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摘 要：改革开放后，我国社会组织大量涌现。经过几十年的发展，社会组织已经成为参与社会治理的重要主体，在维护社会和谐稳定方面具有不可忽视的作用。人力资源是社会组织的活性资源，社会组织的长期健康发展必须要依靠优秀的人才队伍。因此，本文将梳理目前社会组织人力资源管理建设现状，并针对社会组织人力资源管理中存在的问题提出对策建议。
关键词：社会组织人力资源管理;非营利组织;人力资源管理
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2020）09-0063-02
管理学大师彼得·德鲁克称社会组织的共同点不在于“非营利的”或“非政府的”，而在于它们所做的工作既不同于企业，也不同于政府。我国一向在企业或政府中使用人力资源管理，社会组织较少涉及，而从发达国家经验来看，人力资源被视为社会组织最宝贵的资源，人力资源管理进入社会组织是必然趋势。因此，针对我国社会组织的特性，发展一套独特的社会组织人力资源管理体系十分重要。
一、社会组织人力资源管理概念界定
我国学者张彻（2010）指出社会组织人力资源管理是社会组织为实现其组织目标和组织成员的自身发展，通过相关的法规、制度、方法和手段，对其成员进行规划、选拔、任用、激励、培训、考核、职业发展等一系列管理活动的总和[1]。社会组织的人员一般分为专职人员与志愿者两种，故社会组织人员的人力资源管理可以分为志愿者管理和专职人员管理两种。本文将从专职人员的角度探究社会组织人力资源管理的困境及其对策。
二、社会组织人力资源管理研究现状
西方学术界在1997年出版了第一本有关社会组织人力资源管理的书籍——《公共部门与非营利组织的人力资源管理》（Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations）。进入21世纪，不少国外研究者从社会组织的治理角度开始研究社会组织的人力资源管理，不仅借鉴了优秀企业人力资源管理经验，更采用定量、定性的研究方法，并结合具体案例进行分析，从而促进社会组织的人力资源管理完善和发展。Benevene，P.等人通过调查意大利122家社会组织高级管理人员后，发现社会组织的组织文化是以行动为导向而不是以知识为导向的。提升智力资本是解决意大利社会组织自身知识不足和克服人力资源管理差距的有效方式[2]。此外，Becker，K.等人的调查结果表明，如果社会组织愿意与员工进行协商，并确保组织的特定背景、价值和使命反映在绩效管理系统中，那么它可以成为管理人员的有用工具，并为员工带来直接的效益。Jones（2019）则认为最近几十年来，人力资源管理发生了巨大变化。它曾经主要侧重于日常行政职能，但是由于劳动力市场条件不断变化和新思维的要求，人力资源现在还包括了招募和留住合适的人才、提供道德和文化领导等内容[3]。
在我国，社会组织承担着许多社会职能，它已经成为一支补充国家和市场，提供公共服务和整合社会资源的重要力量。王智慧（2012）提出人力资源是社会组织拥有的一种特殊的经济资源，运用好这一资源才能发挥社会组织的最大效用[4]。张冉（2013）则提出部门异质化和员工职业需求的不同，决定了社会组织可以采取特殊差异化的人力资源实践来吸引和保留人才[5]。黄文芬（2017）、尚庆文（2018）则认为社会组织与企业的不同在于驱动力和愿景方面的不同，因而在人力资源管理的出发点和归宿点上也存在着根本的区别[6]。近年来，我国对社会组织的研究逐渐认识到人力资源管理对组织发展的重要性，研究的角度主要集中在人力资源管理职能和人员分类两个方面。以上相关研究为我国社会组织人力资源管理提供了新思路。
三、社会组织人力资源管理存在的问题
（一）社会组织面临多重人才困境
由于我国绝大多数的社会组织缺乏有效的人力资源规划，对于招聘没有计划性，这使得社会组织往往很难找到适合自己本身的人才。首先，社会组织的人力资源占全国人力资源比例偏少，人力资源数量不足，且专职人员所占比例偏低。其次，社会组织的人员、学历、年龄结构均不合理，员工素质参差不齐，专业化程度偏低，较多员工没有接受专门的训练。另外，很多员工对自己的发展前景不看好，认为所在职业发展通道相对狭窄，职业生涯路径不明晰，部分员工甚至出现了明显的职业倦怠，这就使得员工流动性高，一定程度上阻碍社会组织发展。
（二）社会组织人力资源管理机制存在缺陷
由于社会組织往往人数偏少，管理层也不重视对人才的开发与管理，这导致社会组织内部的人力资源管理机制存在一定问题。首先，社会组织缺乏有效的人力资源激励与保障机制。薪酬与保障制度不足，升迁渠道存在障碍，导致社会组织难以吸收和保留相关专业优秀人才。其次，社会组织大多没有设立专门的培训机制，员工缺少培训和学习的机会，导致社会组织人员专业性不高，难以提供高质量服务，从长久来看这将不利于社会组织的健康发展。
（三）社会组织的市场环境和社会环境发育不良
首先，社会组织人力资源市场呈现出明显的非均衡发展状态、岗位需求两极化态势严重。其次，无论是优秀人才还是普通毕业生，进入社会组织工作并不是很多人的理想选择，这反映出公众对于社会组织职业认同度低。
四、社会组织人力资源管理的提升策略
（一）从组织内部促进社会组织人才队伍建设
1.在招聘前进行人力资源需求预测与规划。社会组织管理者在招聘前要进行人力资源的规划和预测，确定需要招聘人员的知识、技能、特征以及数量。同时，要建立起员工胜任素质模型，坚持人岗匹配原则，以便有效地、有针对性地招聘到合适的人才。这也可以使得社会组织招聘活动更加科学化、专业化，为组织录用更加合适的优秀人才。
2.招聘时更加注重人员价值观。在招聘时，招聘者应对应聘人员的品质重点考察，避免出现员工观念与组织文化不符的情况，从而降低员工的流失率，促进组织的长久健康发展。此外，社会组织从业者往往代表着社会组织的外部形象，招聘者应当重视应聘者的兴趣、品德等因素，并综合多个因素确定最终录用人员。 3.运用多种方式加强员工培训。教育培训和晋升机会是组织人才吸引力的重要因素。首先，由于当前社会组织的人才培养需求比较大且十分必要，必须提升组织培训的效率与效果。其次，网络技术的快速发展使得传统的培训方式和内容发生了一定程度改变。社会组织可以加大对“互联网”的运用，建立App平台和培训数据库，广泛开展网上培训。这一定程度上有利于节省培训成本，也为员工提供了更为方便快捷的优质培训。
4.完善員工激励保障机制。我国社会组织的专业化和规模化程度还不够高，且社会组织尤其注重公益与奉献精神，这导致忽视员工薪酬福利的现象普遍存在。因此，社会组织必须加强薪酬与基本保障设置，从而减少优秀员工流失率。首先，社会组织可以从有形的薪酬福利与无形奖励两方面加强员工福利和保障，即在努力提升员工薪酬的同时，还要设计非货币激励以满足员工多样化的职业需求，以便更好地吸引和留住优秀人才。其次，社会使命和献身精神是组织存在与员工工作的主要价值。因此，社会组织中应多采用内激励的方式鼓励员工积极完成任务。
（二）从组织外部促进社会组织人才队伍建设
1.政府出台相关政策予以扶持。首先，政府应出台相关政策保障社会组织从业者的基本薪酬与福利。其次，政府还要重点关注社会组织人才培养的市场监管、保障就业者的合法权益。另外，还需要加快制定社会组织专业人才职称序列和评定办法，规范相关的培训市场。
2.加强社会组织公信力，提高公众认知度和认可度。社会组织可以加强对一些危机事件的参与，发挥社会组织的资源整合与分配的强大功能，为处于危机中的人群提供服务，帮助大众渡过危机，从而改善大众对于社会组织的认识和看法，建立起一种友好的信赖关系。信赖关系一旦建立，有助于优秀人才参与到社会组织工作中来，从而激发社会组织人力资源的活力，为社会组织的长期健康发展做出贡献。
3.建立起行业间人力资源共享平台。目前社会组织的专职人员较少，在获得政府项目采购项目时招聘人才，项目结束后又无法继续养活这些员工。因此，这个共享平台应该汇聚社会组织需要的人才、场地、志愿者等资源，及时满足社会组织不同时期的不同需求。这不仅有助于促进优秀社会组织人才资源的共享，还有利于缓解社会组织的人才困境问题。
4.总结发展社会组织人力资源管理模式。相关专家和学者应加强社会组织人力资源管理的定量研究与案例研究，实地调查各地区或各类型社会组织人力资源管理的共同点和独特性，从而发展出各地区或各类型社会组织的人力资源管理体系。与此同时，还应该建设配套的运行机制，保障体系的实施效果，帮助社会组织更好地加强人力资源管理。
五、总结
我国正处于社会转型的关键期，正着力打造共建共治共享的社会治理格局。社会组织人力资源在社会治理中起着关键性的作用，加强社会组织人力资源建设一定程度上也有利于促进社会治理人人有责、人人尽责局面的形成。在未来，社会组织仍然需要学习一些前沿的企业人力资源管理方法，结合实际情况引入社会组织的人力资源管理当中，从而促进社会组织人才建设更加完善。
参考文献：
[1]张彻.非营利组织人力资源管理研究——基于薪酬管理的分析[J].财会通讯，2010（5）：49-51.
[2]Benevene， P. and Cortini， M. Human resource strategic management in NPOs[J]. Journal of Workplace Learning，2010，22（8）.
[3]Jones and Jennifer， A. Strategic human resource management technology effect and implication for distance training and learning[J]. The Journal of Nonprofit Education and Leadershi，2019， 9（2）.
[4]王智慧.非营利组织管理北京[M].北京：北京大学出版社，2012.
[5]张冉.相似还是不同？非营利部门与政府部门员工职业激励的跨部门比较[J].管理评论，2013，25（6）：76-86.
[6]黄文芬.非营利组织人力资源管理探讨[J].合作经济与科技，2017（20）：120-122.
收稿日期：2020-04-03
基金项目：国家社科基金项目“社会工作从业人员职业稳定性及其制度保障研究”（18BSH148）的阶段性成果
作者简介：陈诗璇（1997-），女，江西南昌人，硕士研究生，从事社会工作服务与管理研究。
关键词：社会组织人力资源管理;非营利组织;人力资源管理
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2020）09-0063-02
管理学大师彼得·德鲁克称社会组织的共同点不在于“非营利的”或“非政府的”，而在于它们所做的工作既不同于企业，也不同于政府。我国一向在企业或政府中使用人力资源管理，社会组织较少涉及，而从发达国家经验来看，人力资源被视为社会组织最宝贵的资源，人力资源管理进入社会组织是必然趋势。因此，针对我国社会组织的特性，发展一套独特的社会组织人力资源管理体系十分重要。
一、社会组织人力资源管理概念界定
我国学者张彻（2010）指出社会组织人力资源管理是社会组织为实现其组织目标和组织成员的自身发展，通过相关的法规、制度、方法和手段，对其成员进行规划、选拔、任用、激励、培训、考核、职业发展等一系列管理活动的总和[1]。社会组织的人员一般分为专职人员与志愿者两种，故社会组织人员的人力资源管理可以分为志愿者管理和专职人员管理两种。本文将从专职人员的角度探究社会组织人力资源管理的困境及其对策。
二、社会组织人力资源管理研究现状
西方学术界在1997年出版了第一本有关社会组织人力资源管理的书籍——《公共部门与非营利组织的人力资源管理》（Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations）。进入21世纪，不少国外研究者从社会组织的治理角度开始研究社会组织的人力资源管理，不仅借鉴了优秀企业人力资源管理经验，更采用定量、定性的研究方法，并结合具体案例进行分析，从而促进社会组织的人力资源管理完善和发展。Benevene，P.等人通过调查意大利122家社会组织高级管理人员后，发现社会组织的组织文化是以行动为导向而不是以知识为导向的。提升智力资本是解决意大利社会组织自身知识不足和克服人力资源管理差距的有效方式[2]。此外，Becker，K.等人的调查结果表明，如果社会组织愿意与员工进行协商，并确保组织的特定背景、价值和使命反映在绩效管理系统中，那么它可以成为管理人员的有用工具，并为员工带来直接的效益。Jones（2019）则认为最近几十年来，人力资源管理发生了巨大变化。它曾经主要侧重于日常行政职能，但是由于劳动力市场条件不断变化和新思维的要求，人力资源现在还包括了招募和留住合适的人才、提供道德和文化领导等内容[3]。
在我国，社会组织承担着许多社会职能，它已经成为一支补充国家和市场，提供公共服务和整合社会资源的重要力量。王智慧（2012）提出人力资源是社会组织拥有的一种特殊的经济资源，运用好这一资源才能发挥社会组织的最大效用[4]。张冉（2013）则提出部门异质化和员工职业需求的不同，决定了社会组织可以采取特殊差异化的人力资源实践来吸引和保留人才[5]。黄文芬（2017）、尚庆文（2018）则认为社会组织与企业的不同在于驱动力和愿景方面的不同，因而在人力资源管理的出发点和归宿点上也存在着根本的区别[6]。近年来，我国对社会组织的研究逐渐认识到人力资源管理对组织发展的重要性，研究的角度主要集中在人力资源管理职能和人员分类两个方面。以上相关研究为我国社会组织人力资源管理提供了新思路。
三、社会组织人力资源管理存在的问题
（一）社会组织面临多重人才困境
由于我国绝大多数的社会组织缺乏有效的人力资源规划，对于招聘没有计划性，这使得社会组织往往很难找到适合自己本身的人才。首先，社会组织的人力资源占全国人力资源比例偏少，人力资源数量不足，且专职人员所占比例偏低。其次，社会组织的人员、学历、年龄结构均不合理，员工素质参差不齐，专业化程度偏低，较多员工没有接受专门的训练。另外，很多员工对自己的发展前景不看好，认为所在职业发展通道相对狭窄，职业生涯路径不明晰，部分员工甚至出现了明显的职业倦怠，这就使得员工流动性高，一定程度上阻碍社会组织发展。
（二）社会组织人力资源管理机制存在缺陷
由于社会組织往往人数偏少，管理层也不重视对人才的开发与管理，这导致社会组织内部的人力资源管理机制存在一定问题。首先，社会组织缺乏有效的人力资源激励与保障机制。薪酬与保障制度不足，升迁渠道存在障碍，导致社会组织难以吸收和保留相关专业优秀人才。其次，社会组织大多没有设立专门的培训机制，员工缺少培训和学习的机会，导致社会组织人员专业性不高，难以提供高质量服务，从长久来看这将不利于社会组织的健康发展。
（三）社会组织的市场环境和社会环境发育不良
首先，社会组织人力资源市场呈现出明显的非均衡发展状态、岗位需求两极化态势严重。其次，无论是优秀人才还是普通毕业生，进入社会组织工作并不是很多人的理想选择，这反映出公众对于社会组织职业认同度低。
四、社会组织人力资源管理的提升策略
（一）从组织内部促进社会组织人才队伍建设
1.在招聘前进行人力资源需求预测与规划。社会组织管理者在招聘前要进行人力资源的规划和预测，确定需要招聘人员的知识、技能、特征以及数量。同时，要建立起员工胜任素质模型，坚持人岗匹配原则，以便有效地、有针对性地招聘到合适的人才。这也可以使得社会组织招聘活动更加科学化、专业化，为组织录用更加合适的优秀人才。
2.招聘时更加注重人员价值观。在招聘时，招聘者应对应聘人员的品质重点考察，避免出现员工观念与组织文化不符的情况，从而降低员工的流失率，促进组织的长久健康发展。此外，社会组织从业者往往代表着社会组织的外部形象，招聘者应当重视应聘者的兴趣、品德等因素，并综合多个因素确定最终录用人员。 3.运用多种方式加强员工培训。教育培训和晋升机会是组织人才吸引力的重要因素。首先，由于当前社会组织的人才培养需求比较大且十分必要，必须提升组织培训的效率与效果。其次，网络技术的快速发展使得传统的培训方式和内容发生了一定程度改变。社会组织可以加大对“互联网”的运用，建立App平台和培训数据库，广泛开展网上培训。这一定程度上有利于节省培训成本，也为员工提供了更为方便快捷的优质培训。
4.完善員工激励保障机制。我国社会组织的专业化和规模化程度还不够高，且社会组织尤其注重公益与奉献精神，这导致忽视员工薪酬福利的现象普遍存在。因此，社会组织必须加强薪酬与基本保障设置，从而减少优秀员工流失率。首先，社会组织可以从有形的薪酬福利与无形奖励两方面加强员工福利和保障，即在努力提升员工薪酬的同时，还要设计非货币激励以满足员工多样化的职业需求，以便更好地吸引和留住优秀人才。其次，社会使命和献身精神是组织存在与员工工作的主要价值。因此，社会组织中应多采用内激励的方式鼓励员工积极完成任务。
（二）从组织外部促进社会组织人才队伍建设
1.政府出台相关政策予以扶持。首先，政府应出台相关政策保障社会组织从业者的基本薪酬与福利。其次，政府还要重点关注社会组织人才培养的市场监管、保障就业者的合法权益。另外，还需要加快制定社会组织专业人才职称序列和评定办法，规范相关的培训市场。
2.加强社会组织公信力，提高公众认知度和认可度。社会组织可以加强对一些危机事件的参与，发挥社会组织的资源整合与分配的强大功能，为处于危机中的人群提供服务，帮助大众渡过危机，从而改善大众对于社会组织的认识和看法，建立起一种友好的信赖关系。信赖关系一旦建立，有助于优秀人才参与到社会组织工作中来，从而激发社会组织人力资源的活力，为社会组织的长期健康发展做出贡献。
3.建立起行业间人力资源共享平台。目前社会组织的专职人员较少，在获得政府项目采购项目时招聘人才，项目结束后又无法继续养活这些员工。因此，这个共享平台应该汇聚社会组织需要的人才、场地、志愿者等资源，及时满足社会组织不同时期的不同需求。这不仅有助于促进优秀社会组织人才资源的共享，还有利于缓解社会组织的人才困境问题。
4.总结发展社会组织人力资源管理模式。相关专家和学者应加强社会组织人力资源管理的定量研究与案例研究，实地调查各地区或各类型社会组织人力资源管理的共同点和独特性，从而发展出各地区或各类型社会组织的人力资源管理体系。与此同时，还应该建设配套的运行机制，保障体系的实施效果，帮助社会组织更好地加强人力资源管理。
五、总结
我国正处于社会转型的关键期，正着力打造共建共治共享的社会治理格局。社会组织人力资源在社会治理中起着关键性的作用，加强社会组织人力资源建设一定程度上也有利于促进社会治理人人有责、人人尽责局面的形成。在未来，社会组织仍然需要学习一些前沿的企业人力资源管理方法，结合实际情况引入社会组织的人力资源管理当中，从而促进社会组织人才建设更加完善。
参考文献：
[1]张彻.非营利组织人力资源管理研究——基于薪酬管理的分析[J].财会通讯，2010（5）：49-51.
[2]Benevene， P. and Cortini， M. Human resource strategic management in NPOs[J]. Journal of Workplace Learning，2010，22（8）.
[3]Jones and Jennifer， A. Strategic human resource management technology effect and implication for distance training and learning[J]. The Journal of Nonprofit Education and Leadershi，2019， 9（2）.
[4]王智慧.非营利组织管理北京[M].北京：北京大学出版社，2012.
[5]张冉.相似还是不同？非营利部门与政府部门员工职业激励的跨部门比较[J].管理评论，2013，25（6）：76-86.
[6]黄文芬.非营利组织人力资源管理探讨[J].合作经济与科技，2017（20）：120-122.
收稿日期：2020-04-03
基金项目：国家社科基金项目“社会工作从业人员职业稳定性及其制度保障研究”（18BSH148）的阶段性成果
作者简介：陈诗璇（1997-），女，江西南昌人，硕士研究生，从事社会工作服务与管理研究。