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【内容摘要】本文介绍了微信招聘这一新型招聘形式的种类及其发展，并从传播学的视角分析了微信招聘过程中的信息生产、信息流动模式和传播特点。同时，指出了微信招聘中存在的信息失实问题的表现形式和内在原因，并尝试提出治理对策。
【关键词】微信招聘；信息生产；主观失实；客观失实
第46届世界经济论坛联合职场社交网络机构领英公司（LinkedIn）发布的一份题为《未来的工作》（The Future of Jobs）的报告称，我们正迎来第四次工业革命，人工智能、机器学习、机器人、纳米技术、3D打印、生物科技等技术创新叠加，将以超乎我们想象的速度变革全球经济形态。其中，510万份工作岗位将在未来5年内伴随着变革的劳动力市场而消失，包括部分白领工作。
与此同时，微信招聘（wechat recruitment）逐渐成为汽车圈的时髦事，当员工在朋友圈转发自己公司的招聘广告之后，车企便奖励这些员工咖啡机、電影票或其他礼物。华晨宝马自今年5月动用微信招聘之后，三个多月已收到逾2000份简历，效果明显好于以往其他招聘通道。事实上，不仅是汽车圈，各行业都不再满足于在各大平台投放招聘广告、在办公室坐等应聘人员，也不再囿于通过猎头公司物色人选，而是另辟蹊径，摸索一种更主动去“抢人”的新模式。①有人提出，微信招聘是社交平台最后一块有价值的“金子”。
那么，作为个人，如何在快速变革而充满不确定性的环境中，利用社交媒体平台为未来的职业生涯做好准备？作为企业，又如何在新的招聘环境中占得先机，选贤纳良？作为新的社会现象，微信招聘蓬勃发展的背后，又蕴含着哪些问题？这些都是值得探究的现实问题。
一、微信招聘的发展
招聘是人力资源管理的工作，就字面含义而言，是相关主体为实现某个目标或完成某个任务，而进行的择人活动。招聘一般由主体、载体和对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播平台，对象则是候选人，三者缺一不可。招聘流程包括招聘广告、笔试、面试等，主要渠道有各类现场招聘会、网上招聘等。本文主要以微信招聘中的招聘信息为研究对象展开讨论。
微信招聘属于网上招聘的一个分支，指基于移动互联技术，以腾讯公司出品的提供即时通讯服务的免费应用程序为招聘渠道和工具的新型招聘方式，包括公众号招聘、朋友圈广告招聘、个人朋友圈转发招聘信息、个体间和聊天群等对话框转发招聘信息等形式。其中，公众号招聘包括雇主公司公众号发布的推送信息和猎头中介公司公众号发布的推送信息；朋友圈广告招聘是指雇主公司与微信合作，在朋友圈发布企业招聘广告；个人朋友圈转发招聘信息包括雇主公司、猎头公司的职员或职员的微信好友等各层级传播者在微信朋友圈首发和转发的招聘信息；对话框转发招聘信息是指微信好友间运用微信的聊天功能传播招聘信息。
在以上四种微信招聘渠道中，朋友圈广告招聘最为少见，其他三种都被高频、广泛地运用。其中，个人朋友圈转发招聘信息和对话框转发招聘信息相较其他两种形式精确度更高。个人朋友圈转发招聘信息的精确度是基于朋友圈分类可见设置实现的，但总体来说，聊天对话框形式的招聘信息转发，尤其是一对一的好友聊天是所有渠道中精准度最高的。
总体而言，微信以其复合功能属性、广泛的使用率和强大的影响力，在招聘信息发布、应聘者在线梳理和雇主品牌宣传等多方面，为人力资源招聘提供了高效、便捷的新平台，且成本低廉。随着移动互联终端的普及和流量从Web端向移动终端的转移，越来越多的雇主企业和猎头中介建立起自己的微信招聘平台。
二、微信招聘传播机制
（一）招聘信息生产
根据腾讯企鹅智酷2016年3月发布的《2016微信影响力报告》，1000万微信公众号中有56万个企业公众号。微信公众号的应用中，招聘占了11.9%，公司运营中的发布消息、市场竞争、客户互动等占了八成以上，而这超一成的公众号的内容体量已不可小觑。
招聘信息生产流程中，雇主公司多运用第三方App或公众号制作招聘H5页面。相较于传统的传单、报纸、广播、电视乃至网页招聘多以文字描述为主，微信招聘明显地动态化，内容配以简单动画，需要用户自行翻页完成阅读，色彩丰富，配有音乐和图片，可谓图文并茂、视听兼具。
不论是雇主公司，还是猎头中介公司，想要取得良好的传播效果，在发布招聘信息之前就要在公众号运营上做好铺垫，常用的方法包括设置便于搜索的公众号名称、及时有效地回复粉丝、设置关键词自动回复、被关注后第一条自动回复内容申明在线回复时间、阶段性组织活动线上线下联动、页脚加各类分享链接等。在此基础上，有了更大规模的用户数量和良性的用户互动，招聘信息的生产发布便有了更好的传播环境。
招聘信息的文本风格与传统招聘信息有很大不同。如“这一次，请和我们正面相逢”“实战派导师通缉令”“一大波优质食企来袭”等。相较于传统招聘信息的简洁、古板，微信招聘信息的文本特色更加鲜明，风格更加多样，表达方式或直接、或委婉，还常常运用网络流行语，具有人情味，这是社交媒体的传播特点在微信招聘上的典型体现。据调查显示，微信平台提升转发量的关键并不是追热点和回报激励，而是有价值（48.4%）、有趣（39.2%）及人情味（38.6%）等三大关键点。②
（二）信息流动模式
相较于诞生之初的以人际传播为主，微信发展至今已兼具点对点的人际传播和点对面的公众号大众传播特质，一个用户数量庞大的微信公众号的影响力远超一份报纸和一档广播电视节目的事实已无须赘言。在微信招聘信息传播过程中，信息经由雇主公司或猎头中介公司生产后，通过公众号推送的形式传播到订阅或关注的用户端，这是由点到群体的传播过程。在这个过程中，信息的生产者和传播者对接收信息的用户没有选择权，而是基于用户关注了该公众号，这些用户极大可能是属于与该公司、该行业关系紧密的群体，这在一定程度上提升了传播的精准度，使信息能够较好地抵达目标应聘者。 此外，招聘信息被生产之后，雇主公司的雇员也常被鼓励或要求转发至自己的朋友圈、聊天群或发送至适合应聘的微信好友，所谓“物以类聚、人以群分”，雇员的微信好友中有不少同行，这也在一定程度上提高了传播的精准度。通过链条追踪技术，可以清楚地知悉好友间的层层转发路径，雇主公司会对转发量最高的雇员进行奖励。这也是由点到群体的信息流动，但是相较于前一种，群体更小，且信息的传受双方在实际生活中具有联系，掌握的信息更多，且可以通过朋友圈分组可见的设置提高传播精度。
点对点的好友间直接转发招聘信息是纯人际传播，传播精准度最高。不少互联网企业通过员工微信招聘成功后直接奖励员工的方式，绕开猎头中介，精准高效、节约成本。
（三）传播特点
首先，微信招聘的传播活动是在一个封闭的场域中完成的，不论是公众号传播、朋友圈传播，还是微信群、好友之间聊天，传播对象的活动场域都是已知的。受众的总体规模及特征、受众注册上传和UGC（用户生产内容）等也都是已知的。所以，微信招聘信息的传播渠道是一個相对封闭的场域，且场域中的传受双方往往是彼此眼中的“半透明人”。
其次，虽然是封闭场域，但是并不会降低招聘信息的传播效果和招聘活动的成功率。这种逻辑基于两点：一是“小世界现象”，即“六度分离”（six degree of separation）——世界上任何一个人，从理论上说，平均只要经过六个人，就能与任何一个其他人建立联系；二是口碑传播与信任传播。微信用户是基于其日常线上线下的表现，积累了良好的口碑，从而获得好友转发的招聘信息。同时，雇主公司对于微信平台的信任、用户的信任、微信好友间的相互信任、应聘者对公众号所属雇主企业的信任等，是传播成立的传播环境前提，也是微信应聘得以实现的社会环境前提。
再者，微信招聘是便捷互动的多层次立体传播。平台对接是微信招聘独有的，以一些招聘解决方案为例，打通了51Job等网站的接口，直接导入简历的应用，使应聘者资料管理更加便捷，也使招聘流程更加一站式。微信的音视频交流功能也使得雇主和应聘者可直接沟通。
最后，微信招聘可以触发应聘者临时起意。根据微信招聘解决方案提供商图谱天下科技有限公司今年的调查，80%的求职者是被动求职者，对现有工作满意，不主动寻找机会，但如果被联系，还是愿意和招聘人员沟通。这与碎片化传播的移动互联、社交媒体不谋而合，微信招聘的应聘者不再是“蓄谋已久”，而多是“临时起意”，通过主动搜索获取招聘信息而成功求职或跳槽的雇员比例下降，微信在碎片时间的使用带来新求职意向的频次增加，被微信招聘信息说服产生应聘行动的比例增加。
三、问题与治理探索
现阶段微信招聘信息传播还存在一些问题，其中最主要的是信息失实的问题。信息失实主要包括雇主发布虚假招聘信息和应聘者提供虚假简历信息两个方面。雇主发布虚假招聘信息常常伴随犯罪行为的发生，而应聘者提供虚假简历信息则一般意图提高求职资本，有些求职者在个人简历中往往把一些重要的信息写得比较模糊，有些求职者甚至还雇佣别人或一些代理机构帮他们美化个人简历，对简历进行包装，应聘者还有可能会以“一个理想个体”的形象或“一个理想职员”形象出现，他们有可能夸大与工作相关的技能或者过去的成就。同样，一些信息也可能被省略或去掉。
经济学有一个概念叫做“信息不对称”，其意是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的，其实，岂止是市场经济活动中存在信息不对称，可以说举凡人类生活的各个方面不同的行为主体之间可能都存在着信息不对称，这是人类与生俱来的宿命，正因如此，古人才会发出这样的慨叹“唯有人心深似海，近在咫尺不能测”，从这个意义上说，微信传播过程中的信息失实问题是一个很难根绝的问题，信息经济学认为，信息不对称造成了市场交易双方的利益失衡，影响社会的公平、公正的原则以及市场配置资源的效率，并且提出了种种解决的办法。
早在上个世纪20年代，美国著名政论家李普曼就在其所著的《公众舆论》一书中，论及“拟态环境”问题。并首次使用“Pseudo-environment”一词。他认为，现代社会变得越来越巨大和复杂化，对超出自己经验以外的事物，人们只能通过各种新闻供给机构去了解。
如果说媒体给公众营造的是一个“拟态环境”，那么微信等社交平台给他人营造的是一个“个人拟态形象”。这种个人对微信形象的编码以及微信好友对其解码的整个过程，与相关个体真实的自我素养、性格、偏好等可能存在出入。
针对以上微信招聘存在的问题，需要采取“他律”与“自律”并举的办法加以治理。所谓“他律”就是通过法律手段等在内的强制性措施，规范管控招聘方以及应聘方的相关行为。最高人民法院、最高人民检察院于2013年颁布了《关于办理利用信息网络实施诽谤等刑事案件适用法律若干问题的司法解释》。根据该《解释》，无论编造还是明知虚假信息还转发的，当造成重大影响时，该行为都可定罪。这个《解释》应广而告之，成为一条不可逾越的“他律”底线。所谓“自律”就是要提高招聘与应聘双方的诚信意识，使他们意识到微信并非“法外之地”，而是名副其实的“威信”之地。 “他律”与“自律”不应是孤立的，而应有机结合。要增加招聘与应聘双方信息的对等度。当然，如果能打通教育部学历认证、猎头公司人才库等在线数据资源，以高效可靠的方式核验求职者简历信息，将有可能使微信招聘应聘方相关信息的可信度产生质的提升。
四、结论
综上所述，移动互联正在重塑招聘业新格局，随着移动互联终端的普及和微信平台的发展，微信招聘呈上升态势，招聘信息的生产主要是由雇主和猎头中介公司完成，信息具有多媒体交互性和人情味、趣味性，带有典型的移动社交媒体内容特质。信息由公众号发布，流动模式包括点到群体、点对点的多层次复合传播，而传受双方往往都是相对封闭场域的“半透明人”。微信招聘以其定向传播的精准度受到青睐，也以其碎片化传播引发 “被动应聘者”的“临时起意”。面对微信招聘信息传播中的信息失实问题，我们应该采取“他律”与“自律”并举的办法加以治理。
注释：
①李溯婉：《微信招聘成为企业新的招聘手段》，《第一财经日报》2016年8月15日。
②腾讯企鹅智酷：《微信影响力报告》，腾讯网， http：//tech.qq.com/a/20160321/030364.htm， 2016年3月21日。
【关键词】微信招聘；信息生产；主观失实；客观失实
第46届世界经济论坛联合职场社交网络机构领英公司（LinkedIn）发布的一份题为《未来的工作》（The Future of Jobs）的报告称，我们正迎来第四次工业革命，人工智能、机器学习、机器人、纳米技术、3D打印、生物科技等技术创新叠加，将以超乎我们想象的速度变革全球经济形态。其中，510万份工作岗位将在未来5年内伴随着变革的劳动力市场而消失，包括部分白领工作。
与此同时，微信招聘（wechat recruitment）逐渐成为汽车圈的时髦事，当员工在朋友圈转发自己公司的招聘广告之后，车企便奖励这些员工咖啡机、電影票或其他礼物。华晨宝马自今年5月动用微信招聘之后，三个多月已收到逾2000份简历，效果明显好于以往其他招聘通道。事实上，不仅是汽车圈，各行业都不再满足于在各大平台投放招聘广告、在办公室坐等应聘人员，也不再囿于通过猎头公司物色人选，而是另辟蹊径，摸索一种更主动去“抢人”的新模式。①有人提出，微信招聘是社交平台最后一块有价值的“金子”。
那么，作为个人，如何在快速变革而充满不确定性的环境中，利用社交媒体平台为未来的职业生涯做好准备？作为企业，又如何在新的招聘环境中占得先机，选贤纳良？作为新的社会现象，微信招聘蓬勃发展的背后，又蕴含着哪些问题？这些都是值得探究的现实问题。
一、微信招聘的发展
招聘是人力资源管理的工作，就字面含义而言，是相关主体为实现某个目标或完成某个任务，而进行的择人活动。招聘一般由主体、载体和对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播平台，对象则是候选人，三者缺一不可。招聘流程包括招聘广告、笔试、面试等，主要渠道有各类现场招聘会、网上招聘等。本文主要以微信招聘中的招聘信息为研究对象展开讨论。
微信招聘属于网上招聘的一个分支，指基于移动互联技术，以腾讯公司出品的提供即时通讯服务的免费应用程序为招聘渠道和工具的新型招聘方式，包括公众号招聘、朋友圈广告招聘、个人朋友圈转发招聘信息、个体间和聊天群等对话框转发招聘信息等形式。其中，公众号招聘包括雇主公司公众号发布的推送信息和猎头中介公司公众号发布的推送信息；朋友圈广告招聘是指雇主公司与微信合作，在朋友圈发布企业招聘广告；个人朋友圈转发招聘信息包括雇主公司、猎头公司的职员或职员的微信好友等各层级传播者在微信朋友圈首发和转发的招聘信息；对话框转发招聘信息是指微信好友间运用微信的聊天功能传播招聘信息。
在以上四种微信招聘渠道中，朋友圈广告招聘最为少见，其他三种都被高频、广泛地运用。其中，个人朋友圈转发招聘信息和对话框转发招聘信息相较其他两种形式精确度更高。个人朋友圈转发招聘信息的精确度是基于朋友圈分类可见设置实现的，但总体来说，聊天对话框形式的招聘信息转发，尤其是一对一的好友聊天是所有渠道中精准度最高的。
总体而言，微信以其复合功能属性、广泛的使用率和强大的影响力，在招聘信息发布、应聘者在线梳理和雇主品牌宣传等多方面，为人力资源招聘提供了高效、便捷的新平台，且成本低廉。随着移动互联终端的普及和流量从Web端向移动终端的转移，越来越多的雇主企业和猎头中介建立起自己的微信招聘平台。
二、微信招聘传播机制
（一）招聘信息生产
根据腾讯企鹅智酷2016年3月发布的《2016微信影响力报告》，1000万微信公众号中有56万个企业公众号。微信公众号的应用中，招聘占了11.9%，公司运营中的发布消息、市场竞争、客户互动等占了八成以上，而这超一成的公众号的内容体量已不可小觑。
招聘信息生产流程中，雇主公司多运用第三方App或公众号制作招聘H5页面。相较于传统的传单、报纸、广播、电视乃至网页招聘多以文字描述为主，微信招聘明显地动态化，内容配以简单动画，需要用户自行翻页完成阅读，色彩丰富，配有音乐和图片，可谓图文并茂、视听兼具。
不论是雇主公司，还是猎头中介公司，想要取得良好的传播效果，在发布招聘信息之前就要在公众号运营上做好铺垫，常用的方法包括设置便于搜索的公众号名称、及时有效地回复粉丝、设置关键词自动回复、被关注后第一条自动回复内容申明在线回复时间、阶段性组织活动线上线下联动、页脚加各类分享链接等。在此基础上，有了更大规模的用户数量和良性的用户互动，招聘信息的生产发布便有了更好的传播环境。
招聘信息的文本风格与传统招聘信息有很大不同。如“这一次，请和我们正面相逢”“实战派导师通缉令”“一大波优质食企来袭”等。相较于传统招聘信息的简洁、古板，微信招聘信息的文本特色更加鲜明，风格更加多样，表达方式或直接、或委婉，还常常运用网络流行语，具有人情味，这是社交媒体的传播特点在微信招聘上的典型体现。据调查显示，微信平台提升转发量的关键并不是追热点和回报激励，而是有价值（48.4%）、有趣（39.2%）及人情味（38.6%）等三大关键点。②
（二）信息流动模式
相较于诞生之初的以人际传播为主，微信发展至今已兼具点对点的人际传播和点对面的公众号大众传播特质，一个用户数量庞大的微信公众号的影响力远超一份报纸和一档广播电视节目的事实已无须赘言。在微信招聘信息传播过程中，信息经由雇主公司或猎头中介公司生产后，通过公众号推送的形式传播到订阅或关注的用户端，这是由点到群体的传播过程。在这个过程中，信息的生产者和传播者对接收信息的用户没有选择权，而是基于用户关注了该公众号，这些用户极大可能是属于与该公司、该行业关系紧密的群体，这在一定程度上提升了传播的精准度，使信息能够较好地抵达目标应聘者。 此外，招聘信息被生产之后，雇主公司的雇员也常被鼓励或要求转发至自己的朋友圈、聊天群或发送至适合应聘的微信好友，所谓“物以类聚、人以群分”，雇员的微信好友中有不少同行，这也在一定程度上提高了传播的精准度。通过链条追踪技术，可以清楚地知悉好友间的层层转发路径，雇主公司会对转发量最高的雇员进行奖励。这也是由点到群体的信息流动，但是相较于前一种，群体更小，且信息的传受双方在实际生活中具有联系，掌握的信息更多，且可以通过朋友圈分组可见的设置提高传播精度。
点对点的好友间直接转发招聘信息是纯人际传播，传播精准度最高。不少互联网企业通过员工微信招聘成功后直接奖励员工的方式，绕开猎头中介，精准高效、节约成本。
（三）传播特点
首先，微信招聘的传播活动是在一个封闭的场域中完成的，不论是公众号传播、朋友圈传播，还是微信群、好友之间聊天，传播对象的活动场域都是已知的。受众的总体规模及特征、受众注册上传和UGC（用户生产内容）等也都是已知的。所以，微信招聘信息的传播渠道是一個相对封闭的场域，且场域中的传受双方往往是彼此眼中的“半透明人”。
其次，虽然是封闭场域，但是并不会降低招聘信息的传播效果和招聘活动的成功率。这种逻辑基于两点：一是“小世界现象”，即“六度分离”（six degree of separation）——世界上任何一个人，从理论上说，平均只要经过六个人，就能与任何一个其他人建立联系；二是口碑传播与信任传播。微信用户是基于其日常线上线下的表现，积累了良好的口碑，从而获得好友转发的招聘信息。同时，雇主公司对于微信平台的信任、用户的信任、微信好友间的相互信任、应聘者对公众号所属雇主企业的信任等，是传播成立的传播环境前提，也是微信应聘得以实现的社会环境前提。
再者，微信招聘是便捷互动的多层次立体传播。平台对接是微信招聘独有的，以一些招聘解决方案为例，打通了51Job等网站的接口，直接导入简历的应用，使应聘者资料管理更加便捷，也使招聘流程更加一站式。微信的音视频交流功能也使得雇主和应聘者可直接沟通。
最后，微信招聘可以触发应聘者临时起意。根据微信招聘解决方案提供商图谱天下科技有限公司今年的调查，80%的求职者是被动求职者，对现有工作满意，不主动寻找机会，但如果被联系，还是愿意和招聘人员沟通。这与碎片化传播的移动互联、社交媒体不谋而合，微信招聘的应聘者不再是“蓄谋已久”，而多是“临时起意”，通过主动搜索获取招聘信息而成功求职或跳槽的雇员比例下降，微信在碎片时间的使用带来新求职意向的频次增加，被微信招聘信息说服产生应聘行动的比例增加。
三、问题与治理探索
现阶段微信招聘信息传播还存在一些问题，其中最主要的是信息失实的问题。信息失实主要包括雇主发布虚假招聘信息和应聘者提供虚假简历信息两个方面。雇主发布虚假招聘信息常常伴随犯罪行为的发生，而应聘者提供虚假简历信息则一般意图提高求职资本，有些求职者在个人简历中往往把一些重要的信息写得比较模糊，有些求职者甚至还雇佣别人或一些代理机构帮他们美化个人简历，对简历进行包装，应聘者还有可能会以“一个理想个体”的形象或“一个理想职员”形象出现，他们有可能夸大与工作相关的技能或者过去的成就。同样，一些信息也可能被省略或去掉。
经济学有一个概念叫做“信息不对称”，其意是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的，其实，岂止是市场经济活动中存在信息不对称，可以说举凡人类生活的各个方面不同的行为主体之间可能都存在着信息不对称，这是人类与生俱来的宿命，正因如此，古人才会发出这样的慨叹“唯有人心深似海，近在咫尺不能测”，从这个意义上说，微信传播过程中的信息失实问题是一个很难根绝的问题，信息经济学认为，信息不对称造成了市场交易双方的利益失衡，影响社会的公平、公正的原则以及市场配置资源的效率，并且提出了种种解决的办法。
早在上个世纪20年代，美国著名政论家李普曼就在其所著的《公众舆论》一书中，论及“拟态环境”问题。并首次使用“Pseudo-environment”一词。他认为，现代社会变得越来越巨大和复杂化，对超出自己经验以外的事物，人们只能通过各种新闻供给机构去了解。
如果说媒体给公众营造的是一个“拟态环境”，那么微信等社交平台给他人营造的是一个“个人拟态形象”。这种个人对微信形象的编码以及微信好友对其解码的整个过程，与相关个体真实的自我素养、性格、偏好等可能存在出入。
针对以上微信招聘存在的问题，需要采取“他律”与“自律”并举的办法加以治理。所谓“他律”就是通过法律手段等在内的强制性措施，规范管控招聘方以及应聘方的相关行为。最高人民法院、最高人民检察院于2013年颁布了《关于办理利用信息网络实施诽谤等刑事案件适用法律若干问题的司法解释》。根据该《解释》，无论编造还是明知虚假信息还转发的，当造成重大影响时，该行为都可定罪。这个《解释》应广而告之，成为一条不可逾越的“他律”底线。所谓“自律”就是要提高招聘与应聘双方的诚信意识，使他们意识到微信并非“法外之地”，而是名副其实的“威信”之地。 “他律”与“自律”不应是孤立的，而应有机结合。要增加招聘与应聘双方信息的对等度。当然，如果能打通教育部学历认证、猎头公司人才库等在线数据资源，以高效可靠的方式核验求职者简历信息，将有可能使微信招聘应聘方相关信息的可信度产生质的提升。
四、结论
综上所述，移动互联正在重塑招聘业新格局，随着移动互联终端的普及和微信平台的发展，微信招聘呈上升态势，招聘信息的生产主要是由雇主和猎头中介公司完成，信息具有多媒体交互性和人情味、趣味性，带有典型的移动社交媒体内容特质。信息由公众号发布，流动模式包括点到群体、点对点的多层次复合传播，而传受双方往往都是相对封闭场域的“半透明人”。微信招聘以其定向传播的精准度受到青睐，也以其碎片化传播引发 “被动应聘者”的“临时起意”。面对微信招聘信息传播中的信息失实问题，我们应该采取“他律”与“自律”并举的办法加以治理。
注释：
①李溯婉：《微信招聘成为企业新的招聘手段》，《第一财经日报》2016年8月15日。
②腾讯企鹅智酷：《微信影响力报告》，腾讯网， http：//tech.qq.com/a/20160321/030364.htm， 2016年3月21日。