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【摘 要】“组织”存在的理由是最大限度地获得正的组织效应,但在组织优化过程中会出现无效应甚至负效应的情况。要提高正组织效应,就要在组织优化过程中充分体现人本原则。而加强人本管理则是提高组织效应的关键。
【关键词】组织效应 人本原则 人本管理
【中途分类号】C93【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)11-0-02
人本管理是一种以人为核心的管理理念。具体地说,它就是儒家学说中以“爱人贵民”为特色的人本主义思想在管理中的具体应用。这一思想在二千多年前由中国伟大的政治家、教育家和思想家孔子首先提出。孔子首先提出的“人学理论”,后来又经过孟子和荀子的继承和发展,形成了更为完整的“爱人贵民”为特色的人本主义思想体系。这一思想体系将“人”纳入自己的理论视野之中。它以“人”为立论的中心,从人的本性开始,到人的理性的确立,再到人的才能的培养,全面系统、深入细致地论述人在社会整体中的核心地位,以及人在国家管理中的重要作用。它从“爱人贵民”的人本思想出发,对“修身”、“齐家”、“平天下”、生产活动、国家治理和人际交往规定了一整套行为规范和准则。儒家学说中的人本管理,其中心思想就是在社会管理和国家治理中如何体现“以人为本”、如何通过“爱人贵民”来实现国泰民安的根本目标。
随着社会的进步和经济的发展,人本管理思想越来越受到重视,其所发挥的作用也越来越大。人本管理思想之所以具有这么强大的生命力,是因为它与其他理论具有很大的不同。首先,这一思想的不同之处是它最早从人性的崭新角度去审视过去,设计未来,提出治理国家、管理社会的一整套理论。它初讲仁爱,再论仁政,三述礼法,并将人本管理思想贯穿于其中。它充分强调了“以人为本”在“仁爱”、“仁政”、“礼法”中的重要地位和作用。其次,它将人置于宇宙的中心,充分体现人在国家治理和社会管理中的价值。儒家学说认为,人是宇宙的中心,人是价值的尺度。第三,它认为,人是万物之灵,它高度重视人的智慧、人的思想、人的理性。第四,它主张“民为贵”。这些人本管理思想不但在当时具有巨大的影响力,而且在今天也得到了越来越广泛的应用。
在今天的企业经营管理中,人本管理思想越来越受到重视。将人本管理思想广泛应用于现代企业的组织管理中已成为现代企业管理的一个重要发展趋势,因为它在提高组织效应方面的关键作用越来越明显。以下就这一问题进行深入探讨。
1 组织存在的理由
企业的发展需要一定的内部组织结构,但不同的组织结构所起的作用不同,其所产生的效果也不同。组织存在的理由,一是由于任务的不可分割性,二是由于正组织效应的可获得性;前者在本质上也是正组织效应的可获得性问题。任务的不可分割性是指需要完成的任务一个人完成不了,只能由两个人以上合作完成,这一合作就形成了“组织”或非正式“组织”。正组织效应的可获得性是指两人以上合作完成任务比各人单独完成任务有可能获得更好的工作效果。具体表现为,两人以上合作完成的任务比各人单独完成的任务的总和在数量上可能要大,在质量上可能要好。当任务不可分割而只能由两人以上合作时,任何人单独完成任务的工作效果均为零。因此,这一合作的必要性在本质上也是为了它的正组织效应的可获得性。这就是为什么雇主愿意投资设立企业和组织的理由,也是为什么雇员愿意出卖自己的劳动力给企业和组织的理由。
2 组织效应及负效应
最大限度地获取正组织效应应该成为雇主和雇员的共同目标。但是,并不是所有的组织化过程都能使雇主和雇员的目标一致。这样,我们有必要先来了解组织起作用的过程。
影响组织生产力的因素很多,但总结起来无非就是三个方面:企业组织的外部环境,企业组织各成员的素质和组织成员之间的协作水平。据此,我们可以建立组织的生产力模型。即:
Pt=EtRt∑Ptn(Et>0,Rt>O,Ptn>0)①
①式中,Pt表示一个组织在T时刻的生产力,Et表示该组织在T时刻的外部环境质量,Rt表示该组织在T时刻的组织协作水平,∑Ptn表示该组织在T时刻所有组织成员的生产力的集合(∑Pt=Pt1+ Pt2+…+Ptn,n≥2)。当Et〉1时,表示外部环境有利于组织;当Et=1时,表示外部环境对组织没有好处也没有坏处;当Et<1时,表示外部环境不利于组织。
我们可以将式①分解成两部分,一部分为组织成员在一定的外部环境条件下各自完成某项任务时的生产力总和,另一部分是由于组织的作用产生的生产力的增加部分。这样,我们可以将后者定义为组织效应,将组织作用产生的生产力的增加程度规定为组织效应系数。因此,我们可以将组织生产力模型进行这样的分解,并建立组织效应模型:
Pt=Pmt+Pit
=Et∑Ptn+EtIT∑Ptn
=Et∑Ptn(1+IT)②
②式中,Pmt为组织成员T时刻在一定的外部环境条件下各自完成某项任务时的生产力总和;Pit为组织成员在T时刻由于组织的作用产生的生产力的增加部分,也就是组织效应;IT为组织效应系数。比较式①和式②,可以发现,无组织作用时的外部环境与有组织作用时的外部环境似乎应该不一样,后者往往好于前者。从表面上看,存在组织作用时的外部环境在模型中应该做出相应调整。其实不然,因为存在组织作用时的外部环境的变化部分是由于组织的作用产生的,已经被归入到组织效应系数当中。因此,模型将外部环境看作不变,而将其中的变化部分归入组织效应之中。
其实,式②还可以分解出组织效应模型,即:
Pit =EtIT∑Ptn(Et>0,Ptn>0) ③
当IT〉0时,表示存在正的组织效应,而且IT的值越大,表示组织效应就越大,组织所起到的提高生产力的作用也就越大;当IT=0时,表示不存在组织效应,也就是有组织和无组织对生产力的影响都一样;当IT < 0时,表示存在负的组织效应,而且IT的绝对值越大,表示组织的消极影响就越大,组织所导致的破坏生产力的作用也就越大。因此可知,组织的存在可能产生与雇主和雇员事与愿违的情况。
式②还可以分解出无组织时的生产力模型,即:
Pmt=Et∑Ptn(Et>0,Ptn>0)④
在式④中,无组织时的生产力的总和因没有组织的存在而不受组织成员之间协作水平的影响,而只受外部环境因素的影响,组织成员之间的协作水平为1。
根据①和②式,我们还还可推导出:R t=1+IT ⑤
式⑤表示该组织在T时刻的组织协作水平等于1与组织效应系数之和。
根据以上分析,组织的作用可能带来正的组织效应,也可能不产生任何组织效应,也有可能导致负的组织效应,甚至产生极大地破坏生产力的反效应,给雇主和雇员都带来极大损失。因此,组织管理必须消除组织作用的消极效果,并最大限度地提高正的组织效应。
3 提高组织效应的组织理论选择
要最大限度地提高组织效应就必须加强组织管理,而组织管理实践离不开组织理论的指导。为了提高组织效应,不同企业在不同时期根据具体实际选择不同的组织理论为指导。其中X理论、Y理论、系统和权变理论对组织管理实践产生的影响尤为深远。三种理论导致了三种不同的组织模式,导致了三种对人的不同态度。
3.1 X理论
这是一种以工作为中心的组织理论,被公认为古典组织理论。其主要代表人物有德国的社会学家韦伯(M. Weber)等人。该理论认为,人们工作只是为了谋生,是被迫的,他们怀有厌恶感,因此他们尽量设法逃避责任;他们中的多数人缺少雄心,不愿负责,追求安全甚于其他。因此,他们必须在受到强迫、控制、支配和惩罚等威胁下才能付出适当的力量去完成组织的经营目标。
3.2 Y理论
这是一种以人为中心的组织理论,被称为新古典组织理论,它在二十世纪中叶很有影响力。这一理论的主要代表人物有斯科特(W. G. Scott)等人。该理论以古典行政结构理论为基础,广泛吸收了心理学、社会心理学、行为科学关于人的行为规律及非正式群体的理论和知识,对古典组织理论提出了很多修正。这种理论主张更多的分权,减少管理层次,加强上下左右的沟通等。Y理论主张,建立企业组织必须以人为中心。
3.3 系统和权变理论
该理论的主要代表人物有西蒙(H. A. Simon)等人。这一理论提出了所谓的“超Y理论”的观点。它认为,“X理论”和“Y理论” 反映的是人性的两种极端情况。实际上同一个人在不同的年龄、不同的时间和不同的地点都会有不同的行为表现,其潜力也是各不相同的。因此,组织管理应该根据具体情况而定。
在以上三种组织管理理论中,“X理论”以工作为中心,将人当作“经济人”甚至是“工具人”,不考虑组织成员的精神需要和其他需要,从而忽视了人在工作中的重要作用。这一理论在企业管理的早期起过一定的作用。但实践证明,它对提高组织效应帮助不大,甚至起消极作用和反作用。“Y理论”以人为中心,将人当作“社会人”看待,充分重视人在组织中的作用。这一理论在企业管理中越来越被看重,它对提高组织效应发挥重要作用。系统和权变理论强调了企业所处环境的复杂性,并强调企业根据实际情况发挥人在组织中的作用。但它忽视了人的主观能动性,忽视了人在不同组织中的不同作用。它对人在提高组织效应方面的主导作用仍重视不够。
3.4 能够极大提高组织效应的人本原则
在组织管理实践中,无论选择哪种组织理论作指导都必须重视人在组织中的重要作用,极大地提高人在组织中的协作水平,从而提高组织效应。以人为本的人本管理理论注重人在组织中的重要作用,能够极大地提高组织效应。这一人本原则就是在儒家学说中以“爱人贵民”为特色的人本主义思想。这些原则包括:(1)从人的、人性的角度考察企业经营环境,制订企业的发展战略,设计企业的组织结构,建立企业的经营理念,指导企业的经营活动。(2)将人置于组织的中心位置,充分体现人在企业经营管理中的作用和价值。企业的各项活动都要围绕人这个中心,人是价值的尺度。(3)高度重视人的智慧、人的思想、人的理性。
基于这些人本原则,在组织设计和组织优化过程中要重点考虑的内容包括:(1)紧密结合个人需要和组织需要,优先考虑个人需要;(2)紧密结合物质激励、精神激励和机会激励,以精神激励和机会激励为主;(3)特别注意组织之间的协调和人与人之间的协调;(4)特别重视环境对工作效率的影响,尽量优化组织成员的各种环境,包括工作环境、生活环境和学习环境;(5)尽量用目标约束等软约束取代以前的外部控制和惩罚等硬性约束,充分相信组织成员的自控能力;(6)尽量利用组织的优势为组织成员做好个人前途发展设计,尽力挖掘成员的潜力和组织的潜力,为组织成员和组织设计一个最佳的双赢发展计划;(7)充分考虑成员的个性特点,利用企业的非正式“组织”、临时组织、项目团队、松散组织,实现成员的一些特别需求。
3.5 加强人本管理是提高组织效应的关键
根据组织生产力模型和组织效应模型可知,影响组织生产力和组织效应的主要因素有三个:组织的外部环境、组织成员的素质和组织成员的协作水平。首先,组织外部环境的好坏关键是由人来决定的。组织中的人要根据外部环境来研究自己的优势和劣势,分析自己的商业机会和危机,确定自己的经营目标,然后提供组织保障等条件。其次,组织成员素质提高的速度,成员工作水平发挥的程度都有赖于组织成员的主观能动性和积极性。第三,组织成员的协作水平完全是由组织成员的合作态度、主动性、积极性、创造性等组成,人的作用决定了组织成员的协作水平。
可见,人在这三个因素中都起着重要作用,而在组织成员之间的协作水平方面所起的作用最大。因此,提高组织的生产力必须重视人的作用,特别是人在提高组织效应的关键作用。这样在组织管理中就必须讲究人本原则,而加强人本管理则是提高组织效应的关键。人本管理的根本任务就是将人本原则贯穿于组织设计和组织优化之中。具体来说就是,组织为了实现组织的发展战略和经营目标,以最大限度地发挥组织效应的作用为原则,在规定组织的任务、责任、权利以及与企业内部其他组织的关系的整个过程中充分体现人本原则。它包括任务分工、责任划分、权力分配、制度设计、岗位设计、职务设计、人员配备等方面都体现人本原则。应用人本管理思想进行现代企业的组织设计和组织优化,将大大促进组织的人性化改造和发展,极大地提高组织的凝聚力和战斗力,从而最大限度地提高组织的生产力;这样,雇主的愿望和雇员的愿望将得到最大限度的满足,从而最大限度地实现成立组织的目的。
参考文献
[1] 刘语平.《动态目标管理》,长春:吉林人民出版社,1998.
[2] 彭剑锋.《现代管理制度·程序·方法范例全集——组织设计与组织运作卷》,北京:中国人民大学出版社,1995,2.
[3] 齐善鸿著.《新人力资源管理原理》,深圳:海天出版社,1999.
[4] 苏东水主编.《管理心理学》,上海:复旦大学出版社出版,1995,1.
[5] [美]丹尼尔·A·雷恩.《管理思想的演变》,北京:中国社会科学出版社,1986.
[6] [美]哈罗德·孔茨/海茵茨·韦里克著.《管理学》,北京:经济科学出版社,1993.
【关键词】组织效应 人本原则 人本管理
【中途分类号】C93【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)11-0-02
人本管理是一种以人为核心的管理理念。具体地说,它就是儒家学说中以“爱人贵民”为特色的人本主义思想在管理中的具体应用。这一思想在二千多年前由中国伟大的政治家、教育家和思想家孔子首先提出。孔子首先提出的“人学理论”,后来又经过孟子和荀子的继承和发展,形成了更为完整的“爱人贵民”为特色的人本主义思想体系。这一思想体系将“人”纳入自己的理论视野之中。它以“人”为立论的中心,从人的本性开始,到人的理性的确立,再到人的才能的培养,全面系统、深入细致地论述人在社会整体中的核心地位,以及人在国家管理中的重要作用。它从“爱人贵民”的人本思想出发,对“修身”、“齐家”、“平天下”、生产活动、国家治理和人际交往规定了一整套行为规范和准则。儒家学说中的人本管理,其中心思想就是在社会管理和国家治理中如何体现“以人为本”、如何通过“爱人贵民”来实现国泰民安的根本目标。
随着社会的进步和经济的发展,人本管理思想越来越受到重视,其所发挥的作用也越来越大。人本管理思想之所以具有这么强大的生命力,是因为它与其他理论具有很大的不同。首先,这一思想的不同之处是它最早从人性的崭新角度去审视过去,设计未来,提出治理国家、管理社会的一整套理论。它初讲仁爱,再论仁政,三述礼法,并将人本管理思想贯穿于其中。它充分强调了“以人为本”在“仁爱”、“仁政”、“礼法”中的重要地位和作用。其次,它将人置于宇宙的中心,充分体现人在国家治理和社会管理中的价值。儒家学说认为,人是宇宙的中心,人是价值的尺度。第三,它认为,人是万物之灵,它高度重视人的智慧、人的思想、人的理性。第四,它主张“民为贵”。这些人本管理思想不但在当时具有巨大的影响力,而且在今天也得到了越来越广泛的应用。
在今天的企业经营管理中,人本管理思想越来越受到重视。将人本管理思想广泛应用于现代企业的组织管理中已成为现代企业管理的一个重要发展趋势,因为它在提高组织效应方面的关键作用越来越明显。以下就这一问题进行深入探讨。
1 组织存在的理由
企业的发展需要一定的内部组织结构,但不同的组织结构所起的作用不同,其所产生的效果也不同。组织存在的理由,一是由于任务的不可分割性,二是由于正组织效应的可获得性;前者在本质上也是正组织效应的可获得性问题。任务的不可分割性是指需要完成的任务一个人完成不了,只能由两个人以上合作完成,这一合作就形成了“组织”或非正式“组织”。正组织效应的可获得性是指两人以上合作完成任务比各人单独完成任务有可能获得更好的工作效果。具体表现为,两人以上合作完成的任务比各人单独完成的任务的总和在数量上可能要大,在质量上可能要好。当任务不可分割而只能由两人以上合作时,任何人单独完成任务的工作效果均为零。因此,这一合作的必要性在本质上也是为了它的正组织效应的可获得性。这就是为什么雇主愿意投资设立企业和组织的理由,也是为什么雇员愿意出卖自己的劳动力给企业和组织的理由。
2 组织效应及负效应
最大限度地获取正组织效应应该成为雇主和雇员的共同目标。但是,并不是所有的组织化过程都能使雇主和雇员的目标一致。这样,我们有必要先来了解组织起作用的过程。
影响组织生产力的因素很多,但总结起来无非就是三个方面:企业组织的外部环境,企业组织各成员的素质和组织成员之间的协作水平。据此,我们可以建立组织的生产力模型。即:
Pt=EtRt∑Ptn(Et>0,Rt>O,Ptn>0)①
①式中,Pt表示一个组织在T时刻的生产力,Et表示该组织在T时刻的外部环境质量,Rt表示该组织在T时刻的组织协作水平,∑Ptn表示该组织在T时刻所有组织成员的生产力的集合(∑Pt=Pt1+ Pt2+…+Ptn,n≥2)。当Et〉1时,表示外部环境有利于组织;当Et=1时,表示外部环境对组织没有好处也没有坏处;当Et<1时,表示外部环境不利于组织。
我们可以将式①分解成两部分,一部分为组织成员在一定的外部环境条件下各自完成某项任务时的生产力总和,另一部分是由于组织的作用产生的生产力的增加部分。这样,我们可以将后者定义为组织效应,将组织作用产生的生产力的增加程度规定为组织效应系数。因此,我们可以将组织生产力模型进行这样的分解,并建立组织效应模型:
Pt=Pmt+Pit
=Et∑Ptn+EtIT∑Ptn
=Et∑Ptn(1+IT)②
②式中,Pmt为组织成员T时刻在一定的外部环境条件下各自完成某项任务时的生产力总和;Pit为组织成员在T时刻由于组织的作用产生的生产力的增加部分,也就是组织效应;IT为组织效应系数。比较式①和式②,可以发现,无组织作用时的外部环境与有组织作用时的外部环境似乎应该不一样,后者往往好于前者。从表面上看,存在组织作用时的外部环境在模型中应该做出相应调整。其实不然,因为存在组织作用时的外部环境的变化部分是由于组织的作用产生的,已经被归入到组织效应系数当中。因此,模型将外部环境看作不变,而将其中的变化部分归入组织效应之中。
其实,式②还可以分解出组织效应模型,即:
Pit =EtIT∑Ptn(Et>0,Ptn>0) ③
当IT〉0时,表示存在正的组织效应,而且IT的值越大,表示组织效应就越大,组织所起到的提高生产力的作用也就越大;当IT=0时,表示不存在组织效应,也就是有组织和无组织对生产力的影响都一样;当IT < 0时,表示存在负的组织效应,而且IT的绝对值越大,表示组织的消极影响就越大,组织所导致的破坏生产力的作用也就越大。因此可知,组织的存在可能产生与雇主和雇员事与愿违的情况。
式②还可以分解出无组织时的生产力模型,即:
Pmt=Et∑Ptn(Et>0,Ptn>0)④
在式④中,无组织时的生产力的总和因没有组织的存在而不受组织成员之间协作水平的影响,而只受外部环境因素的影响,组织成员之间的协作水平为1。
根据①和②式,我们还还可推导出:R t=1+IT ⑤
式⑤表示该组织在T时刻的组织协作水平等于1与组织效应系数之和。
根据以上分析,组织的作用可能带来正的组织效应,也可能不产生任何组织效应,也有可能导致负的组织效应,甚至产生极大地破坏生产力的反效应,给雇主和雇员都带来极大损失。因此,组织管理必须消除组织作用的消极效果,并最大限度地提高正的组织效应。
3 提高组织效应的组织理论选择
要最大限度地提高组织效应就必须加强组织管理,而组织管理实践离不开组织理论的指导。为了提高组织效应,不同企业在不同时期根据具体实际选择不同的组织理论为指导。其中X理论、Y理论、系统和权变理论对组织管理实践产生的影响尤为深远。三种理论导致了三种不同的组织模式,导致了三种对人的不同态度。
3.1 X理论
这是一种以工作为中心的组织理论,被公认为古典组织理论。其主要代表人物有德国的社会学家韦伯(M. Weber)等人。该理论认为,人们工作只是为了谋生,是被迫的,他们怀有厌恶感,因此他们尽量设法逃避责任;他们中的多数人缺少雄心,不愿负责,追求安全甚于其他。因此,他们必须在受到强迫、控制、支配和惩罚等威胁下才能付出适当的力量去完成组织的经营目标。
3.2 Y理论
这是一种以人为中心的组织理论,被称为新古典组织理论,它在二十世纪中叶很有影响力。这一理论的主要代表人物有斯科特(W. G. Scott)等人。该理论以古典行政结构理论为基础,广泛吸收了心理学、社会心理学、行为科学关于人的行为规律及非正式群体的理论和知识,对古典组织理论提出了很多修正。这种理论主张更多的分权,减少管理层次,加强上下左右的沟通等。Y理论主张,建立企业组织必须以人为中心。
3.3 系统和权变理论
该理论的主要代表人物有西蒙(H. A. Simon)等人。这一理论提出了所谓的“超Y理论”的观点。它认为,“X理论”和“Y理论” 反映的是人性的两种极端情况。实际上同一个人在不同的年龄、不同的时间和不同的地点都会有不同的行为表现,其潜力也是各不相同的。因此,组织管理应该根据具体情况而定。
在以上三种组织管理理论中,“X理论”以工作为中心,将人当作“经济人”甚至是“工具人”,不考虑组织成员的精神需要和其他需要,从而忽视了人在工作中的重要作用。这一理论在企业管理的早期起过一定的作用。但实践证明,它对提高组织效应帮助不大,甚至起消极作用和反作用。“Y理论”以人为中心,将人当作“社会人”看待,充分重视人在组织中的作用。这一理论在企业管理中越来越被看重,它对提高组织效应发挥重要作用。系统和权变理论强调了企业所处环境的复杂性,并强调企业根据实际情况发挥人在组织中的作用。但它忽视了人的主观能动性,忽视了人在不同组织中的不同作用。它对人在提高组织效应方面的主导作用仍重视不够。
3.4 能够极大提高组织效应的人本原则
在组织管理实践中,无论选择哪种组织理论作指导都必须重视人在组织中的重要作用,极大地提高人在组织中的协作水平,从而提高组织效应。以人为本的人本管理理论注重人在组织中的重要作用,能够极大地提高组织效应。这一人本原则就是在儒家学说中以“爱人贵民”为特色的人本主义思想。这些原则包括:(1)从人的、人性的角度考察企业经营环境,制订企业的发展战略,设计企业的组织结构,建立企业的经营理念,指导企业的经营活动。(2)将人置于组织的中心位置,充分体现人在企业经营管理中的作用和价值。企业的各项活动都要围绕人这个中心,人是价值的尺度。(3)高度重视人的智慧、人的思想、人的理性。
基于这些人本原则,在组织设计和组织优化过程中要重点考虑的内容包括:(1)紧密结合个人需要和组织需要,优先考虑个人需要;(2)紧密结合物质激励、精神激励和机会激励,以精神激励和机会激励为主;(3)特别注意组织之间的协调和人与人之间的协调;(4)特别重视环境对工作效率的影响,尽量优化组织成员的各种环境,包括工作环境、生活环境和学习环境;(5)尽量用目标约束等软约束取代以前的外部控制和惩罚等硬性约束,充分相信组织成员的自控能力;(6)尽量利用组织的优势为组织成员做好个人前途发展设计,尽力挖掘成员的潜力和组织的潜力,为组织成员和组织设计一个最佳的双赢发展计划;(7)充分考虑成员的个性特点,利用企业的非正式“组织”、临时组织、项目团队、松散组织,实现成员的一些特别需求。
3.5 加强人本管理是提高组织效应的关键
根据组织生产力模型和组织效应模型可知,影响组织生产力和组织效应的主要因素有三个:组织的外部环境、组织成员的素质和组织成员的协作水平。首先,组织外部环境的好坏关键是由人来决定的。组织中的人要根据外部环境来研究自己的优势和劣势,分析自己的商业机会和危机,确定自己的经营目标,然后提供组织保障等条件。其次,组织成员素质提高的速度,成员工作水平发挥的程度都有赖于组织成员的主观能动性和积极性。第三,组织成员的协作水平完全是由组织成员的合作态度、主动性、积极性、创造性等组成,人的作用决定了组织成员的协作水平。
可见,人在这三个因素中都起着重要作用,而在组织成员之间的协作水平方面所起的作用最大。因此,提高组织的生产力必须重视人的作用,特别是人在提高组织效应的关键作用。这样在组织管理中就必须讲究人本原则,而加强人本管理则是提高组织效应的关键。人本管理的根本任务就是将人本原则贯穿于组织设计和组织优化之中。具体来说就是,组织为了实现组织的发展战略和经营目标,以最大限度地发挥组织效应的作用为原则,在规定组织的任务、责任、权利以及与企业内部其他组织的关系的整个过程中充分体现人本原则。它包括任务分工、责任划分、权力分配、制度设计、岗位设计、职务设计、人员配备等方面都体现人本原则。应用人本管理思想进行现代企业的组织设计和组织优化,将大大促进组织的人性化改造和发展,极大地提高组织的凝聚力和战斗力,从而最大限度地提高组织的生产力;这样,雇主的愿望和雇员的愿望将得到最大限度的满足,从而最大限度地实现成立组织的目的。
参考文献
[1] 刘语平.《动态目标管理》,长春:吉林人民出版社,1998.
[2] 彭剑锋.《现代管理制度·程序·方法范例全集——组织设计与组织运作卷》,北京:中国人民大学出版社,1995,2.
[3] 齐善鸿著.《新人力资源管理原理》,深圳:海天出版社,1999.
[4] 苏东水主编.《管理心理学》,上海:复旦大学出版社出版,1995,1.
[5] [美]丹尼尔·A·雷恩.《管理思想的演变》,北京:中国社会科学出版社,1986.
[6] [美]哈罗德·孔茨/海茵茨·韦里克著.《管理学》,北京:经济科学出版社,1993.