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摘 要：在简要介绍组织支持和心理契约两种新型激励理论的基础上，对其在理论和研究结果上的共性和差异分别做了对比分析，深入探讨了两理论之间的关系。最后，结合中国经济文化背景对现实中的人力资源管理实践提出了建议。
關键词：组织支持；心理契约；激励理论；对比分析
长期以来，企业员工激励问题一直是心理学界和管理学界研究的聚焦点。组织支持理论和心理契约理论是近年来兴起的两种新型激励理论。这两种理论都基于社会交换理论和互惠原则，但它们的产生和发展基本上是彼此独立的。虽然学者们对组织支持和心理契约在概念上作了划分，但它们之间是否存在一致性，它们的关系如何，还需要做进一步的探讨与澄清。本文试图通过对这两种理论的对比分析来探讨两者之间的深层次关系。
一、组织支持理论
上世纪80年代中期，美国社会心理学家Eisenberger等人研究发现当员工感受到来自于组织方面的关心、支持和认同时，会倍感鼓舞和激励，从而会在工作中有更出色的表现。Eisenberger进而提出了组织支持感理论 。所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的总体知觉和看法。简言之，是员工所感受到的来自组织方面的支持。组织支持理论认为，组织支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。我国学者凌文辁等人（2006）在对中国员工组织支持感的研究中提出，在中国文化背景下，我国企业员工的组织支持感是一个三维结构，包括工作支持、员工价值认同和关注员工利益三个因子。因此，他们将组织支持感定义如下：组织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们利益的关心和对他们价值的认同。
已有研究结果表明，组织公平、领导支持、组织奖赏和良好的工作条件会增强员工的组织支持感。在中间变量影响下，组织支持感与员工的工作满意度、积极的工作情绪、工作投入、紧张感的降低、留职意愿的增强、退出行为的减少、角色外工作绩效等结果一般呈现正相关关系（Coyle-Shapiro等，2000）。组织支持理论的重要意义表现在，只强调员工对组织的承诺并不能得到理想的绩效，企业必须注重员工的幸福，准确、客观地对员工做出的贡献进行评价，才能使员工有更高的留职意愿，帮助企业实现目标，努力回报企业。
二、心理契约理论
心理契约是20世纪60年代由Argyris和Schein提出的，这一概念用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。Schein（1965，1978，1980）将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。Rousseau（1990）对心理契约的定义更加狭义，他认为心理契约是雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。Robinson等（1994）进一步指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者代理人所意识到。国内外研究者对心理契约的内容维度构成都进行了大量实证研究。其中，具有代表性的研究结果有：由MacNeil和Rousseau提出的交易契约与关系契约，其中交易型契约以经济交换为基础，关系型契约以情感交换为基础；我国学者陈加州、凌文辁等（2002）对中国企业员工的心理契约结构维度进行了探讨，提出员工心理契约中的组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度构成。组织责任中的现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必需的面向现在的责任义务，发展责任则是组织维持员工长期生活所必需的面向未来的责任义务；员工责任中的现实责任是员工为组织担负的维持组织当前正常活动所必需的面向现在的责任义务，发展责任则是员工维持组织长期发展所必需的面向未来的责任义务。
已有研究表明，心理契约与高水平的知觉化组织支持，职业期望和情感承诺基地水平的离职意向有关，心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。在组织效果的预测上，心理契约对组织承诺有更高的解释力。心理契约的形成、调整、违背都会对组织有效性形成影响。近年来，心理契约的违背问题已成为心理契约研究中的热点问题。企业违背心理契约会使员工降低对企业的信任度，减少自己的义务和努力，降低工作绩效，从而导致退出意识、离职意愿增强。相反，企业履行心理契约，员工会有更高的工作绩效和组织承诺。
三、两种激励理论的深层次关系分析
1.组织支持与心理契约在理论上的比较
心理契约理论与组织支持理论之间的共同性在于：首先两理论都可用来评价员工与企业间的雇佣关系。两理论都来源于社会交换理论，都是运用互惠原则来解释其影响员工态度和行为的结果，以此探索员工与企业如何建立良好的关系。组织支持理论是通过员工的组织支持感来满足员工的物质与社会情感需求；而心理契约则是通过企业履行对员工承诺的义务来满足员工的物质与社会情感需求的。其次，两理论的研究都是立足于员工个体的心理认知过程。心理契约理论认为，员工判断企业是否履行或违背其承诺是通过自身体会和亲眼所见得到的各种信息，进而按照互惠原则决定自己对企业的要履行的义务和责任。心理契约的形成是员工的心理状态变化过程。组织支持理论的核心概念就是 “组织支持感”，这是员工的主观感受，是通过企业或领导的所作所为来感知企业是否重视员工的贡献和关心员工。这种主观感受也是员工心理过程的形成和变化过程。因此，员工个体差异是影响员工心理契约和组织支持感的重要因素。
同时，两理论之间也存在一定的差异：组织支持理论与心理契约理论的研究对象不同。组织支持理论的研究对象是员工对企业重视其贡献，关心其幸福的程度而有的主观感受，是员工对企业承诺水平产生的信念；而心理契约理论的研究对象则是员工和企业对其所感知的另一方义务承诺及其履行和履行程度所持有的信念，这种信念是相互产生的。另外， 组织支持理论与心理契约理论在企业和员工之间的关系的认识上存在一定差异，对员工应承担义务的认识也存在不同。组织支持理论认为，组织支持感是员工帮助企业实现目标的责任感，是对企业的情感承诺，能促使员工产生对企业的一般义务感，员工会更加关心企业利益，帮助组织实现目标。心理契约理论则认为，员工在雇佣关系刚建立时，就明确了自己和组织的义务，是企业与员工之间的双向互惠义务。它反映了双方之间进行回报的一种期望，尤其强调企业履行义务和承诺的重要性。员工按照互惠原则，在这种义务感下，决定以什么样的行为和态度来回报企业。 2.组织支持与心理契约相关变量研究的结果比较
许多研究表明，组织支持与心理契约对员工的工作态度和工作行为都有一定的影響。心理契约理论的实证研究表明，员工的企业履约感能促进员工采取组织公民行为，提高承诺水平、对企业的信任和角色内绩效，并降低离职意愿；而员工的企业违约感则会降低他们对企业的承诺水平、角色内和角色外绩效，增强他们的离职意愿，并拒绝采取组织公民行为。组织支持理论的实证研究也表明，员工的组织支持感同样能促进员工采取组织公民行为，提高员工对组织的承诺水平和角色内绩效，降低他们的离职意愿。组织支持理论和心理契约理论都强调企业对员工的公平是维护和发展良好关系的重要因素。组织支持理论认为，程序公平意味着企业长期支持员工的一种积极态度，因此是最具影响力的组织支持感前因变量（Coyle-Shapiro等，2000）。心理契约理论研究表明，当员工感到企业没有履行心理契约时，他们的不公平感对他们的反应会产生重要的影响。
另外，刘小禹等（2008）的研究结果表明，员工的组织支持感影响其义务感的改变，而组织支持感对员工关系型义务感比对交易型的义务感影响更强。沈伊默和袁登华（2007）的研究表明，心理契约破坏感对留职意愿和组织认同的影响是通过组织支持感的中介来传递的。员工在感受到组织关心和重视自己的贡献和生存状态的同时，他们对组织的认同感和留职意愿会进一步增强。如果企业履行了其心理契约，员工的组织支持感会得到进一步增强，其留职意愿和组织认同感也会提高，会加倍努力帮助组织达成目标。相反，如果企业违背心理契约，员工会产生心理契约破坏感，将会导致组织支持感的下降，进而会增加员工对企业的认同危机和离职倾向。
四、结论
通过以上对组织支持理论和心理契约理论的对比分析，我们可以看到，两种激励理论既有一定的共性，又存在一定的差异。这种深层次的分析对现实中的人力资源管理实践有着重要启示。
既然组织支持与心理契约有一定的联系，组织支持和心理契约都强调互惠和交换，而且这种互惠和交换都是更强调社会情感的互惠和交换。从这出发，我们认为组织支持的加强，有利于员工心理契约的强化。因此，企业可以通过加强组织支持来强化员工的心理契约，具体做法有采取主动的支持措施、有效地传达领导者的支持、重视公正的程序、对新员工进行组织社会化教育等。尤其在心理契约遭到破坏时，企业和高层领导者更应该通过有效的措施给予员工足够的心理关怀和政策支持，从而避免心理契约破坏感对员工工作态度和行为带来不良影响。
参考文献：
[1]EisenbergerR， Huntington R， Hutchison S， SowaD. Perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psychology， 1986， 71： 500-507.
[2]凌文辁，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报，2006，38（2）：281-287.
[3]陈加州，凌文辁，方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报， 2003，35（3）：404-410.
[4]孙晓华，戚振东，段兴民. 心理契约理论与组织支持理论比较研究[J]. 外国经济与管理，2006，28（4）：34-39.
[5]刘小禹， 刘军， 于广涛. 初始信念、组织诱引对员工心理契约变化的影响[J]. 心理学报，2008，40（1）：64-73.
[6]沈伊默，袁登华.心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响[J].心理学报，2007，39（1）：155-162.
[7]Rousseau D M.Psychological contracts in organizations： Understanding written and unwritten agreements. California： Sage， 1995.
作者简介：
徐爽（1985～ ），女，汉族，河南商丘人，河南财政税务高等专科学校社会科学教研部，助教，硕士，主要从事应用心理学及大学生心理健康教育方面的研究。
關键词：组织支持；心理契约；激励理论；对比分析
长期以来，企业员工激励问题一直是心理学界和管理学界研究的聚焦点。组织支持理论和心理契约理论是近年来兴起的两种新型激励理论。这两种理论都基于社会交换理论和互惠原则，但它们的产生和发展基本上是彼此独立的。虽然学者们对组织支持和心理契约在概念上作了划分，但它们之间是否存在一致性，它们的关系如何，还需要做进一步的探讨与澄清。本文试图通过对这两种理论的对比分析来探讨两者之间的深层次关系。
一、组织支持理论
上世纪80年代中期，美国社会心理学家Eisenberger等人研究发现当员工感受到来自于组织方面的关心、支持和认同时，会倍感鼓舞和激励，从而会在工作中有更出色的表现。Eisenberger进而提出了组织支持感理论 。所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的总体知觉和看法。简言之，是员工所感受到的来自组织方面的支持。组织支持理论认为，组织支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。我国学者凌文辁等人（2006）在对中国员工组织支持感的研究中提出，在中国文化背景下，我国企业员工的组织支持感是一个三维结构，包括工作支持、员工价值认同和关注员工利益三个因子。因此，他们将组织支持感定义如下：组织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们利益的关心和对他们价值的认同。
已有研究结果表明，组织公平、领导支持、组织奖赏和良好的工作条件会增强员工的组织支持感。在中间变量影响下，组织支持感与员工的工作满意度、积极的工作情绪、工作投入、紧张感的降低、留职意愿的增强、退出行为的减少、角色外工作绩效等结果一般呈现正相关关系（Coyle-Shapiro等，2000）。组织支持理论的重要意义表现在，只强调员工对组织的承诺并不能得到理想的绩效，企业必须注重员工的幸福，准确、客观地对员工做出的贡献进行评价，才能使员工有更高的留职意愿，帮助企业实现目标，努力回报企业。
二、心理契约理论
心理契约是20世纪60年代由Argyris和Schein提出的，这一概念用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。Schein（1965，1978，1980）将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。Rousseau（1990）对心理契约的定义更加狭义，他认为心理契约是雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。Robinson等（1994）进一步指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者代理人所意识到。国内外研究者对心理契约的内容维度构成都进行了大量实证研究。其中，具有代表性的研究结果有：由MacNeil和Rousseau提出的交易契约与关系契约，其中交易型契约以经济交换为基础，关系型契约以情感交换为基础；我国学者陈加州、凌文辁等（2002）对中国企业员工的心理契约结构维度进行了探讨，提出员工心理契约中的组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度构成。组织责任中的现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必需的面向现在的责任义务，发展责任则是组织维持员工长期生活所必需的面向未来的责任义务；员工责任中的现实责任是员工为组织担负的维持组织当前正常活动所必需的面向现在的责任义务，发展责任则是员工维持组织长期发展所必需的面向未来的责任义务。
已有研究表明，心理契约与高水平的知觉化组织支持，职业期望和情感承诺基地水平的离职意向有关，心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。在组织效果的预测上，心理契约对组织承诺有更高的解释力。心理契约的形成、调整、违背都会对组织有效性形成影响。近年来，心理契约的违背问题已成为心理契约研究中的热点问题。企业违背心理契约会使员工降低对企业的信任度，减少自己的义务和努力，降低工作绩效，从而导致退出意识、离职意愿增强。相反，企业履行心理契约，员工会有更高的工作绩效和组织承诺。
三、两种激励理论的深层次关系分析
1.组织支持与心理契约在理论上的比较
心理契约理论与组织支持理论之间的共同性在于：首先两理论都可用来评价员工与企业间的雇佣关系。两理论都来源于社会交换理论，都是运用互惠原则来解释其影响员工态度和行为的结果，以此探索员工与企业如何建立良好的关系。组织支持理论是通过员工的组织支持感来满足员工的物质与社会情感需求；而心理契约则是通过企业履行对员工承诺的义务来满足员工的物质与社会情感需求的。其次，两理论的研究都是立足于员工个体的心理认知过程。心理契约理论认为，员工判断企业是否履行或违背其承诺是通过自身体会和亲眼所见得到的各种信息，进而按照互惠原则决定自己对企业的要履行的义务和责任。心理契约的形成是员工的心理状态变化过程。组织支持理论的核心概念就是 “组织支持感”，这是员工的主观感受，是通过企业或领导的所作所为来感知企业是否重视员工的贡献和关心员工。这种主观感受也是员工心理过程的形成和变化过程。因此，员工个体差异是影响员工心理契约和组织支持感的重要因素。
同时，两理论之间也存在一定的差异：组织支持理论与心理契约理论的研究对象不同。组织支持理论的研究对象是员工对企业重视其贡献，关心其幸福的程度而有的主观感受，是员工对企业承诺水平产生的信念；而心理契约理论的研究对象则是员工和企业对其所感知的另一方义务承诺及其履行和履行程度所持有的信念，这种信念是相互产生的。另外， 组织支持理论与心理契约理论在企业和员工之间的关系的认识上存在一定差异，对员工应承担义务的认识也存在不同。组织支持理论认为，组织支持感是员工帮助企业实现目标的责任感，是对企业的情感承诺，能促使员工产生对企业的一般义务感，员工会更加关心企业利益，帮助组织实现目标。心理契约理论则认为，员工在雇佣关系刚建立时，就明确了自己和组织的义务，是企业与员工之间的双向互惠义务。它反映了双方之间进行回报的一种期望，尤其强调企业履行义务和承诺的重要性。员工按照互惠原则，在这种义务感下，决定以什么样的行为和态度来回报企业。 2.组织支持与心理契约相关变量研究的结果比较
许多研究表明，组织支持与心理契约对员工的工作态度和工作行为都有一定的影響。心理契约理论的实证研究表明，员工的企业履约感能促进员工采取组织公民行为，提高承诺水平、对企业的信任和角色内绩效，并降低离职意愿；而员工的企业违约感则会降低他们对企业的承诺水平、角色内和角色外绩效，增强他们的离职意愿，并拒绝采取组织公民行为。组织支持理论的实证研究也表明，员工的组织支持感同样能促进员工采取组织公民行为，提高员工对组织的承诺水平和角色内绩效，降低他们的离职意愿。组织支持理论和心理契约理论都强调企业对员工的公平是维护和发展良好关系的重要因素。组织支持理论认为，程序公平意味着企业长期支持员工的一种积极态度，因此是最具影响力的组织支持感前因变量（Coyle-Shapiro等，2000）。心理契约理论研究表明，当员工感到企业没有履行心理契约时，他们的不公平感对他们的反应会产生重要的影响。
另外，刘小禹等（2008）的研究结果表明，员工的组织支持感影响其义务感的改变，而组织支持感对员工关系型义务感比对交易型的义务感影响更强。沈伊默和袁登华（2007）的研究表明，心理契约破坏感对留职意愿和组织认同的影响是通过组织支持感的中介来传递的。员工在感受到组织关心和重视自己的贡献和生存状态的同时，他们对组织的认同感和留职意愿会进一步增强。如果企业履行了其心理契约，员工的组织支持感会得到进一步增强，其留职意愿和组织认同感也会提高，会加倍努力帮助组织达成目标。相反，如果企业违背心理契约，员工会产生心理契约破坏感，将会导致组织支持感的下降，进而会增加员工对企业的认同危机和离职倾向。
四、结论
通过以上对组织支持理论和心理契约理论的对比分析，我们可以看到，两种激励理论既有一定的共性，又存在一定的差异。这种深层次的分析对现实中的人力资源管理实践有着重要启示。
既然组织支持与心理契约有一定的联系，组织支持和心理契约都强调互惠和交换，而且这种互惠和交换都是更强调社会情感的互惠和交换。从这出发，我们认为组织支持的加强，有利于员工心理契约的强化。因此，企业可以通过加强组织支持来强化员工的心理契约，具体做法有采取主动的支持措施、有效地传达领导者的支持、重视公正的程序、对新员工进行组织社会化教育等。尤其在心理契约遭到破坏时，企业和高层领导者更应该通过有效的措施给予员工足够的心理关怀和政策支持，从而避免心理契约破坏感对员工工作态度和行为带来不良影响。
参考文献：
[1]EisenbergerR， Huntington R， Hutchison S， SowaD. Perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psychology， 1986， 71： 500-507.
[2]凌文辁，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报，2006，38（2）：281-287.
[3]陈加州，凌文辁，方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报， 2003，35（3）：404-410.
[4]孙晓华，戚振东，段兴民. 心理契约理论与组织支持理论比较研究[J]. 外国经济与管理，2006，28（4）：34-39.
[5]刘小禹， 刘军， 于广涛. 初始信念、组织诱引对员工心理契约变化的影响[J]. 心理学报，2008，40（1）：64-73.
[6]沈伊默，袁登华.心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响[J].心理学报，2007，39（1）：155-162.
[7]Rousseau D M.Psychological contracts in organizations： Understanding written and unwritten agreements. California： Sage， 1995.
作者简介：
徐爽（1985～ ），女，汉族，河南商丘人，河南财政税务高等专科学校社会科学教研部，助教，硕士，主要从事应用心理学及大学生心理健康教育方面的研究。