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摘要：本文主要针对齐齐哈尔工程院在目前的发展过程中面临的问题——高层次及其后备人才匾乏、高层次创新团队不足、教师的学历和学缘等结构不够合理等，希望利用现代科学化的管理方法改进学校传统的人事管理传统，主要研究内容是高职院校高层次人才的引进、培养等相关管理。
关键词：卓越计划；教师队伍建设；高等学校
中图分类号：G64文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-0-02
一、引言
“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，也是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务，对促进高等教育面向社会需求培养人才，全面提高工程教育人才培养质量具有十分重要的示范和引导作用。
在高校实施卓越计划的过程中，教师的作用和重要性是不可代替的。“打铁还需自身硬”，想要将学生培养成为卓越工程师，作为教师应具备相应的能力和素质。本文在了解了目前国内外高校高层次人才研究现状基础上，结合齐齐哈尔工程学院的院现状与需求，通过对教师队伍建设的过程中存在的问题，提出了建设与卓越计划相适应的教师队伍的策略。
二、建设与卓越计划相适应的教师队伍的过程中存在的问题
（一）教师数量短缺，高层次人才较少。齐齐哈尔工程学院，原名齐齐哈尔职业学院，、是一所民办的高等院校，在校级领导的带领下，全校师生的不懈努力下，于今年初升级为本科院校，虽然提高了一个层次，但问题也是接踵而来的，首先继续解决的问题就是教师数量短缺和高层次人才较少，原有的与专科相适应的教学资源已经不能满足本科教学的需要，特别是与学生教育直接相关的教师队伍，一方面是教师数量的短缺，另一方面就是与本科教学相适应的高层次人才的缺乏。特别是师资队伍中高层次人才及其后备人才的缺乏制约了学校学科发展、学科水平进一步提高，也影响了卓越计划的实施。
（二）青年教师的实践教学能力不能满足实施年卓越计划的需要。“卓越计划”的实施能否取得成功，关键在于能否建设一支满足工程技术人才培养要求的高水平教师队伍。工程学科与其他学科的显著区别在于它的实践性、集成性和创新性。工程实践是工程学科的本质要求，是工程集成和工程创新的基础，因此，工科教师的工程实践经历是其能否胜任工程人才培养重任的基本要求。然而，我院大部分青年缺乏工程实践经历，虽然我院实施的是专业法人制度，要求每个专业都要开办专业公司，但事实上由于专业性质的不同，不是所有的专业都能满足条件的，所以说就会存在少部分老师专业实践能力很强，而大部分老师理论知识很扎实，但实践操作能力却有很多欠缺的情况。从整体上看来，教师的专业时间能力仍无法满足卓越计划实施的需要，这也是我院建设与卓越计划相适应的教师队伍所面临的一个问题。
（三）教师队伍的激励机制不完善。教师考核是师资管理工作中一项综合性基础工作。这项工作政策性强，涉及面广，操作过程复杂，与教师切身利益、学校战略发展目标密切相关。目前我国高校的考核几乎都是流于形式的，考核内容“德、能、勤、绩、廉”，在考核中，对不同职称人员考核的力度远远不够，如在教学上只限于对教学工作量的考核，而无教学效果的考核等；在科研上主要是项目或者文章发表的数量，重量不重质的现象非常严重。考核结果笼统的分为“优秀、良好、一般，基本合格、不合格”，并没有起到真正的作用。人事考核实施中存在的问题概括如下：
1、考核过程流于形式，走过场。有些部门，为了躲避矛盾，采取一团和气的态度，结果考核和没考核一个样，考核前和考核后一个样，使考核工作流于形式，失去了应有的作用。
2、考核标准不科学，缺乏可操作性。由于标准定得过于原则化，可操作性不强，不能如实反映每名教师的工作业绩情况，结果“千佛一面”，很难区别谁好谁差。
3、考核结果缺乏真实性。考核的目的、意义本来在于激励先进，鞭策后进，衡量水平，评价贡献，是一项很严肃的工作。而在实际工作中，却常常出现人为因素导致的偏差，例如谁申报职称，谁就可能被评为“优秀”。从而导致考核工作就失去了本来的意义，也达不到预期的目的。
4、考核结果与人员的待遇相脱节。考核结果的优劣本来应与被考核人的晋升、任用、奖惩密切相联。优胜劣汰是一个最基本的原则，但由于考核的含金量不高，使得考核应有作用被弱化和虚化。
三、建设与卓越计划相适应的教师队伍的策略
（一）引进高层次人才，加大人才培养力度。齐齐哈尔工程学院“卓越计划”制订和实施的前提都离不开学校的“人才强校”战略。学校在进一步发展规程中充分认识到人才的重要性和紧迫性，人才的匮乏己经成为制约学校发展的面临的主要问题，特别是学院升级为本科院校之后，亟需高层次人才参与到实际教学过程中去。学校的学科发展、专业建设、人才培养、教学科研、校园建设、文化建设无不依托人才的作用，学校已经形成了尊重知识、尊重人才，大力培养和引进高层次人才的共识。
（二）培养与卓越计划相适应的青年教师的实践教学能力。卓越计划的宗旨在于将学生培养成为卓越的工程师，而工程师的培养需要学生掌握的不单是扎实的理论知识，更应该锻炼学生的专业实践技能，让学生做到理论与实际相结合。而作为教师来说，在将学生培养成专业成手的过程中，需要的不仅是较强的专业理论，还要有一定的实践经验，而我院的青年教师缺的往往就是后者，针对这种情况，应加大对青年教师的专业实践能力的培养。学院的第三学期是一次很好的实践机会，在学生社会实践的同时，教师也有机会到实际的工作环境中去学习，但这对于课堂的教学来说是远远不够的，学院可以统一安排青年教师去企业实习，学习专业技能，以便于更好的培养学生的专业实践能力。
（三）建立合理的教师激励制度。对教师进行激励是优化高等学校人力资源吸引和凝聚高层次人才的要求。用激励手段来达到优化高校人力资源配置，形成合理的人力资源配置结构，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段创造良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次人才，又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。
很多高校对教师激励都是制度化、程序化。在激励中对教师的奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏柔性。激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，或者做出突出贡献时不能及时予以表彰，激励缺乏时效性和内容的特定性，使得激励实际效果大大打折。究其原因，在于学校忽视了对教师自我满意度的关注，高校教师并非为单纯的经济人，在取得与付出相当的报酬同时，他们更关注自身价值的体现，只有内驱动力被激发，后续力才更能持久。
高等学校师资队伍中高层次人才的成长具有特殊性，教师职业本身又具有独特性，对高层次人才实施科学的激励措施，要注意其以下特征：
1、强烈的精神需要与迫切的物质需要。具体表现为既注重业务上进修提高的需要、创造成就的需要、荣誉和自尊的需要，又关心工资的提高、奖金的增加、住房条件的改善等。
2、劳动方式的个体性与劳动成果的集体性。教师劳动通常都是以个体形式进行的，教师劳动的效率与质量在很大程度上取决于教师个人的主观能动性，而教师的备课、上课、课外辅导等活动基本上是单独进行的。但其基本的劳动成果，即学生的发展，却是教师集体劳动的产物。学生的成长需要多方面的知识和修养，成长中要受多个教师的教育，每个教师的劳动只是整个教师集体劳动的一部分。
3、教师劳动的复杂性与劳动成果的迟效性。由于教师的教学对象是千差万别的具有思想感情的人，科研对象是一个又一个未知领域，其劳动复杂性不言而喻。人才的培养是一个周期很长的活动，十年树木、百年树人，科学研究也是一个循序渐进、螺旋上升的工作，因此教师劳动成果不可避免地具有时间上的迟效性。
四、结论
本文主要针对齐齐哈尔工程院在目前的发展过程中面临的问题——高层次及其后备人才匾乏、青年教师实践教学能力不足、教师队伍的激励机制不够合理等，希望利用现代科学化的管理方法改进学校传统的人事管理传统，主要研究内容是高职院校高层次人才的引进、教师实践教学能力的提高，人事管理制度的改进，进而建设出一支与卓越计划相适应的教师队伍，为卓越计划的实施做好充分的准备。
参考文献：
[1]孔捷.国外高校教师管理发展趋势[M].北京:中国人民大学出版社,2004:25-26.
[2]王艳.以科学人才观指导高校教师队伍建设[J].江苏高教,2005,(3):113-115.
[3]倪新刚.高校教师职业生涯管理的思考[J].辽宁教育研究,2006,(7):63-65.
关键词：卓越计划；教师队伍建设；高等学校
中图分类号：G64文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-0-02
一、引言
“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，也是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务，对促进高等教育面向社会需求培养人才，全面提高工程教育人才培养质量具有十分重要的示范和引导作用。
在高校实施卓越计划的过程中，教师的作用和重要性是不可代替的。“打铁还需自身硬”，想要将学生培养成为卓越工程师，作为教师应具备相应的能力和素质。本文在了解了目前国内外高校高层次人才研究现状基础上，结合齐齐哈尔工程学院的院现状与需求，通过对教师队伍建设的过程中存在的问题，提出了建设与卓越计划相适应的教师队伍的策略。
二、建设与卓越计划相适应的教师队伍的过程中存在的问题
（一）教师数量短缺，高层次人才较少。齐齐哈尔工程学院，原名齐齐哈尔职业学院，、是一所民办的高等院校，在校级领导的带领下，全校师生的不懈努力下，于今年初升级为本科院校，虽然提高了一个层次，但问题也是接踵而来的，首先继续解决的问题就是教师数量短缺和高层次人才较少，原有的与专科相适应的教学资源已经不能满足本科教学的需要，特别是与学生教育直接相关的教师队伍，一方面是教师数量的短缺，另一方面就是与本科教学相适应的高层次人才的缺乏。特别是师资队伍中高层次人才及其后备人才的缺乏制约了学校学科发展、学科水平进一步提高，也影响了卓越计划的实施。
（二）青年教师的实践教学能力不能满足实施年卓越计划的需要。“卓越计划”的实施能否取得成功，关键在于能否建设一支满足工程技术人才培养要求的高水平教师队伍。工程学科与其他学科的显著区别在于它的实践性、集成性和创新性。工程实践是工程学科的本质要求，是工程集成和工程创新的基础，因此，工科教师的工程实践经历是其能否胜任工程人才培养重任的基本要求。然而，我院大部分青年缺乏工程实践经历，虽然我院实施的是专业法人制度，要求每个专业都要开办专业公司，但事实上由于专业性质的不同，不是所有的专业都能满足条件的，所以说就会存在少部分老师专业实践能力很强，而大部分老师理论知识很扎实，但实践操作能力却有很多欠缺的情况。从整体上看来，教师的专业时间能力仍无法满足卓越计划实施的需要，这也是我院建设与卓越计划相适应的教师队伍所面临的一个问题。
（三）教师队伍的激励机制不完善。教师考核是师资管理工作中一项综合性基础工作。这项工作政策性强，涉及面广，操作过程复杂，与教师切身利益、学校战略发展目标密切相关。目前我国高校的考核几乎都是流于形式的，考核内容“德、能、勤、绩、廉”，在考核中，对不同职称人员考核的力度远远不够，如在教学上只限于对教学工作量的考核，而无教学效果的考核等；在科研上主要是项目或者文章发表的数量，重量不重质的现象非常严重。考核结果笼统的分为“优秀、良好、一般，基本合格、不合格”，并没有起到真正的作用。人事考核实施中存在的问题概括如下：
1、考核过程流于形式，走过场。有些部门，为了躲避矛盾，采取一团和气的态度，结果考核和没考核一个样，考核前和考核后一个样，使考核工作流于形式，失去了应有的作用。
2、考核标准不科学，缺乏可操作性。由于标准定得过于原则化，可操作性不强，不能如实反映每名教师的工作业绩情况，结果“千佛一面”，很难区别谁好谁差。
3、考核结果缺乏真实性。考核的目的、意义本来在于激励先进，鞭策后进，衡量水平，评价贡献，是一项很严肃的工作。而在实际工作中，却常常出现人为因素导致的偏差，例如谁申报职称，谁就可能被评为“优秀”。从而导致考核工作就失去了本来的意义，也达不到预期的目的。
4、考核结果与人员的待遇相脱节。考核结果的优劣本来应与被考核人的晋升、任用、奖惩密切相联。优胜劣汰是一个最基本的原则，但由于考核的含金量不高，使得考核应有作用被弱化和虚化。
三、建设与卓越计划相适应的教师队伍的策略
（一）引进高层次人才，加大人才培养力度。齐齐哈尔工程学院“卓越计划”制订和实施的前提都离不开学校的“人才强校”战略。学校在进一步发展规程中充分认识到人才的重要性和紧迫性，人才的匮乏己经成为制约学校发展的面临的主要问题，特别是学院升级为本科院校之后，亟需高层次人才参与到实际教学过程中去。学校的学科发展、专业建设、人才培养、教学科研、校园建设、文化建设无不依托人才的作用，学校已经形成了尊重知识、尊重人才，大力培养和引进高层次人才的共识。
（二）培养与卓越计划相适应的青年教师的实践教学能力。卓越计划的宗旨在于将学生培养成为卓越的工程师，而工程师的培养需要学生掌握的不单是扎实的理论知识，更应该锻炼学生的专业实践技能，让学生做到理论与实际相结合。而作为教师来说，在将学生培养成专业成手的过程中，需要的不仅是较强的专业理论，还要有一定的实践经验，而我院的青年教师缺的往往就是后者，针对这种情况，应加大对青年教师的专业实践能力的培养。学院的第三学期是一次很好的实践机会，在学生社会实践的同时，教师也有机会到实际的工作环境中去学习，但这对于课堂的教学来说是远远不够的，学院可以统一安排青年教师去企业实习，学习专业技能，以便于更好的培养学生的专业实践能力。
（三）建立合理的教师激励制度。对教师进行激励是优化高等学校人力资源吸引和凝聚高层次人才的要求。用激励手段来达到优化高校人力资源配置，形成合理的人力资源配置结构，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段创造良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次人才，又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。
很多高校对教师激励都是制度化、程序化。在激励中对教师的奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏柔性。激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，或者做出突出贡献时不能及时予以表彰，激励缺乏时效性和内容的特定性，使得激励实际效果大大打折。究其原因，在于学校忽视了对教师自我满意度的关注，高校教师并非为单纯的经济人，在取得与付出相当的报酬同时，他们更关注自身价值的体现，只有内驱动力被激发，后续力才更能持久。
高等学校师资队伍中高层次人才的成长具有特殊性，教师职业本身又具有独特性，对高层次人才实施科学的激励措施，要注意其以下特征：
1、强烈的精神需要与迫切的物质需要。具体表现为既注重业务上进修提高的需要、创造成就的需要、荣誉和自尊的需要，又关心工资的提高、奖金的增加、住房条件的改善等。
2、劳动方式的个体性与劳动成果的集体性。教师劳动通常都是以个体形式进行的，教师劳动的效率与质量在很大程度上取决于教师个人的主观能动性，而教师的备课、上课、课外辅导等活动基本上是单独进行的。但其基本的劳动成果，即学生的发展，却是教师集体劳动的产物。学生的成长需要多方面的知识和修养，成长中要受多个教师的教育，每个教师的劳动只是整个教师集体劳动的一部分。
3、教师劳动的复杂性与劳动成果的迟效性。由于教师的教学对象是千差万别的具有思想感情的人，科研对象是一个又一个未知领域，其劳动复杂性不言而喻。人才的培养是一个周期很长的活动，十年树木、百年树人，科学研究也是一个循序渐进、螺旋上升的工作，因此教师劳动成果不可避免地具有时间上的迟效性。
四、结论
本文主要针对齐齐哈尔工程院在目前的发展过程中面临的问题——高层次及其后备人才匾乏、青年教师实践教学能力不足、教师队伍的激励机制不够合理等，希望利用现代科学化的管理方法改进学校传统的人事管理传统，主要研究内容是高职院校高层次人才的引进、教师实践教学能力的提高，人事管理制度的改进，进而建设出一支与卓越计划相适应的教师队伍，为卓越计划的实施做好充分的准备。
参考文献：
[1]孔捷.国外高校教师管理发展趋势[M].北京:中国人民大学出版社,2004:25-26.
[2]王艳.以科学人才观指导高校教师队伍建设[J].江苏高教,2005,(3):113-115.
[3]倪新刚.高校教师职业生涯管理的思考[J].辽宁教育研究,2006,(7):63-65.