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我公司是船舶动力的研发企业，承担多项国家重大科研项目，致力于海洋动力的自主研发，是一个以知识型员工为主的知识型企业。在企业运作和研发项目的开展中逐步形成了自身的一些特点。
一、网络化的组织架构
一方面公司按照行政职能的专业化进行了部门的划分，分为人力资源部、财务部、研究开发部、采购部等。研究开发部又按照技术专业方向的不同进行了专业科室的划分。另一方面，以项目为工作任务，以完成项目任务为目的成立了项目小组，项目小组是跨部门员工组成的临时部门。不同专业方向的员工一起工作，使得各职能部门之间的界限变得模糊。因此，组织结构既有一定的稳定性，又是动态变化的。项目小组成功达成工作目标后，团队解散，其成员回归原部门，待有新的工作任务时，再灵活地构建新的团队。一个员工即接受行政部门主管的领导，又接受项目组的负责人领导。组织结构形成交叉网络式的形态。
二、支持创新的组织环境
在知识型企业中，员工的知识性劳动不同于机械式的运动，无法通过每小时的工作量化来考核。知识型员工主要从事创造性工作，他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用脑力进行创造性思维，不断形成新的知识成果。他们在工作中往往拥有较高的自我管理能力，希望在一个灵活的组织和自主的工作环境中工作。他们可以在工作中自我激励、自我引导与自我管理。知识型员工的工作与学习已经很难再区分开来。工作是学习的一种方式，学习是工作的一个部分。知识更新快，与其他类型的员工相比，知识型员工更需要有利于个人发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对自己和事业的成长有着持续不断的追求;知识型企业应该更加重视发挥员工的自主性和创新精神，通过合理授权使员工自己驾驭自己，发展自己，满足他们的成就感和自我实现需要。因此，迫切需要一个支持创新的宽松的组织环境支持员工不断的参加学习，吸收新知识。柔性管理模式应当成为此类企业人事管理的最适宜方式，比如弹性的工作时间、没有部门墙阻隔的各部门畅通的交流环境。
（1）弹性工作时间：一天的工作时间由核心工作时间（一般为：5-6个小时）和核心工作时间两头的弹性工作时间所组成。允许员工在不同的工作时间工作，通常是让他们或者早点来或者晚点走。或者员工在忙的时候每周要工作四十多个小时，在闲的时候每周工作的时间比较少。在忙的时候加班工作不要加班费，在闲的时候他们可以请几天假或者有几天提早下班。甚至于远程办公给予员工更多的自己支配时间的自由。
（2）各部门畅通的交流环境：项目团队是一个跨部门的组织，如果沟通渠道不畅，沟通机制不健全，每位成员站在自己部门的立场处理事情，可能导致目标协同不同步。部门之间有堵有形无形的“墙”，管理者要勇于推倒“部门墙”，加强相互协作，建立信息共享平台和沟通渠道机制，齐心协力，共同完成企业整体目标。以知识为主要生产力的知识型企业，其企业文化必须是以知识为驱动的。以研发项目为组织形式的团队在运行的时候先设立团队的共同目标，制定员工完整的職业发展计划，创造相互信任、相互支持的团队氛围，建立一致的价值的认可和公平的回报等。沟通，每个人都知道它的定义，是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。建立立体多层次沟通渠道，项目例会、专题会、培训会、微信群、企业网络论坛、QQ群、视频会议等，正式渠道、非正式渠道，面对面、远程网络等，便于各部门管理层和员工充分互动沟通，及时掌握信息跟进回馈，共同高效完成任务。
三、打造知识共享体系
知识共享是指知识所有者与他人分享自己的知识，是知识从个体拥有向群体拥有的转变过程。知识的价值体现在于有更多的人可以一起分享，再深奥的知识要想实现它对社会的贡献，单靠个人能力是有限的。因此在知识型企业中，每个人都要树立“知识共享”的观念，使得员工之间形成相互学习、相互帮助、相互进步的氛围，不断提高自己的知识存量和创新能力。原来由个体分散控制的知识转化为由公司整体分享，使知识有效跨越鸿沟，指导公司生产力的变革，发挥知识的巨大力量。同时，知识如果过多的掌握在员工个人手中，一旦发生员工离职，给企业造成的损失也大，所以企业员工之间的知识共享程度越高，就可以减少许多不必要的损失，企业价值的再造能力越强。
四、内在薪酬和外在薪酬兼顾的报酬体系
薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬相对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。外在薪酬是指根据员工所做的贡献而支付的收入。公司的外在薪酬实行的是结构薪酬，采用低基本工资、高绩效工资，收入和绩效挂钩，利用研发项目激励拉开收入档次。同时，公司更注重建立内在薪酬体系。通过提供培训机会、越级晋升、带薪假期、外出学术和技术交流等多种方式对员工进行鼓励，挖掘出员工内在的精神潜力。知识型员工知识层次高，他们往往更注重自身价值的实现，有崇高的理想和自我实现的强烈欲望，愿意从事具有挑战性和创造性的工作，并且力求完美。知识型员工除了需要支付富于市场竞争性的工资外，基于知识型员工强烈的自我价值实现的需求特点，知识型员工的激励模式应更加体现出对其个人事业成长的重视与关心。内在激励模式必须是一个长期的、固化的、综合性的激励制度体系，是将个人事业发展纳入企业长期发展中，而一项不是短期的、临时性、单项的激励措施，使知识型员工对企业发展同时带来个人事业发展坚定信心。
知识型企业还有其他的许多特点，任何一项管理措施的实施都是为了优化科技创新发展环境，营造激发创新创造的良好氛围，提高人才自主创新力和产业核心竞争力。
一、网络化的组织架构
一方面公司按照行政职能的专业化进行了部门的划分，分为人力资源部、财务部、研究开发部、采购部等。研究开发部又按照技术专业方向的不同进行了专业科室的划分。另一方面，以项目为工作任务，以完成项目任务为目的成立了项目小组，项目小组是跨部门员工组成的临时部门。不同专业方向的员工一起工作，使得各职能部门之间的界限变得模糊。因此，组织结构既有一定的稳定性，又是动态变化的。项目小组成功达成工作目标后，团队解散，其成员回归原部门，待有新的工作任务时，再灵活地构建新的团队。一个员工即接受行政部门主管的领导，又接受项目组的负责人领导。组织结构形成交叉网络式的形态。
二、支持创新的组织环境
在知识型企业中，员工的知识性劳动不同于机械式的运动，无法通过每小时的工作量化来考核。知识型员工主要从事创造性工作，他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用脑力进行创造性思维，不断形成新的知识成果。他们在工作中往往拥有较高的自我管理能力，希望在一个灵活的组织和自主的工作环境中工作。他们可以在工作中自我激励、自我引导与自我管理。知识型员工的工作与学习已经很难再区分开来。工作是学习的一种方式，学习是工作的一个部分。知识更新快，与其他类型的员工相比，知识型员工更需要有利于个人发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对自己和事业的成长有着持续不断的追求;知识型企业应该更加重视发挥员工的自主性和创新精神，通过合理授权使员工自己驾驭自己，发展自己，满足他们的成就感和自我实现需要。因此，迫切需要一个支持创新的宽松的组织环境支持员工不断的参加学习，吸收新知识。柔性管理模式应当成为此类企业人事管理的最适宜方式，比如弹性的工作时间、没有部门墙阻隔的各部门畅通的交流环境。
（1）弹性工作时间：一天的工作时间由核心工作时间（一般为：5-6个小时）和核心工作时间两头的弹性工作时间所组成。允许员工在不同的工作时间工作，通常是让他们或者早点来或者晚点走。或者员工在忙的时候每周要工作四十多个小时，在闲的时候每周工作的时间比较少。在忙的时候加班工作不要加班费，在闲的时候他们可以请几天假或者有几天提早下班。甚至于远程办公给予员工更多的自己支配时间的自由。
（2）各部门畅通的交流环境：项目团队是一个跨部门的组织，如果沟通渠道不畅，沟通机制不健全，每位成员站在自己部门的立场处理事情，可能导致目标协同不同步。部门之间有堵有形无形的“墙”，管理者要勇于推倒“部门墙”，加强相互协作，建立信息共享平台和沟通渠道机制，齐心协力，共同完成企业整体目标。以知识为主要生产力的知识型企业，其企业文化必须是以知识为驱动的。以研发项目为组织形式的团队在运行的时候先设立团队的共同目标，制定员工完整的職业发展计划，创造相互信任、相互支持的团队氛围，建立一致的价值的认可和公平的回报等。沟通，每个人都知道它的定义，是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。建立立体多层次沟通渠道，项目例会、专题会、培训会、微信群、企业网络论坛、QQ群、视频会议等，正式渠道、非正式渠道，面对面、远程网络等，便于各部门管理层和员工充分互动沟通，及时掌握信息跟进回馈，共同高效完成任务。
三、打造知识共享体系
知识共享是指知识所有者与他人分享自己的知识，是知识从个体拥有向群体拥有的转变过程。知识的价值体现在于有更多的人可以一起分享，再深奥的知识要想实现它对社会的贡献，单靠个人能力是有限的。因此在知识型企业中，每个人都要树立“知识共享”的观念，使得员工之间形成相互学习、相互帮助、相互进步的氛围，不断提高自己的知识存量和创新能力。原来由个体分散控制的知识转化为由公司整体分享，使知识有效跨越鸿沟，指导公司生产力的变革，发挥知识的巨大力量。同时，知识如果过多的掌握在员工个人手中，一旦发生员工离职，给企业造成的损失也大，所以企业员工之间的知识共享程度越高，就可以减少许多不必要的损失，企业价值的再造能力越强。
四、内在薪酬和外在薪酬兼顾的报酬体系
薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬相对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。外在薪酬是指根据员工所做的贡献而支付的收入。公司的外在薪酬实行的是结构薪酬，采用低基本工资、高绩效工资，收入和绩效挂钩，利用研发项目激励拉开收入档次。同时，公司更注重建立内在薪酬体系。通过提供培训机会、越级晋升、带薪假期、外出学术和技术交流等多种方式对员工进行鼓励，挖掘出员工内在的精神潜力。知识型员工知识层次高，他们往往更注重自身价值的实现，有崇高的理想和自我实现的强烈欲望，愿意从事具有挑战性和创造性的工作，并且力求完美。知识型员工除了需要支付富于市场竞争性的工资外，基于知识型员工强烈的自我价值实现的需求特点，知识型员工的激励模式应更加体现出对其个人事业成长的重视与关心。内在激励模式必须是一个长期的、固化的、综合性的激励制度体系，是将个人事业发展纳入企业长期发展中，而一项不是短期的、临时性、单项的激励措施，使知识型员工对企业发展同时带来个人事业发展坚定信心。
知识型企业还有其他的许多特点，任何一项管理措施的实施都是为了优化科技创新发展环境，营造激发创新创造的良好氛围，提高人才自主创新力和产业核心竞争力。