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摘要：辅导员队伍在教育和培养高校大学生上具有特殊的重要作用，在科教兴国、人才强国的背景之下，关注当代大学生思想政治教育与心理健康方面具有极强的使命意义。不断优化辅导员队伍机制，建立健全考核制度与激励措施对整支队伍的发展起着至关重要的作用，全面实现专业化与职业化是高校辅导员队伍发展的根本诉求与最终目标。努力构建一支政治过硬、能打胜仗、关爱学生、乐于奉献的辅导员队伍。
关键词：辅导员队伍；机制；激励措施
一、提高认识，进一步明确辅导员队伍的特殊重要性
据统计，到2015年底，我国专职辅导员近15万人，他们承担着高校大学生思想政治教育、心理健康教育以及日常管理与就业等相关工作。为更好培养中国特色的社会主义接班人，国家高度重视当今辅导员队伍的发展。因此，不断推进专业化与职业化发展，使之呈现出具有活力的新气象显得尤为重要。
二、规范职业化发展，优化辅导员队伍结构
高校辅导员选聘是高校辅导员队伍建设的重要环节，辅导员选配聘用工作是保证辅导员队伍建设起始水准和后续发展潜力的重要基础。不少高校的做法是通过严格的导员准入制度来优化结构，使队伍的年龄、学历、能力等结构逐渐趋于合理。我院辅导员主要包括高校毕业大学生留校以及部队转业干部两部分，平均年龄存在偏大的现象。辅导员这个职业有吃青春饭的特点，从事工作太久往往会出现代沟明显、激情衰退，职业倦怠等。因此，要想避免这种情况就得需要从制度上入手，學校应该给辅导员进行完整的职业规划与后期定位。
三、完善考评机制，促进辅导员队伍良性发展
切实可行的考核评价是对高校辅导员的职业认可和工作成绩的肯定，它是辅导员工作充满热情与不断创新的直接动力，因此，要根据学院自身的特点建立以工作实绩为主要内容，以学生满意度为主要指标，建立科学完善的考评制度。
（一）制定全面的考评指标
在进行辅导员工作考评的时候要全方位有针对性。所谓全方位是指除了看工作成绩以外，还要衡量辅导员德、能、勤、智等方面。针对性则是指辅导员参与工作所直接创造的效益怎么来体现出来。此外，还要成立考核小组，不能只是单纯的依靠网上评教系统或简单的问卷调查来进行测评。考核要定期定量的开展，平时与年终、日常管理与学生工作研究相结合，测评结果要给予公开和总结。
（二）形成规范的考评机制
为了保证考评环节的客观公正，考核对象应该多渠道、多方位，这样考核才能全面与准确。辅导员考核的关键环节不只是部门评议，更多的是要依靠学生评议结果，此外还要有各大队之间对辅导员工作表现评价。
（三）全面深化和应用考核成果
考核结果的运用是考核的延续，如果没有奖惩措施，考核机制将会形同虚设。因此，要积极发挥考核的激励与监督作用，把考核结果作为评价和选拔干部的重要依据，与职务聘任、工资奖惩挂钩。此外，应重视我校辅导员在外取得的获奖成就，支持与鼓励同志们参与各类组织竞赛，使辅导员感受到学校对其工作的重视和肯定，从而增强辅导员爱岗敬业的责任心和开拓创新的进取心。
四、贴近人文关怀，建立完善的激励机制
高校辅导员承担着教书育人、教育管理者、行业服务者等多项职能，科学的激励机制可以很好的提升辅导员的自我成就感，不断增强他们对工作的热情和活力。但由于各种原因，与辅导员发展相适应的激励机制至今仍在探索和完善阶段，要不断满足辅导员的激励需求才能保证这支队伍的生存之本。
（一）当前学院的激励机制存在问题的探究
针对高校辅导员的激励措施不仅仅只是激励工资与奖金津贴那么简单，不仅要关注辅导员队伍的硬件指标，更要重视对辅导员自身成就感的满足，例如，职务的晋升、职称的认定、岗位工作能力的表现情况等等。从当前我院高校辅导员的薪酬体系机构来看，存在很多不合理之处。首先，主要体现在以职务为中心的保障性薪酬模式较强，缺乏激励性、竞争性和灵活性的机制，这种单一的工资激励激发不出辅导员的创新精神和竞争意识。其次，长期激励不足。由于辅导员的工作职责范围在无限的放大，无法产出科研成果，职称晋升很难。第三，表彰激励还不健全，局限于每年评选少量的先进集体，缺乏对个人的评优表彰，激励机制没有与考评制度紧密集合，对工作成绩、工作定量以及特殊贡献等方面没有明确的激励定性，激励结果不与职务和职称晋升挂钩，辅导员对此期望值很不高。
（二）结合我院的实际情况，强化辅导员激励机制的几点建议
第一、从提升辅导员待遇为出发点，构建运行有效的保障机制。坚持以保障性薪酬模式为中心，基础性薪酬要以学历、职称、年龄为基本因素，充分考评辅导员的工作定量、劳动时间及强度而计付岗位薪酬。
第二、规范考评机制、公平客观的发挥激励作用。激励措施要以完备的考评机制为依托，而完整的考评标准应该包括“工作业绩考核、工作行为考核、工作能力考核、工作态度考核”等多方面内容。重视对考评结果的反馈和有效运用，对那些多次考核优秀的辅导员一定要考虑荣誉赋予，要薪酬增加和职务晋升。
（三）加强辅导员的职业培训，构建长效的发展机制
高校辅导员工作存在重复性以及繁琐性等特点，要想深入发展辅导员队伍建设，一定要从长远目标考虑，学院要给辅导员进行长期的职业规划，不断促进他们自身能力水平的提高。综合开展座谈交流、学术探究以及完善的岗位培训机制。一方面，鼓励和支持辅导员完成自身进修，学院创造有利的攻读在职硕士、博士学位的条件。另一方面要畅通辅导员晋升职称的渠道，对申报“思想政治教育”职称序列的辅导员队伍，要实行指标单列和评聘单列。要采纳国内先进高校的成功经验，推广高校辅导员“职级制”，解决辅导员职位待遇难题。要把我院辅导员长期发展目标分为两类，一是把优秀业务骨干培养成职业化辅导员，注重行政职位的提升；另外是把专业知识扎实、科研水平突出、愿意从事教学工作的辅导员转型为专任教师，从根本上进行分流，解决辅导员出路问题。
【参考文献】
[1]中共教育部党组，中共教育部党组关于印发《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》的通知， http：//www.moe.gov.cn.
[2]谢志芳，徐江楠.优化机制—扎实推进辅导员队伍职业化发展[J].改革与开放，2015，（05）.
[3]赵崇铁.提高认识，不断优化辅导员队伍建设的运行机制[J].福建教育学院学报，2007，（10）.
[4]姚冠新.提高大学生思想政治教育科学化水平的实践与探索[M].镇江：江苏大学出版社，2012.
[5]寥爱社，潘兴民.职业化视角下高校辅导员激励机制优化路径探析[J].学校党建与思想教育，2013，（06）.
关键词：辅导员队伍；机制；激励措施
一、提高认识，进一步明确辅导员队伍的特殊重要性
据统计，到2015年底，我国专职辅导员近15万人，他们承担着高校大学生思想政治教育、心理健康教育以及日常管理与就业等相关工作。为更好培养中国特色的社会主义接班人，国家高度重视当今辅导员队伍的发展。因此，不断推进专业化与职业化发展，使之呈现出具有活力的新气象显得尤为重要。
二、规范职业化发展，优化辅导员队伍结构
高校辅导员选聘是高校辅导员队伍建设的重要环节，辅导员选配聘用工作是保证辅导员队伍建设起始水准和后续发展潜力的重要基础。不少高校的做法是通过严格的导员准入制度来优化结构，使队伍的年龄、学历、能力等结构逐渐趋于合理。我院辅导员主要包括高校毕业大学生留校以及部队转业干部两部分，平均年龄存在偏大的现象。辅导员这个职业有吃青春饭的特点，从事工作太久往往会出现代沟明显、激情衰退，职业倦怠等。因此，要想避免这种情况就得需要从制度上入手，學校应该给辅导员进行完整的职业规划与后期定位。
三、完善考评机制，促进辅导员队伍良性发展
切实可行的考核评价是对高校辅导员的职业认可和工作成绩的肯定，它是辅导员工作充满热情与不断创新的直接动力，因此，要根据学院自身的特点建立以工作实绩为主要内容，以学生满意度为主要指标，建立科学完善的考评制度。
（一）制定全面的考评指标
在进行辅导员工作考评的时候要全方位有针对性。所谓全方位是指除了看工作成绩以外，还要衡量辅导员德、能、勤、智等方面。针对性则是指辅导员参与工作所直接创造的效益怎么来体现出来。此外，还要成立考核小组，不能只是单纯的依靠网上评教系统或简单的问卷调查来进行测评。考核要定期定量的开展，平时与年终、日常管理与学生工作研究相结合，测评结果要给予公开和总结。
（二）形成规范的考评机制
为了保证考评环节的客观公正，考核对象应该多渠道、多方位，这样考核才能全面与准确。辅导员考核的关键环节不只是部门评议，更多的是要依靠学生评议结果，此外还要有各大队之间对辅导员工作表现评价。
（三）全面深化和应用考核成果
考核结果的运用是考核的延续，如果没有奖惩措施，考核机制将会形同虚设。因此，要积极发挥考核的激励与监督作用，把考核结果作为评价和选拔干部的重要依据，与职务聘任、工资奖惩挂钩。此外，应重视我校辅导员在外取得的获奖成就，支持与鼓励同志们参与各类组织竞赛，使辅导员感受到学校对其工作的重视和肯定，从而增强辅导员爱岗敬业的责任心和开拓创新的进取心。
四、贴近人文关怀，建立完善的激励机制
高校辅导员承担着教书育人、教育管理者、行业服务者等多项职能，科学的激励机制可以很好的提升辅导员的自我成就感，不断增强他们对工作的热情和活力。但由于各种原因，与辅导员发展相适应的激励机制至今仍在探索和完善阶段，要不断满足辅导员的激励需求才能保证这支队伍的生存之本。
（一）当前学院的激励机制存在问题的探究
针对高校辅导员的激励措施不仅仅只是激励工资与奖金津贴那么简单，不仅要关注辅导员队伍的硬件指标，更要重视对辅导员自身成就感的满足，例如，职务的晋升、职称的认定、岗位工作能力的表现情况等等。从当前我院高校辅导员的薪酬体系机构来看，存在很多不合理之处。首先，主要体现在以职务为中心的保障性薪酬模式较强，缺乏激励性、竞争性和灵活性的机制，这种单一的工资激励激发不出辅导员的创新精神和竞争意识。其次，长期激励不足。由于辅导员的工作职责范围在无限的放大，无法产出科研成果，职称晋升很难。第三，表彰激励还不健全，局限于每年评选少量的先进集体，缺乏对个人的评优表彰，激励机制没有与考评制度紧密集合，对工作成绩、工作定量以及特殊贡献等方面没有明确的激励定性，激励结果不与职务和职称晋升挂钩，辅导员对此期望值很不高。
（二）结合我院的实际情况，强化辅导员激励机制的几点建议
第一、从提升辅导员待遇为出发点，构建运行有效的保障机制。坚持以保障性薪酬模式为中心，基础性薪酬要以学历、职称、年龄为基本因素，充分考评辅导员的工作定量、劳动时间及强度而计付岗位薪酬。
第二、规范考评机制、公平客观的发挥激励作用。激励措施要以完备的考评机制为依托，而完整的考评标准应该包括“工作业绩考核、工作行为考核、工作能力考核、工作态度考核”等多方面内容。重视对考评结果的反馈和有效运用，对那些多次考核优秀的辅导员一定要考虑荣誉赋予，要薪酬增加和职务晋升。
（三）加强辅导员的职业培训，构建长效的发展机制
高校辅导员工作存在重复性以及繁琐性等特点，要想深入发展辅导员队伍建设，一定要从长远目标考虑，学院要给辅导员进行长期的职业规划，不断促进他们自身能力水平的提高。综合开展座谈交流、学术探究以及完善的岗位培训机制。一方面，鼓励和支持辅导员完成自身进修，学院创造有利的攻读在职硕士、博士学位的条件。另一方面要畅通辅导员晋升职称的渠道，对申报“思想政治教育”职称序列的辅导员队伍，要实行指标单列和评聘单列。要采纳国内先进高校的成功经验，推广高校辅导员“职级制”，解决辅导员职位待遇难题。要把我院辅导员长期发展目标分为两类，一是把优秀业务骨干培养成职业化辅导员，注重行政职位的提升；另外是把专业知识扎实、科研水平突出、愿意从事教学工作的辅导员转型为专任教师，从根本上进行分流，解决辅导员出路问题。
【参考文献】
[1]中共教育部党组，中共教育部党组关于印发《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》的通知， http：//www.moe.gov.cn.
[2]谢志芳，徐江楠.优化机制—扎实推进辅导员队伍职业化发展[J].改革与开放，2015，（05）.
[3]赵崇铁.提高认识，不断优化辅导员队伍建设的运行机制[J].福建教育学院学报，2007，（10）.
[4]姚冠新.提高大学生思想政治教育科学化水平的实践与探索[M].镇江：江苏大学出版社，2012.
[5]寥爱社，潘兴民.职业化视角下高校辅导员激励机制优化路径探析[J].学校党建与思想教育，2013，（06）.