程。基于深入理解外界环境和组织战略设计，清楚定义组织人才能力标准，构建组织人才能力模型体系，为人才管理体系运转建立坐标系基础。实施人才评估和人才发现，基于人才能力标准，着重针对人才基本素养、岗位胜任能力、高层领导潜力、情绪能力管理、心理风险控制、党风廉政意识等维度，开展人才测评评估。定期开展人才盘点工作，以用人单位为主导，建立组织人才档案，构建开放式组织人才地图。增强人才潜能评估能力，识别培养和引导高潜人才，充分发挥“中层驱动力”引领动力作用。推行人才梯队建设，创建优秀专业人才储备库，提高人才质量，优化人才结构，为实践组织愿景和战略目标提供坚实的人才保障。
2. 聚焦服务人才，打造赋能组织
顺应互联网文化思潮，转变人才管理观念，人才管理转管为服，聚焦人才激励赋能，重视人才发展使命，正向传递组织愿景和价值观，提升人才敬业度和忠诚度，释放人才创造力，形成自我驱动、自我管理的人才良性发展，进一步提升组织生产力和创造力。打造赋能型组织文化，弱化日常管理规则，重视人才价值体现，认可贡献鼓励创新，提高人才与组织文化融合度。提升管理者人才管理水平，逐步打造自我管理型团队，有效提升人才团队协作、自我激励和自我管理的水平，将服务人才落到实处。定期开展人才分析报告，关注人才成长瓶颈期，解决人才发展实际诉求和岗位适配需求，有效引导人才寻找自身不足和努力方向。建立人才成长档案，持续关注人才行为变化，全面、全程掌握人才个性化特征，引导人才动态调整职业发展规划。鼓励人才参与组织管理过程，增强人才自我价值感知和成长感知，优化人才的知识管理、学习管理、关系管理，提升人才体验。
3. 工具赋能管理，数据驱动决策
在全面、全员、全程记录人才成长发展数据的基础上，开展大数据分析，从静态数据的统计分析开始，逐步深化到动态数据的实时分析，以及大数据的相关分析，最后拓展到与外部数据的对标分析，不断提升人才数据深度洞察水平，以终为始进行追踪监控，分析预测管理效果，持续优化管理决策。建立人才成长数据仓库，将人才的基本情况、能力、潜质、性格、领导力、价值观、发展诉求等数据进行统合，依靠人才测评技术补充人才非结构化数据，逐步实现人才数据档案化。打造人才画像和岗位推荐平台，基于职位画像定义和人才画像分析，深度洞察人才全数据，深入了解人才特征，实现岗位胜任推荐，优化人力资源配置，提高人岗适配度。搭建团队诊断分析系统，精准评估团队协作能力、人才敬业度、工作积极度和岗位匹配度，优化领导班子结构，助力团队搭建，提高人才团队的协作效率和决策水平。搭建人才管理风险预警和应急决策系统，建立人才管理风险模型，实时监测甄别人才管理风险，敏捷发现人才成长瓶颈，提前预测人才流失风险，智能推荐风险规避方案。实现数据驱动的科学人才决策，实现人力资源管理的智能化。
4. 面向变化设计，应对未来未知
基于唯变不变、唯快不破的时代特征，应对不确定性的挑战，人才管理体系面向变化设计，能够有效提升组织对外界变化的响应能力，快速对外界变化作出准确反应，与时俱进、随需应变，是互联网+ 时代对所有组织的要求。启动核心人才供求预测和继任管理计划，确保领导层连续性，缩短关键岗位空缺期，让继任管理发展为一项组织能力，将核心人才纳入组织视野，实现组织人才储备处于健康状态。运用数据动态迭代人才能力模型，长期积累的人才数据除应用于精准决策，还应进一步促进人才能力模型的动态迭代更新，保障模型对人才识别的时效性和精准性。建立简单可持续的人才测评引擎，依托人才标签体系，测绘人才成长基因，赋予组织发展能力，缩短人才发展周期，让组织和人才均具备应对未来的能力。建立人才容错机制，营造开放包容的组织文化，开放的思想孕育人才多样性和组织发展分支，有效打开人才生态空间和组织作战空间。
5. 结语
政府人资开发工作作为一项庞大且长远的任务，需要制定完备且优质的执行方案。在侧供给改革的大浪潮中，政府人资开发需做到人才迭代管理、人才发展共赢、合理应用相关资源等，使政府人资开发更为全面、深入与合理，从而培养出一批优质且满足政府人才需要的专业人才。
参考文献：
[1] 陈清森.供给侧改革中的高校教师资源配置对策研究[J].中国成人教育，2017（1）：46-48.
[2] 唐大鹏，常语萱，王璐璐.供给侧改革下政府与社会资本合作（PPP）内部控制制度创新[J].财政科学，2018，000（7）：P.37-50.
[3] 楼珺敏.供给侧改革视角下职业培训的政府补贴机制研究——以绍兴市为例[J].中国商论，2017，000（31）：162-164.
作者简介：
陈晓星（1991.08-），男，汉族。广东揭阳人，本科.