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摘 要：劳务用工因其自身便捷的管理方式和良好的人才结构而得到各类型企业的广泛关注，但在实际的企业劳务用工过程中，不免存在一定的用工风险，因而加强企业用工风险的分析并提出有效的控制措施，是当前企业面临的一个重要任务。本文就此进行简要分析，以供相关人员参考。
关键词：劳务用工；劳动合同法；风险；控制
针对劳务派遣问题，我国目前已经存在相关立法对劳务派遣的适用范围和用工比例等方面进行了严格的规定，但在实际实施过程中仍然存在诸多问题。因此企业加强劳务用工的风险控制具有重要的现实意义，符合企业发展的实际需求。
1 企业劳务用工风险的定义
所謂企业劳务用工风险，就是指受到多种社会因素的影响下所产生的劳务用工的实际效用发生偏离，参与劳务用工服务的多方存在发生损失的可能性，其中存在劳务用工风险的不仅包括劳务派遣组织、用工单位和受派遣员工，还包括社会整体福利，因而劳务用工风险具有一定的普遍性。
2 企业劳务用工风险的类型
2.1 社会福利面临的风险
就企业劳务用工风险的整体情况来看，社会福利面临的风险是一个重要方面，这属于一个潜在性繁荣风险。当前大部分国有企业和外资企业属于我国劳务用工大户，通常情况下这些企业的用工期限较长，并且这些企业能够实现劳务派遣的最大化，并且其呈现的工资水平通常比正式员工的工资水平略低，并且在劳务用工上呈现随意性，也就是说，这些劳务派遣公司能够随时随地对员工进行解雇而不需要支付任何赔偿金。在用工的过程中，不必与派遣员工签订正式的劳动合同。就政府的规范方面，这些用工大户往往与地方政府存在着密切的利害关系，他们承担着地区的大部分税收，因而即便在劳务派遣用工的过程中出现部分违法侵权案件，不免存在通过其他途径逃避法律惩处的状况。那么对于社会群体和派遣人员来说，这类企业逃避法律惩处的状况严重危害了派遣员工的利益，长此以往，必然会激起民众的愤怒，极易引发劳动争议，从而不利于市场道德的建设和社会的稳定运行。
2.2 劳务派遣组织面临的风险
将劳务派遣的组织机构作为出发点，我们不难发现，劳务用工就是一个将派遣人员的劳动作为资产进行出租的过程，也就是说，劳务派遣组织施工负责派遣人员的社会保险及福利等方面的待遇，一旦派遣组织机构与受派遣人员签订劳动合同后，即便他们并未被派遣出去，派遣组织机构也要承担着相关生活保障和组织培训等方面的待遇，这也就表示劳务派遣组织是面临着受派遣人员并未被派遣的风险的，对于派遣组织机构来说，也就是自身经营状况所面临的风险因素。就劳务用工制度的整体发展情况来看，目前仍处于发展的初期阶段。劳务派遣制度将近21世纪才发展到我国国内，因而劳务派遣制度的结构体系和制度安排仍有待完善，因而在面对劳务派遣用工风险上尚缺乏实际有效的解决能力。社会经济的发展和科学技术的进步，导致市场竞争日趋激烈，劳务派遣用工也逐渐呈现出新的特点，从整体情况来看，劳务派遣组织面临着一定的经营和发展方面的风险。
2.3 用工单位面临的风险
就当前用工单位的经营模式和用人制度的实际情况来看，部分企业对人力资源的规划存在一定局限性，部分企业在用人过程中并未与员工签订正式的劳动合同，对于相关的劳动期限以及劳动形式等缺乏明确的规划和安排，这种情况下导致员工缺乏对企业的归属感和存在感，不利于自身价值的有效发挥。在此基础上，若员工的能力得到一定程度的提升，自然希望有更大的空间来发挥自己的能力，若企业不能够及时给予员工这样的发挥空间，难免会影响员工的工作积极性和参与热情，长期以往，企业不免面临着优秀人力资源流失的风险。与此同时，若重要岗位的受派遣员工突然离职，并且用人单位无法立即找到该岗位的替代人员，那么会在一定程度上影响企业的系统化的正常运行，从而对企业的生产经营的效益和成果产生严重的影响。若企业子啊与员工签订劳动合同时，合同形式不规范或者不全面，那么企业就不可避免的存在商业秘密被泄露的风险，一旦受派遣员工在此公司离职，会流动到其他公司，若是流动到该企业的晶振对手公司，很难确保商业秘密的保密性，尤其是中高层管理人员的流动，会对该企业的整体运行产生严重的影响，会使得企业面临巨大的经营风险。
劳务用工市场的不规范，也会造成用工单位的风险。目前，国内劳务用工市场还不规范，劳务派遣公司鱼龙混杂，良莠不齐。一些不具备经营资格的人事中介机构也在从事劳务派遣业务。如果没有进行严格筛查，就可能将用工单位拖入各种经济纠纷，造成经营风险。
2.4 受派遣员工面临的风险
具体包括：受到与用工单位正式员工不一致的待遇，不能同工同酬，没有归属感，没有升迁机会；工作不稳定，随时可能被淘汰，再就业没有又保障；劳务派遣组织服务管理水平差，沟通效率低，流程复杂，容易发生劳资纠纷问题。
3 化解企业劳务用工风险的对策
3.1 政府要做好宏观管理与总体协调工作
一方面，建议政府应不断完善我国劳动人事法制体系，为劳务用工创造一个良好、规范的法制环境，并通过制定相关政策，协调好劳务用工的薪酬待遇、劳动保护、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面的复杂关系；另一方面，建议强化劳动保障部门对劳务用工的监督、检查力度，严肃惩处劳务用工中的违法行为，并充分利用现有的多方联合机制，更好地维护受派遣员工的合法权益。
3.2 劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念
首先，用工单位与劳务派遣组织应互相了解彼此的企业文化和经营理念，建立信任。其次，在合作过程中，用工单位与劳务派遣组织应就岗位要求、人员标准进行及时的沟通，不断改进工作，做出有效决策。第三，用工单位必须要与受派遣人员进行有效沟通，使他们认识到劳务派遣不仅对企业有利，对员工的利益也是给予考虑和照顾的，是一种多赢的机制。
3.3 受派遣人员要提高自身综合素质，有效规避各种风险
一方面，受派遣人员收集和掌握更多的劳动市场信息，避免信息不充分、不对称带来的风险，特别是要理性考察劳务派遣组织的信誉、用工单位的企业文化与自己观念是否匹配；另一方面，受派遣人员在进入用工单位之后，要学会处理好各种关系，加强与其他员工之间的交流。同时，应不断提升劳动技能，并学会运用法律武器保护自己的合法权益。
结束语
总而言之，在社会各界的共同努力下，劳务用工这一新型的用工方式一定能够得到健康、持续的发展，成为我国人才市场重要的组成部分。
参考文献
[1]刘帅.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].法制与社会，2011（24）.
[2]管金喜.企业如何规避劳务派遣风险[J].人力资源管理，2013（3）.
[3]谭世强.论劳务派遣用工单位的风险控制与防范——基于《劳动法》的视角[J].安徽农业大学学报（社会科学版），2011（6）.
关键词：劳务用工；劳动合同法；风险；控制
针对劳务派遣问题，我国目前已经存在相关立法对劳务派遣的适用范围和用工比例等方面进行了严格的规定，但在实际实施过程中仍然存在诸多问题。因此企业加强劳务用工的风险控制具有重要的现实意义，符合企业发展的实际需求。
1 企业劳务用工风险的定义
所謂企业劳务用工风险，就是指受到多种社会因素的影响下所产生的劳务用工的实际效用发生偏离，参与劳务用工服务的多方存在发生损失的可能性，其中存在劳务用工风险的不仅包括劳务派遣组织、用工单位和受派遣员工，还包括社会整体福利，因而劳务用工风险具有一定的普遍性。
2 企业劳务用工风险的类型
2.1 社会福利面临的风险
就企业劳务用工风险的整体情况来看，社会福利面临的风险是一个重要方面，这属于一个潜在性繁荣风险。当前大部分国有企业和外资企业属于我国劳务用工大户，通常情况下这些企业的用工期限较长，并且这些企业能够实现劳务派遣的最大化，并且其呈现的工资水平通常比正式员工的工资水平略低，并且在劳务用工上呈现随意性，也就是说，这些劳务派遣公司能够随时随地对员工进行解雇而不需要支付任何赔偿金。在用工的过程中，不必与派遣员工签订正式的劳动合同。就政府的规范方面，这些用工大户往往与地方政府存在着密切的利害关系，他们承担着地区的大部分税收，因而即便在劳务派遣用工的过程中出现部分违法侵权案件，不免存在通过其他途径逃避法律惩处的状况。那么对于社会群体和派遣人员来说，这类企业逃避法律惩处的状况严重危害了派遣员工的利益，长此以往，必然会激起民众的愤怒，极易引发劳动争议，从而不利于市场道德的建设和社会的稳定运行。
2.2 劳务派遣组织面临的风险
将劳务派遣的组织机构作为出发点，我们不难发现，劳务用工就是一个将派遣人员的劳动作为资产进行出租的过程，也就是说，劳务派遣组织施工负责派遣人员的社会保险及福利等方面的待遇，一旦派遣组织机构与受派遣人员签订劳动合同后，即便他们并未被派遣出去，派遣组织机构也要承担着相关生活保障和组织培训等方面的待遇，这也就表示劳务派遣组织是面临着受派遣人员并未被派遣的风险的，对于派遣组织机构来说，也就是自身经营状况所面临的风险因素。就劳务用工制度的整体发展情况来看，目前仍处于发展的初期阶段。劳务派遣制度将近21世纪才发展到我国国内，因而劳务派遣制度的结构体系和制度安排仍有待完善，因而在面对劳务派遣用工风险上尚缺乏实际有效的解决能力。社会经济的发展和科学技术的进步，导致市场竞争日趋激烈，劳务派遣用工也逐渐呈现出新的特点，从整体情况来看，劳务派遣组织面临着一定的经营和发展方面的风险。
2.3 用工单位面临的风险
就当前用工单位的经营模式和用人制度的实际情况来看，部分企业对人力资源的规划存在一定局限性，部分企业在用人过程中并未与员工签订正式的劳动合同，对于相关的劳动期限以及劳动形式等缺乏明确的规划和安排，这种情况下导致员工缺乏对企业的归属感和存在感，不利于自身价值的有效发挥。在此基础上，若员工的能力得到一定程度的提升，自然希望有更大的空间来发挥自己的能力，若企业不能够及时给予员工这样的发挥空间，难免会影响员工的工作积极性和参与热情，长期以往，企业不免面临着优秀人力资源流失的风险。与此同时，若重要岗位的受派遣员工突然离职，并且用人单位无法立即找到该岗位的替代人员，那么会在一定程度上影响企业的系统化的正常运行，从而对企业的生产经营的效益和成果产生严重的影响。若企业子啊与员工签订劳动合同时，合同形式不规范或者不全面，那么企业就不可避免的存在商业秘密被泄露的风险，一旦受派遣员工在此公司离职，会流动到其他公司，若是流动到该企业的晶振对手公司，很难确保商业秘密的保密性，尤其是中高层管理人员的流动，会对该企业的整体运行产生严重的影响，会使得企业面临巨大的经营风险。
劳务用工市场的不规范，也会造成用工单位的风险。目前，国内劳务用工市场还不规范，劳务派遣公司鱼龙混杂，良莠不齐。一些不具备经营资格的人事中介机构也在从事劳务派遣业务。如果没有进行严格筛查，就可能将用工单位拖入各种经济纠纷，造成经营风险。
2.4 受派遣员工面临的风险
具体包括：受到与用工单位正式员工不一致的待遇，不能同工同酬，没有归属感，没有升迁机会；工作不稳定，随时可能被淘汰，再就业没有又保障；劳务派遣组织服务管理水平差，沟通效率低，流程复杂，容易发生劳资纠纷问题。
3 化解企业劳务用工风险的对策
3.1 政府要做好宏观管理与总体协调工作
一方面，建议政府应不断完善我国劳动人事法制体系，为劳务用工创造一个良好、规范的法制环境，并通过制定相关政策，协调好劳务用工的薪酬待遇、劳动保护、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面的复杂关系；另一方面，建议强化劳动保障部门对劳务用工的监督、检查力度，严肃惩处劳务用工中的违法行为，并充分利用现有的多方联合机制，更好地维护受派遣员工的合法权益。
3.2 劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念
首先，用工单位与劳务派遣组织应互相了解彼此的企业文化和经营理念，建立信任。其次，在合作过程中，用工单位与劳务派遣组织应就岗位要求、人员标准进行及时的沟通，不断改进工作，做出有效决策。第三，用工单位必须要与受派遣人员进行有效沟通，使他们认识到劳务派遣不仅对企业有利，对员工的利益也是给予考虑和照顾的，是一种多赢的机制。
3.3 受派遣人员要提高自身综合素质，有效规避各种风险
一方面，受派遣人员收集和掌握更多的劳动市场信息，避免信息不充分、不对称带来的风险，特别是要理性考察劳务派遣组织的信誉、用工单位的企业文化与自己观念是否匹配；另一方面，受派遣人员在进入用工单位之后，要学会处理好各种关系，加强与其他员工之间的交流。同时，应不断提升劳动技能，并学会运用法律武器保护自己的合法权益。
结束语
总而言之，在社会各界的共同努力下，劳务用工这一新型的用工方式一定能够得到健康、持续的发展，成为我国人才市场重要的组成部分。
参考文献
[1]刘帅.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].法制与社会，2011（24）.
[2]管金喜.企业如何规避劳务派遣风险[J].人力资源管理，2013（3）.
[3]谭世强.论劳务派遣用工单位的风险控制与防范——基于《劳动法》的视角[J].安徽农业大学学报（社会科学版），2011（6）.