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摘要：社会人才需求结构的多元化转型，对高校大学生的综合素质教育提出了新的挑战，领导力培养作为其中重要的一环，也被提上了高校教育的议程之中。文章选取上海师范大学作为调研对象，并以量化处理后的调研数据为基础，借助灰色系统理论模型以探究影响大学生领导力水平的相关因素及其關联程度。更进一步地，文章将基于数据分析结果，联系现实状况，针对性地提出高校大学生领导力培养的相关建议，兼具理论与现实意义。
关键词：灰度模型；高校大学生；领导力；对策研究
中图分类号：C933；G646文献标识码：A文章编号：2095-5103（2021）05-0112-08
基金项目：上海师范大学导生“领航计划”科研重点项目。
作者简介：马琦峰，上海师范大学哲学与法政学院学生；李沛阳，上海师范大学哲学与法政学院学生；刘震，上海师范大学哲学与法政学院学生；孙昕妍，上海师范大学哲学与法政学院学生；李晶，上海师范大学哲学与法政学院辅导员。
一、引言
21世纪以来，伴随着经济全球化进程的持续推进与传统产业结构的优化调整，社会对人才的需求也日益呈现出多元化的特点。其中，对于具备较高组织协调、综合管理素质的领导型人才更是成为企业之间争夺的焦点并彰显出其独特的战略价值。数据表明，2019年全国规模以上企业就业人员年平均工资为75229元，比 2018年增长10.0%。其中，中层及以上管理人员156892元，相比同期就业人员整体工资水平高出了108.55%①。岗位工资差异的持续扩大反映出当今社会对领导型人才的需求是十分迫切的，领导型人才供需总量性失衡也带来了一系列社会难题。
面对这一难题，高校作为各类人才联系社会的重要纽带，应当承担起重要的领导型人才“开源”功能[1]。2010年，中共中央、国务院印发了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，明确指出应“着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力”[2]，这也正契合了社会现实的需要以及高校大学生领导力培养的初衷，表明大学生领导力的培养工作已经上升至国家战略发展层面。这一点在国务院《关于印发国家教育事业发展“十三五”规划的通知》（国发〔2017〕4号）中也有着进一步强调，足见大学生领导力的培养工作具有重要的现实意义。然而，我国传统的高校教育理念更加偏重于专业知识与技能的传授，对于学生的综合素质培养尤其是领导力培养方面存在一定缺失。受制于传统教学模式，如今的高校在教育转型过程中也面临着一系列的困境[3]，如何在高校教育过程中培养一批兼具专业知识与领导能力的综合性人才是现阶段高等教育研究的一个重要议题。
通过对既有文献的分析发现，关于我国领导力的有关问题的研究起步较晚，且普遍存在两方面问题。一方面，本土化研究较少，有限的研究对象多聚焦于企业职工，鲜有对大学生群体的专项研究；另一方面，对采用定量分析的相关研究而言，研究对象的领导力水平测定缺乏统一的维度，指标设定过于碎片化，所选用的计量模型多适用于实证研究，往往难以反映变量之间的关联程度。
故此，本文选取上海师范大学2017—2020级在读本科生中的各类学生工作者为研究对象，通过调查问卷的方式对150名学生工作者的领导力水平及其所具备的领导者核心特质进行测量，并依据量化处理后的信息数据构建序列，借助灰色系统理论模型以探究影响大学生领导力水平的相关因素及其关联程度。本研究不仅能够丰富既有高校大学生领导力的相关研究，更能据此提出高校大学生领导力培养的优化对策，兼具重要的理论与现实意义。
二、变量选择及数据处理
1.变量选择
（1）被解释变量
本文的被解释为高校大学生领导力水平（PLCS），其水平高低反映个体所具备的领导才能及相关实践的综合水平。为更准确地测定研究对象个体所具备的PLCS值，本文基于学者们所构建的领导者工作胜任度评估模型与效益边际递减理论（刘波和孙剑平[4]，2012；金阳[5]，2017），兼顾指标的可获得性与量化可操作性，最终选取了3个基础指标，分别为大学期间所从事的学生工作职务（IW）、自我领导能力水平认知（PL）以及工作胜任度（JC）。
选取IW指标旨在反映研究对象所从事的工作强度。一般而言，不同职务间的工作强度及压力存在差异，因而在测量过程中不能简单以“是否从事学生工作或从事工作数量”来评估个体的工作强度。对此，本文将高校学生工作者进行更细层的划分，即班委、校院团委、校院学生会、社团及其他学生组织五类主要学生工作群体中的主要负责人以及其他工作人员，进而实施差异化赋分。此外，考虑到部分身兼数职的学生工作者在职务赋分中存在着边际递减的效应，因而在对这类学生工作者的综合职务工作强度量化处理时不能进行简单的加总，而应引入相应的调整系数ρ*（详见表1）。
（2）解释变量
本文的被解释变量为高校大学生所具备的领导者核心特质，领导的有效性依赖于领导者自身具有的某些特殊的性格或品质，这也要求在领导力解释变量选择与相应指标确立过程中要慎之又慎[6]。在领导特质理论的基础框架下，本文结合高校大学生这一特定研究群体，综合国内外学者所提出的各类领导力模型（周明泽[7]，2015；郭嘉欣[8]，2018；Adrianna Kezar[9]，2010），设定出6个维度22项指标的领导者核心特质测量体系，即生理特征及背景、智力、情绪和情感、驱动力、价值与道德及领导技能六类。
其中，生理特征及背景强调个体的先天生理要素及后天成长过程中所积淀的经验性知识，该维度包括精力和体力、工作经验、阅历以及所受教育四项指标；智力并非狭义上的智商，而是强调人理解社会及从事活动所具备的能力，该维度包括创造力、远见、认知力和洞察力四项指标；情感和情绪强调个体对人与事物的态度及外化表现，该维度包括积极态度与信心、稳定的情绪、抗压能力和热心与体谅四项指标；驱动力强调出于某些动机而激发出个体内化认知及相应行为，该维度包括主动性、成就欲、坚韧性和支配领导欲四项指标；价值与道德强调个体行为的出发点及这种行为对于他人和社会所具备的意义，该维度包括诚实正直与可靠、职业道德感和价值观三项指标；领导技能则强调实践层面上个体掌握的组织管理知识与技巧，该维度包括管理知识技能、人际关系技能和应急处理技能三项指标。相关变量界定如下表2①：
2.数据来源
本次调研共回收220份问卷，扣除无信度效度的问卷70份，得到有效问卷150份，有效回收率为68.18%。
在样本处理上，考虑到采用单一样本逐个分析的方法既不利于分析过程的展现，也难以反映整体变量间的关联水平，故本文将150个有效样本进行分组处理，按照样本编号顺序划分出15个样本容量为10的样本组，并依次编号为1～15。此外，为剔除不同变量量纲对于关联度计算产生的影响，本文对原始数据进行了均值化标准处理，得到高校大学生领导能力水平、各维度领导者核心特质情况如下表3①：
三、计量分析方法
若想对高校大学生领导力水平与其所具备的各项领导者核心特质进行多因素强弱关系分析检验，邓聚龙教授所创立的灰色系统理论模型提供了很好的思路与方法。该理论最早应用于自然科学中的农业领域，伴随着理论内涵的丰富与计量方法的改进，目前已逐渐向经济、社会及管理等社会科学领域拓展。本文将这一系统理论应用于高校大学生领导力培养策略研究中，是将灰色系统理论拓展至教育研究的一次新尝试。
四、分析与结果
将两组序列依次置于灰度模型中，本文运用Excel 2010软件，利用VLOOKUP、ABS、MAX、MIN、AVERAGE等组合函数分别对上述序列进行灰度计算，并利用RANK函数对关联度进行排列形成关联序。为提供不同序列间的区分度，经多次调节并最终确定分辨系数ρ为0.5。经计算，得到各样本组灰色分析关联系数及灰色分析关联序（详见表4和表5）。
然而，本文的研究仍无法摆脱调研与分析过程中存在的固有局限性，主要表现为三个方面：其一，选取样本数量较少，尽管已满足统计学意义上的大样本，但仍难以满足大数定律的要求，易造成数据分析的精确度损失；其二，仅选取上海师范大学一所高校作为调研对象，使得样本整体易受学校制度、环境等要素影响，因而所得结论能否推广至全国高校仍需进一步论证；其三，模型比较序列中的各领导者核心特质及其下属各指标间或多或少存在着一定的交叉与相关关系，计量过程中可能出现较低程度的多重共线性问题造成模型估计的轻微失真。因此，改善研究对象的规模、结构与精度是未来对这类研究进行改进的重要方向。
五、问题与对策
立足于灰色系统理论分析所获得的基本结论，结合现阶段我国高校大学生领导力培养工作开展的实际状况，本文从高校大学生领导力培养的方向选择、形式创新及资源投入三个角度出发，针对现存问题提出如下建议：
首先，应优化高校大学生领导力培养的结构与方向。从实践情况来看，现阶段高校大学生领导力培养方案大多采用团队分工协作、项目模拟策划以及思政教育学习等形式，且形成相对固化的“流水线”培养模式。但从上文分析中可以看出，在培养过程中各项方案所对应的领导者核心特质往往与学生个体领导力水平关联度不高。换言之，对于学生而言，这类特质要么已形成普遍的社会认同（如价值与道德），要么具有较大的个体差异性（如驱动力、情感和情绪等），难以真正达到培养学生领导力的效果，产生培训实际效用低下的问题。对此，在排除先天性条件因素影响的前提下，应适当降低具有高度统一性或高度差异性的核心特质培养内容比重，从而打破无差别化的领导力培养模式，释放学生个体天性。这既有利于提高学生的创造力、认知力等，又能够激发学生的主观能动性以提升驱动力。除此之外，领导技能培训也必不可少，应涵盖理论性知识学习与实践性技能应用两个方面，增进理论与实践之间的契合度是未来高校大学生领导力培养工作的重点。
其次，应丰富高校大学生领导力培养的主体及形式。在培养主体上，我国高校大学生领导力培养工作主要由校院团、党委等部门牵头，教育培训主体具有较强的同质性。在培养形式上，其更侧重于课程理论学习而缺乏实践训练项目。显然，这种方案并不适宜培养面向工作的实干类人才。对此，应广泛发动校内外多方主体参与其中：在校内，可将领导力培养计划作为通识类选修课程纳入到学分体系中，并形成大小规模班型相结合的模式。大规模班型面向全体培养对象，通过集中校内的专业资源进行基础性理论知识的传授以发挥规模效应，小规模班型则建立在对每位学生系统评估的基础上，是针对个体特点及其学习意愿而开设的专项培养课程，旨在发挥每位学生的领导优势、弥补个人短板；在校外，应加强与对口事业单位、企业及社会组织的合作，建立高校领导力人才培养实训基地或开设领导力训练营，在实践中丰富学生的工作经验及阅历，锻炼学生各项领导技能的应用，最终形成高校大学生领导力培养的“校园-社会”的多元联动体系，进而丰富高校大學生领导力培养的主体与形式。
再次，应扩充高校大学生领导力培养的资源性投入。现阶段，我国高校大学生领导力培训对象集中于校院各级学生工作者，培养工作开展存在两方面局限性：其一，覆盖面窄。广大的高校非学生工作者群体缺少接受系统培养领导力的机会；其二，效果一般。接受高校大学生领导力培养的学生经训练后成效不显著，其主要原因在于现阶段高校大学生领导力培养资源性投入相对匮乏，无论是经费投入水平还是专业师资力量都存在着不同程度的缺失。对此，高校应加大对相关建设的拨款力度，建立高校领导力培养中心并邀请知名企业进驻，在达成战略合作关系的同时也为高校的领导力培养工作注入了社会资本，一定程度上可缓解高校的经费压力。 最后，高校也应扩充领导力培养的专业师资队伍。一方面，可以组织本校相关专业教师成立高校领导力讲师团；另一方面，可以聘请管理学界知名教授或政企部门的管理人员作为顾问，定期开办讲座或实践类活动，不断提高师资资源投入的数量与质量，用以满足日益增长且多元化的高校大学生领导力培养需求。
参考文献：
[1]奚洁人.中国大学生领导力教育的战略思考[J].当代青年研究，2012（5）：23-28.
[2]2019年规模以上企业分岗位就业人员年平均工资情況[EB/OL].http：//www.stats.gov.cn/tjsj/ zxfb/202005/t20200515_1745762.html，2020-05-15.
[3]曹海洋，陈文.当前大学生领导力教育的瓶颈和对策探究[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2014，27（5）：12-14.
[4]刘波，孙剑平.员工胜任力成熟度模型及胜任力成熟度空间测度模型[J].技术经济，2012，31（9）：120-126.
[5]金阳.领导者对激励边际递减效应的应变之策[J].领导科学，2017（18）：27-28.
[6]李冲锋.领导力的自我提升与教育培养[J].中国浦东干部学院学报，2009，3（4）：37-44.
[7]周明泽.现代领导特质理论的贡献和局限——基于新颖—实用模型和完全分类模型的对比评价[J].领导科学，2015（29）：33-36.
[8]郭嘉欣.基于关系领导力模型的高校学生领导力发展维度研究[J].开封教育学院学报，2018，38（5）：106-107.
[9]Adrianna Kezar. Leadership for a Better World：UnderstandingtheSocialChange Model of Leadership Development. 2010， 81（5）：670-671.
[10]邓聚龙.灰色系统理论教程[M].武汉：华中理工大学出版社，1990.
[11]梁小玲，苗元江，顾宇娇，王婕.大学生谦虚心理结构探索及问卷编制[J].心理技术与应用，2014（11）：23-27.
责任编辑：马程
关键词：灰度模型；高校大学生；领导力；对策研究
中图分类号：C933；G646文献标识码：A文章编号：2095-5103（2021）05-0112-08
基金项目：上海师范大学导生“领航计划”科研重点项目。
作者简介：马琦峰，上海师范大学哲学与法政学院学生；李沛阳，上海师范大学哲学与法政学院学生；刘震，上海师范大学哲学与法政学院学生；孙昕妍，上海师范大学哲学与法政学院学生；李晶，上海师范大学哲学与法政学院辅导员。
一、引言
21世纪以来，伴随着经济全球化进程的持续推进与传统产业结构的优化调整，社会对人才的需求也日益呈现出多元化的特点。其中，对于具备较高组织协调、综合管理素质的领导型人才更是成为企业之间争夺的焦点并彰显出其独特的战略价值。数据表明，2019年全国规模以上企业就业人员年平均工资为75229元，比 2018年增长10.0%。其中，中层及以上管理人员156892元，相比同期就业人员整体工资水平高出了108.55%①。岗位工资差异的持续扩大反映出当今社会对领导型人才的需求是十分迫切的，领导型人才供需总量性失衡也带来了一系列社会难题。
面对这一难题，高校作为各类人才联系社会的重要纽带，应当承担起重要的领导型人才“开源”功能[1]。2010年，中共中央、国务院印发了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，明确指出应“着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力”[2]，这也正契合了社会现实的需要以及高校大学生领导力培养的初衷，表明大学生领导力的培养工作已经上升至国家战略发展层面。这一点在国务院《关于印发国家教育事业发展“十三五”规划的通知》（国发〔2017〕4号）中也有着进一步强调，足见大学生领导力的培养工作具有重要的现实意义。然而，我国传统的高校教育理念更加偏重于专业知识与技能的传授，对于学生的综合素质培养尤其是领导力培养方面存在一定缺失。受制于传统教学模式，如今的高校在教育转型过程中也面临着一系列的困境[3]，如何在高校教育过程中培养一批兼具专业知识与领导能力的综合性人才是现阶段高等教育研究的一个重要议题。
通过对既有文献的分析发现，关于我国领导力的有关问题的研究起步较晚，且普遍存在两方面问题。一方面，本土化研究较少，有限的研究对象多聚焦于企业职工，鲜有对大学生群体的专项研究；另一方面，对采用定量分析的相关研究而言，研究对象的领导力水平测定缺乏统一的维度，指标设定过于碎片化，所选用的计量模型多适用于实证研究，往往难以反映变量之间的关联程度。
故此，本文选取上海师范大学2017—2020级在读本科生中的各类学生工作者为研究对象，通过调查问卷的方式对150名学生工作者的领导力水平及其所具备的领导者核心特质进行测量，并依据量化处理后的信息数据构建序列，借助灰色系统理论模型以探究影响大学生领导力水平的相关因素及其关联程度。本研究不仅能够丰富既有高校大学生领导力的相关研究，更能据此提出高校大学生领导力培养的优化对策，兼具重要的理论与现实意义。
二、变量选择及数据处理
1.变量选择
（1）被解释变量
本文的被解释为高校大学生领导力水平（PLCS），其水平高低反映个体所具备的领导才能及相关实践的综合水平。为更准确地测定研究对象个体所具备的PLCS值，本文基于学者们所构建的领导者工作胜任度评估模型与效益边际递减理论（刘波和孙剑平[4]，2012；金阳[5]，2017），兼顾指标的可获得性与量化可操作性，最终选取了3个基础指标，分别为大学期间所从事的学生工作职务（IW）、自我领导能力水平认知（PL）以及工作胜任度（JC）。
选取IW指标旨在反映研究对象所从事的工作强度。一般而言，不同职务间的工作强度及压力存在差异，因而在测量过程中不能简单以“是否从事学生工作或从事工作数量”来评估个体的工作强度。对此，本文将高校学生工作者进行更细层的划分，即班委、校院团委、校院学生会、社团及其他学生组织五类主要学生工作群体中的主要负责人以及其他工作人员，进而实施差异化赋分。此外，考虑到部分身兼数职的学生工作者在职务赋分中存在着边际递减的效应，因而在对这类学生工作者的综合职务工作强度量化处理时不能进行简单的加总，而应引入相应的调整系数ρ*（详见表1）。
（2）解释变量
本文的被解释变量为高校大学生所具备的领导者核心特质，领导的有效性依赖于领导者自身具有的某些特殊的性格或品质，这也要求在领导力解释变量选择与相应指标确立过程中要慎之又慎[6]。在领导特质理论的基础框架下，本文结合高校大学生这一特定研究群体，综合国内外学者所提出的各类领导力模型（周明泽[7]，2015；郭嘉欣[8]，2018；Adrianna Kezar[9]，2010），设定出6个维度22项指标的领导者核心特质测量体系，即生理特征及背景、智力、情绪和情感、驱动力、价值与道德及领导技能六类。
其中，生理特征及背景强调个体的先天生理要素及后天成长过程中所积淀的经验性知识，该维度包括精力和体力、工作经验、阅历以及所受教育四项指标；智力并非狭义上的智商，而是强调人理解社会及从事活动所具备的能力，该维度包括创造力、远见、认知力和洞察力四项指标；情感和情绪强调个体对人与事物的态度及外化表现，该维度包括积极态度与信心、稳定的情绪、抗压能力和热心与体谅四项指标；驱动力强调出于某些动机而激发出个体内化认知及相应行为，该维度包括主动性、成就欲、坚韧性和支配领导欲四项指标；价值与道德强调个体行为的出发点及这种行为对于他人和社会所具备的意义，该维度包括诚实正直与可靠、职业道德感和价值观三项指标；领导技能则强调实践层面上个体掌握的组织管理知识与技巧，该维度包括管理知识技能、人际关系技能和应急处理技能三项指标。相关变量界定如下表2①：
2.数据来源
本次调研共回收220份问卷，扣除无信度效度的问卷70份，得到有效问卷150份，有效回收率为68.18%。
在样本处理上，考虑到采用单一样本逐个分析的方法既不利于分析过程的展现，也难以反映整体变量间的关联水平，故本文将150个有效样本进行分组处理，按照样本编号顺序划分出15个样本容量为10的样本组，并依次编号为1～15。此外，为剔除不同变量量纲对于关联度计算产生的影响，本文对原始数据进行了均值化标准处理，得到高校大学生领导能力水平、各维度领导者核心特质情况如下表3①：
三、计量分析方法
若想对高校大学生领导力水平与其所具备的各项领导者核心特质进行多因素强弱关系分析检验，邓聚龙教授所创立的灰色系统理论模型提供了很好的思路与方法。该理论最早应用于自然科学中的农业领域，伴随着理论内涵的丰富与计量方法的改进，目前已逐渐向经济、社会及管理等社会科学领域拓展。本文将这一系统理论应用于高校大学生领导力培养策略研究中，是将灰色系统理论拓展至教育研究的一次新尝试。
四、分析与结果
将两组序列依次置于灰度模型中，本文运用Excel 2010软件，利用VLOOKUP、ABS、MAX、MIN、AVERAGE等组合函数分别对上述序列进行灰度计算，并利用RANK函数对关联度进行排列形成关联序。为提供不同序列间的区分度，经多次调节并最终确定分辨系数ρ为0.5。经计算，得到各样本组灰色分析关联系数及灰色分析关联序（详见表4和表5）。
然而，本文的研究仍无法摆脱调研与分析过程中存在的固有局限性，主要表现为三个方面：其一，选取样本数量较少，尽管已满足统计学意义上的大样本，但仍难以满足大数定律的要求，易造成数据分析的精确度损失；其二，仅选取上海师范大学一所高校作为调研对象，使得样本整体易受学校制度、环境等要素影响，因而所得结论能否推广至全国高校仍需进一步论证；其三，模型比较序列中的各领导者核心特质及其下属各指标间或多或少存在着一定的交叉与相关关系，计量过程中可能出现较低程度的多重共线性问题造成模型估计的轻微失真。因此，改善研究对象的规模、结构与精度是未来对这类研究进行改进的重要方向。
五、问题与对策
立足于灰色系统理论分析所获得的基本结论，结合现阶段我国高校大学生领导力培养工作开展的实际状况，本文从高校大学生领导力培养的方向选择、形式创新及资源投入三个角度出发，针对现存问题提出如下建议：
首先，应优化高校大学生领导力培养的结构与方向。从实践情况来看，现阶段高校大学生领导力培养方案大多采用团队分工协作、项目模拟策划以及思政教育学习等形式，且形成相对固化的“流水线”培养模式。但从上文分析中可以看出，在培养过程中各项方案所对应的领导者核心特质往往与学生个体领导力水平关联度不高。换言之，对于学生而言，这类特质要么已形成普遍的社会认同（如价值与道德），要么具有较大的个体差异性（如驱动力、情感和情绪等），难以真正达到培养学生领导力的效果，产生培训实际效用低下的问题。对此，在排除先天性条件因素影响的前提下，应适当降低具有高度统一性或高度差异性的核心特质培养内容比重，从而打破无差别化的领导力培养模式，释放学生个体天性。这既有利于提高学生的创造力、认知力等，又能够激发学生的主观能动性以提升驱动力。除此之外，领导技能培训也必不可少，应涵盖理论性知识学习与实践性技能应用两个方面，增进理论与实践之间的契合度是未来高校大学生领导力培养工作的重点。
其次，应丰富高校大学生领导力培养的主体及形式。在培养主体上，我国高校大学生领导力培养工作主要由校院团、党委等部门牵头，教育培训主体具有较强的同质性。在培养形式上，其更侧重于课程理论学习而缺乏实践训练项目。显然，这种方案并不适宜培养面向工作的实干类人才。对此，应广泛发动校内外多方主体参与其中：在校内，可将领导力培养计划作为通识类选修课程纳入到学分体系中，并形成大小规模班型相结合的模式。大规模班型面向全体培养对象，通过集中校内的专业资源进行基础性理论知识的传授以发挥规模效应，小规模班型则建立在对每位学生系统评估的基础上，是针对个体特点及其学习意愿而开设的专项培养课程，旨在发挥每位学生的领导优势、弥补个人短板；在校外，应加强与对口事业单位、企业及社会组织的合作，建立高校领导力人才培养实训基地或开设领导力训练营，在实践中丰富学生的工作经验及阅历，锻炼学生各项领导技能的应用，最终形成高校大学生领导力培养的“校园-社会”的多元联动体系，进而丰富高校大學生领导力培养的主体与形式。
再次，应扩充高校大学生领导力培养的资源性投入。现阶段，我国高校大学生领导力培训对象集中于校院各级学生工作者，培养工作开展存在两方面局限性：其一，覆盖面窄。广大的高校非学生工作者群体缺少接受系统培养领导力的机会；其二，效果一般。接受高校大学生领导力培养的学生经训练后成效不显著，其主要原因在于现阶段高校大学生领导力培养资源性投入相对匮乏，无论是经费投入水平还是专业师资力量都存在着不同程度的缺失。对此，高校应加大对相关建设的拨款力度，建立高校领导力培养中心并邀请知名企业进驻，在达成战略合作关系的同时也为高校的领导力培养工作注入了社会资本，一定程度上可缓解高校的经费压力。 最后，高校也应扩充领导力培养的专业师资队伍。一方面，可以组织本校相关专业教师成立高校领导力讲师团；另一方面，可以聘请管理学界知名教授或政企部门的管理人员作为顾问，定期开办讲座或实践类活动，不断提高师资资源投入的数量与质量，用以满足日益增长且多元化的高校大学生领导力培养需求。
参考文献：
[1]奚洁人.中国大学生领导力教育的战略思考[J].当代青年研究，2012（5）：23-28.
[2]2019年规模以上企业分岗位就业人员年平均工资情況[EB/OL].http：//www.stats.gov.cn/tjsj/ zxfb/202005/t20200515_1745762.html，2020-05-15.
[3]曹海洋，陈文.当前大学生领导力教育的瓶颈和对策探究[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2014，27（5）：12-14.
[4]刘波，孙剑平.员工胜任力成熟度模型及胜任力成熟度空间测度模型[J].技术经济，2012，31（9）：120-126.
[5]金阳.领导者对激励边际递减效应的应变之策[J].领导科学，2017（18）：27-28.
[6]李冲锋.领导力的自我提升与教育培养[J].中国浦东干部学院学报，2009，3（4）：37-44.
[7]周明泽.现代领导特质理论的贡献和局限——基于新颖—实用模型和完全分类模型的对比评价[J].领导科学，2015（29）：33-36.
[8]郭嘉欣.基于关系领导力模型的高校学生领导力发展维度研究[J].开封教育学院学报，2018，38（5）：106-107.
[9]Adrianna Kezar. Leadership for a Better World：UnderstandingtheSocialChange Model of Leadership Development. 2010， 81（5）：670-671.
[10]邓聚龙.灰色系统理论教程[M].武汉：华中理工大学出版社，1990.
[11]梁小玲，苗元江，顾宇娇，王婕.大学生谦虚心理结构探索及问卷编制[J].心理技术与应用，2014（11）：23-27.
责任编辑：马程