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[摘 要]企业兴衰的背后往往关系着企业管理水平的高低，企业领导干部的水平决定了企业在竞争中的地位。在竞争日趋激烈的今天，人力是不可或缺的关键资源，推进国有企业改革、建立现代企业制度，素质优良的国有企业领导干部的作用极为重要。因此文章重点就国有企业干部综合管理能力的提升策略展开探究。
[关键词]国有企业；综合管理能力；提升策略
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）25-0070-02
由于国有企业的这一特殊性，此类企业一般都具有双重性。一方面具有企业的属性，以盈利为目的，追求自身效益的最大化；另一方面具有公益性的特点，要执行一部分国家意志，承担一些公共组织应当承担的社会责任。在竞争日趋激烈的今天，人才是关键，制度是保障。2015年8月，《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台，其中明确指出要进一步加强国有企业领导班子建设和人才队伍建设，对国有企业领导干部选任和管理制度提出了新要求。国有企业如何有效顺应改革新形势，发展新要求，建立完善适应时代及企业自身发展的领导干部选任和管理制度，建设一支高素质、高水平的领导干部队伍，成为决定国有企业未来发展兴衰的关键。
一、国有企业领导干部管理存在的问题
（一）对于干部思想政治方面教育力度不够
新时期企业发展的目标是实现企业经济、人文、环境等效益最大化，国有企业为此也积极引进一系列干部管理理念。但是，在这个过程中，过于强调干部管理中的业务能力和规划能力，而忽略干部的思想政治教育，并没有及时评估、了解干部的内心想法和心理动态，这就造成干部的思想动态能以掌握，难以察觉到干部的思想偏差，及时纠正干部的行为作风和工作态度。不仅对干部本身的凝聚力和号召力影响巨大，而且不利于企业的稳定、和谐、健康的发展。因此，干部思想政治方面教育力度上存在很多的问题。
（二）缺乏与市场经济相适应的竞争选拔任用管理机制
长期以来，国有企业领导干部主要通过上级组织任命，领导干部大多从企业内部选拔，论资排辈现象还较突出，选拔方式和选拔程序不够民主、公开、透明，缺乏竞争和活力，难以满足当前市场的激烈竞争和创新发展需要。此外，干部“能上不能下、能进不能出”也是国有企业长期存在的一个痼疾。改革要求国有企业应该明确选人用人标准和程序，创新选人用人方式。国有企业党组织依法对领导干部选任行使监督职责，董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权。同时，改变传统的委任制和任命制，建立健全并在实践中不断完善企业各类管理人员公开招聘、择优选聘、上岗竞聘等制度，真正形成领导干部 “能上能下、能进能出”的合理运行流动机制，规范选拔招聘程序，做到公开透明。
（三）监督考核与激励约束制度不尽合理
目前国有企业对经营业绩考核过分注重经济指标，这容易导致企业管理者短期投机行为，忽视企业长期、健康、稳定、可持续发展。其次，考核过程中缺乏企业分类和岗位分类，对竞争性、非竞争性企业，有市场压力和无市场压力的企业以及不同的岗位，考核指标相差无几，无法科学评价经营管理者能力大小、素质优劣和水平高低。而在薪酬激励过程中，国有企业领导人员在同时享受高薪和行政级别待遇，企业本身对不合格的管理人员缺乏成熟的退出机制，容易使其产生惰性，不思进取，缺乏前进动力。
（四）国有企业领导干部分层分类不清晰
长期以来，国有企业领导干部分层分类不清晰。企业性质、领导岗位不同，对领导干部应具备的能力、素质的要求也不尽相同，同时对企业所应发挥的功能和作用也有不同要求。应针对不同的岗位建立匹配的选拔方式、监督考核激励机制和职业生涯规划。目前国有企业领导干部选拔过程中，主要实行委任制和任命制，以谈话考察为主，对于对企业发展至关重要的经营管理人才，往往疏于对其专业素质能力方面的深度考察。权责划分方面，企业党政干部应积极发挥监督职责，企业经营管理领导人员应积极发挥对企业的经营管理职责，但目前国有企业党政干部和经营领导者权责并未明显区分。此外，国有企业领导干部既享受高薪又享受行政级别待遇不利于对其有效地进行激励和约束。深化国有企业改革要求根据不同企业类别和层级，加强对企业领导人员的分类，分别实行选任制、委任制、聘任制等不同选拔任用方式。对于企业的经营管理人才，要建立与市场经济相适应的“职业经理人”制度，建立完善针对不同类型领导干部的选聘机制、退出机制、监督考核机制和薪酬分配制度。
（五）企业干部选拔机制单一
现如今，我国国有企业干部的任职主要通过組织选拔直接任命，选拔渠道不畅，虽然对极其象征性的职位进行市场化选拔，但是市场化职业化程度不高，对国有企业干部管理起不到实质性改变，还容易让一些储备干部花费更多的注意力放在人事选举准备上，国有企业这种制度的存在，造成在干部选拔的过程中存在一定的问题，而对提高自身管理技能以及综合素质方面则容易产生懈怠情绪。
二、提高国有企业干部综合管理能力的措施
（一）完善制度规范，健全现代企业制度
第一，为建立一支富有生机和活力的高素质管理人员队伍，国有企业应制定和发布针对不同层级管理人员的管理规定，在选拔任用、任职、考核、交流、回避、诫勉、降职、解聘等各方面进行了详细的规定。拟任人选的选拔方式，明确提出和规范了组织提名、民主推荐、内部公开竞聘和社会招聘、市场猎取等渠道的操作流程，进一步完善选人用人的规范化，突出企业领导人员选拔任用的市场化导向。第二，干部选拔任用需要经过严格的考察核查。在干部选拔任用过程中，国有企业的各级组织部门应当把“凡提必核”制度作为企业干部选拔任用的新常态，全面抽查核实拟任对象个人有关事项报告情况。特别是各级党委（党组）及其组织（人事）部门要准确把握干部选拔任用工作中动议、推荐、考察、讨论决定、任职这五个基本流程，把“凡提必核”贯穿于干部选任始终，成为干部选任的工作新常态。第三，强化用人反馈机制，提高选人用人公信度。用人反馈机制作为任用人才的后续工作，具有重大的意义，通过用人反馈机制可以反映出任用人才是否得当，是否合理，及时发现任用过程中的缺陷和不足，以求及时改正。第四，为深入贯彻落实“党管干部”原则，企业党务工作部门积极配合党校，组织领导干部，特别是经营管理人员参加党校的教育培训；企业内部也有计划的按期组织党性教育学习。旨在不断强化党的思想政治教育，促进党在国有企业中政治核心作用的发挥。第四，推进外部人员选聘，完善职业经理人管理机制随着国企改革的深入，市场化选聘人员应扩大对外部人员的引进，通过加强对市场化选聘人员的日常管理加以实现。一是建立职业经理人的权益保障制度，给予职业经理人的归属感和认同感；二是完善职业经理人的考核激励机制；三是探索党组织与职业经理人日常的联系机制，逐渐对其进行渗透引导；四是健全责任追究制度，确保“选得准、用得好、干得优”。 （二）建立领导责任监督机制
工作的推进、任务的完成，既要靠领导干部人格的力量带动，更要靠好的制度和机制做保障。责任监督机制的健全可以促进企业党政领导者努力学习，运用先进的管理技术，提高自己的管理水平，克服管理中的缺陷。加强对党政领导者的监督和管理跟踪，就需要结合新时期行政管理的理念，建立科学的领导责任监督机制，在实现从法律和法规的层面确定国有企业党政领导的主题地位和职责，这样就能够在保障党政领导者实施监督和跟踪的基础上，明确和细化各党政组织的职责分工，形成管理和监督的合力。
（三）加强国有企业党政领导的培训力度
一个领导干部各方面素质的提升，离不开个人努力和组织培养。我们党历来十分重视领导干部的培养工作，其中一个重要方面就是加强领导干部的教育培训，通过培训提升领导干部的素质和能力。当前，国与国之间进入综合国力竞争期，科技发展处于快速发展期，各种矛盾越加尖锐，各种新问题层出不穷。但一些党政领导者的素质和能力远没有与发展的形势同步发展和提升。因此，重视培训是解决问题的一个较好、较快的方法。应不断地选派领导者去接受各种培训，让他们接受最新的知识，了解最新的动态，提高他们的管理水平，帮助他们尽快成为具有国际先进水平的企业经营者。我们只有加大行政领导者教育培训的力度，促进行政领导者的素质和能力有个快速的提升，才能适应发展的形势和肩负起所担负的任务。
（四）加强领导干部的动态管理
提高国有企业领导干部的管理能力，关键在于如何管理，加强对干部的动态管理，是非常有效的方法之一。动态管理主要是指思想上动态、行动上动态、职位上动态。思想动态管理是指打破原有国有企业传统的管理思路，如大锅饭、上去下不来、面子政策、形式主义等等。根据国有企业的特点，建立干部建设绩效考核制度，促使国企干部立足本职工作，居安思危，不断丰富自己的管理能力和文化水平，自觉学习现代企业管理制度并应用到现实工作中来，使自己的思想永远动起来。行动上动态是指完善国有企业干部管理制度，加大对干部的培训、考核、监督和奖惩，从制度上约束和激励干部行动起来。职位上动态是指干部管理岗位竞聘制，改变上去下不来的错误认识，让每一个管理干部时刻存在紧迫感，不断用知识武装自己的头脑，提高自身的综合管理能力。
（五）强化考核激励机制，健全领导干部队伍
激励机制是公司治理的重要环节和重要内容，有效的激励领导管理人员这一人力资本，有利于促进其充分发挥潜能、创造价值。企业绩效对薪酬水平的敏感性可以达到激励作用，提高经营管理成效。第一，完善制度建设，强化内部管理。一方面与时俱进、不断更新完善绩效考核管理实施办法，另一方面提高绩效考核的实施效果，在集团绩效考核的整体框架下，各分支机构、二级企业制订了适应本单位的更为详细和有针对性的员工绩效管理实施办法，形成了上下一体、纵横结合的绩效管理体系。针对不同单位、不同层级的人员，制定相对应的有针对性的考核办法，做出客观的年度评价。第二，以正向激励为导向，提高主观能动性。强调以业绩为导向，合理奖罚。对高绩效员工在薪酬、职务等方面进行奖励和认可，加以激励；对低绩效员工加强培训并在薪酬等方面有所体现，引导低绩效员工努力提升自己的业务能力与素养，提高绩效水平。根据职级级别设定绩效奖金在薪酬中的比例，职级高的岗位，其绩效奖金所占比例相应提高，体现了鼓励“高职级高绩效”的理念。第三，注重考核反馈和绩效辅导，不断提升工作业绩。在绩效考核制度中，强调要进行绩效考核的反馈面谈，并重视日常绩效的辅导，以帮助员工不断提升绩效表现。年度考核完成后，按管理权限对员工当年度的绩效结果进行反馈，并提出绩效改进的建议。
（六）增强政治敏感性，着力提高维护企业稳定的能力
目前，我国正处在这样一个特殊时期，各种社会矛盾不断凸显，而随着国有企业的改革的不断深入，必然涉及到员工利益的深刻调整，导致国企员工的思想波动更为频繁和敏感。因此，企业干部必须切实增强政治敏锐性，时刻保持清醒的政治头脑，及时了解和掌握改革发展过程中所出现的新情况、新问题，配合企业领导和各级组织，在政治工作的实践中不断提高應对复杂局面、突出矛盾、突发问题、突发事件的处置能力，确保企业的高度稳定和正常运转。
（七）积极开展实践活动，全面提高企业干部的业务能力
随着我国经济的高速发展，国民经济水平的快速提升，文化多元、思想多元已经成为我国社会的常态，在多元成为新常态的情况下，企业干部优化自身业务素质，全面提高自身技能水平，包容理解、求同存异，使企业干部职工以更加饱满的热情投入到工作中，也成为政工干部业务提高的重点。因此，国有企业应该积极开展各种实践活动，多形式、全方位地提高企业干部的业务技能和素养，帮助政工干部建立“围绕中心任务谋划工作、依托中心任务推动工作、突出中心任务落实工作”的工作目标，在实际工作和实际活动中不断提高自身的技能和水平，推动国有企业政治思想工作朝着稳定、有序的方向发展。
（八）加强国有企业干部思想政治培训
思想政治工作是党的政治优势，是一切工作的生命线。在国有企业中，加强思想政治工作，可以增强广大干部员工的工作积极性和进取精神，团结一心，推动企业发展。推动企业的思想政治工作，就可以促进国有企业发展与中央保持一致，保证国家各项方针政策的贯彻落实。抓住了思想政治工作，也就抓住了企业的发展方向，握住了企业发展的方向盘。社会主义核心价值观的提出，为国家发展提供了新的方向，为国有企业发展提供了新方向，也为国有企业思想政治工作提供了方向。在国有企业思想政治工作中，要把社会主义核心价值观作为思想政治工作的指导思想，开展思想政治工作要保证社会主义核心价值观得到践行和落实。要把开展社会主义核心价值观教育作为一项重要内容，用社会主义核心价值观凝聚精神，增强员工的向心力。按照“富强、民主、文明、和谐”的要求把握企业的发展方向，遵循“自由、平等、公正、法治”的原则提升企业内部管理，围绕“爱国、敬业、诚信、友善”的要求提升员工思想道德素质，营造良好融洽的工作氛围。
综上所述，国有企业在国民经济中的支柱地位，使其干部的综合管理能力水平得到了社会各界的高度关注。可以说，国有企业干部综合管理能力，不但关乎党的事业发展，同时也关乎用人导向，需要相关人员必须慎重、严谨以及细致地完成。因此在国有企业管理过程中，我们要不断提高干部的综合管理能力，通过管理思想的转变来实现企业管理方式的改变，用改变的方式提升企业的管理，通过管理的提升，促进企业更好、更快的发展。
参考文献
[1]郭婧.国有企业公开选拔干部研究[D].华东师范大学，2015
[2]计一鹏.简析国有企业干部队伍建设体系[J].价值工程，2014，22
[3]胡立含.国有企业高管领导力提升路径研究[D].广西师范大学，2013
[4]盖玉彪，王传波.浅议国有企业领导干部职务犯罪及其预防[A].中国犯罪学学会.中国犯罪学学会第十八届学术研讨会论文集（下册）[C].中国犯罪学学会：，2009：5.
[5]刘学东，李军.国有企业管理者由“领导干部”向“经理人”转变的分析与思考[A].中国航空学会管理科学专业委员会.2013年中国航空学会管理科学分会学术会议论文集[C].中国航空学会管理科学专业委员会：，2013：9.
[6]张满，满全.浅析国有企业领导干部培训问题及对策[A].北京大学人力资源开发与管理研究中心、中国人力资源开发研究会、首都经济贸易大学劳动经济学院.中国领导人才的开发与管理——2010领导人才论坛暨第二届中国党政与国企领导人才素质标准与开发战略研讨会论文选集[C].北京大学人力资源开发与管理研究中心、中国人力资源开发研究会、首都经济贸易大学劳动经济学院：，2010：7.
[7]吕斌.国有企业纪检监察干部队伍建设探析[A].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院.“决策论坛——企业行政管理与创新学术研讨会”论文集（下）[C].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院：，2016：1.
[关键词]国有企业；综合管理能力；提升策略
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）25-0070-02
由于国有企业的这一特殊性，此类企业一般都具有双重性。一方面具有企业的属性，以盈利为目的，追求自身效益的最大化；另一方面具有公益性的特点，要执行一部分国家意志，承担一些公共组织应当承担的社会责任。在竞争日趋激烈的今天，人才是关键，制度是保障。2015年8月，《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台，其中明确指出要进一步加强国有企业领导班子建设和人才队伍建设，对国有企业领导干部选任和管理制度提出了新要求。国有企业如何有效顺应改革新形势，发展新要求，建立完善适应时代及企业自身发展的领导干部选任和管理制度，建设一支高素质、高水平的领导干部队伍，成为决定国有企业未来发展兴衰的关键。
一、国有企业领导干部管理存在的问题
（一）对于干部思想政治方面教育力度不够
新时期企业发展的目标是实现企业经济、人文、环境等效益最大化，国有企业为此也积极引进一系列干部管理理念。但是，在这个过程中，过于强调干部管理中的业务能力和规划能力，而忽略干部的思想政治教育，并没有及时评估、了解干部的内心想法和心理动态，这就造成干部的思想动态能以掌握，难以察觉到干部的思想偏差，及时纠正干部的行为作风和工作态度。不仅对干部本身的凝聚力和号召力影响巨大，而且不利于企业的稳定、和谐、健康的发展。因此，干部思想政治方面教育力度上存在很多的问题。
（二）缺乏与市场经济相适应的竞争选拔任用管理机制
长期以来，国有企业领导干部主要通过上级组织任命，领导干部大多从企业内部选拔，论资排辈现象还较突出，选拔方式和选拔程序不够民主、公开、透明，缺乏竞争和活力，难以满足当前市场的激烈竞争和创新发展需要。此外，干部“能上不能下、能进不能出”也是国有企业长期存在的一个痼疾。改革要求国有企业应该明确选人用人标准和程序，创新选人用人方式。国有企业党组织依法对领导干部选任行使监督职责，董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权。同时，改变传统的委任制和任命制，建立健全并在实践中不断完善企业各类管理人员公开招聘、择优选聘、上岗竞聘等制度，真正形成领导干部 “能上能下、能进能出”的合理运行流动机制，规范选拔招聘程序，做到公开透明。
（三）监督考核与激励约束制度不尽合理
目前国有企业对经营业绩考核过分注重经济指标，这容易导致企业管理者短期投机行为，忽视企业长期、健康、稳定、可持续发展。其次，考核过程中缺乏企业分类和岗位分类，对竞争性、非竞争性企业，有市场压力和无市场压力的企业以及不同的岗位，考核指标相差无几，无法科学评价经营管理者能力大小、素质优劣和水平高低。而在薪酬激励过程中，国有企业领导人员在同时享受高薪和行政级别待遇，企业本身对不合格的管理人员缺乏成熟的退出机制，容易使其产生惰性，不思进取，缺乏前进动力。
（四）国有企业领导干部分层分类不清晰
长期以来，国有企业领导干部分层分类不清晰。企业性质、领导岗位不同，对领导干部应具备的能力、素质的要求也不尽相同，同时对企业所应发挥的功能和作用也有不同要求。应针对不同的岗位建立匹配的选拔方式、监督考核激励机制和职业生涯规划。目前国有企业领导干部选拔过程中，主要实行委任制和任命制，以谈话考察为主，对于对企业发展至关重要的经营管理人才，往往疏于对其专业素质能力方面的深度考察。权责划分方面，企业党政干部应积极发挥监督职责，企业经营管理领导人员应积极发挥对企业的经营管理职责，但目前国有企业党政干部和经营领导者权责并未明显区分。此外，国有企业领导干部既享受高薪又享受行政级别待遇不利于对其有效地进行激励和约束。深化国有企业改革要求根据不同企业类别和层级，加强对企业领导人员的分类，分别实行选任制、委任制、聘任制等不同选拔任用方式。对于企业的经营管理人才，要建立与市场经济相适应的“职业经理人”制度，建立完善针对不同类型领导干部的选聘机制、退出机制、监督考核机制和薪酬分配制度。
（五）企业干部选拔机制单一
现如今，我国国有企业干部的任职主要通过組织选拔直接任命，选拔渠道不畅，虽然对极其象征性的职位进行市场化选拔，但是市场化职业化程度不高，对国有企业干部管理起不到实质性改变，还容易让一些储备干部花费更多的注意力放在人事选举准备上，国有企业这种制度的存在，造成在干部选拔的过程中存在一定的问题，而对提高自身管理技能以及综合素质方面则容易产生懈怠情绪。
二、提高国有企业干部综合管理能力的措施
（一）完善制度规范，健全现代企业制度
第一，为建立一支富有生机和活力的高素质管理人员队伍，国有企业应制定和发布针对不同层级管理人员的管理规定，在选拔任用、任职、考核、交流、回避、诫勉、降职、解聘等各方面进行了详细的规定。拟任人选的选拔方式，明确提出和规范了组织提名、民主推荐、内部公开竞聘和社会招聘、市场猎取等渠道的操作流程，进一步完善选人用人的规范化，突出企业领导人员选拔任用的市场化导向。第二，干部选拔任用需要经过严格的考察核查。在干部选拔任用过程中，国有企业的各级组织部门应当把“凡提必核”制度作为企业干部选拔任用的新常态，全面抽查核实拟任对象个人有关事项报告情况。特别是各级党委（党组）及其组织（人事）部门要准确把握干部选拔任用工作中动议、推荐、考察、讨论决定、任职这五个基本流程，把“凡提必核”贯穿于干部选任始终，成为干部选任的工作新常态。第三，强化用人反馈机制，提高选人用人公信度。用人反馈机制作为任用人才的后续工作，具有重大的意义，通过用人反馈机制可以反映出任用人才是否得当，是否合理，及时发现任用过程中的缺陷和不足，以求及时改正。第四，为深入贯彻落实“党管干部”原则，企业党务工作部门积极配合党校，组织领导干部，特别是经营管理人员参加党校的教育培训；企业内部也有计划的按期组织党性教育学习。旨在不断强化党的思想政治教育，促进党在国有企业中政治核心作用的发挥。第四，推进外部人员选聘，完善职业经理人管理机制随着国企改革的深入，市场化选聘人员应扩大对外部人员的引进，通过加强对市场化选聘人员的日常管理加以实现。一是建立职业经理人的权益保障制度，给予职业经理人的归属感和认同感；二是完善职业经理人的考核激励机制；三是探索党组织与职业经理人日常的联系机制，逐渐对其进行渗透引导；四是健全责任追究制度，确保“选得准、用得好、干得优”。 （二）建立领导责任监督机制
工作的推进、任务的完成，既要靠领导干部人格的力量带动，更要靠好的制度和机制做保障。责任监督机制的健全可以促进企业党政领导者努力学习，运用先进的管理技术，提高自己的管理水平，克服管理中的缺陷。加强对党政领导者的监督和管理跟踪，就需要结合新时期行政管理的理念，建立科学的领导责任监督机制，在实现从法律和法规的层面确定国有企业党政领导的主题地位和职责，这样就能够在保障党政领导者实施监督和跟踪的基础上，明确和细化各党政组织的职责分工，形成管理和监督的合力。
（三）加强国有企业党政领导的培训力度
一个领导干部各方面素质的提升，离不开个人努力和组织培养。我们党历来十分重视领导干部的培养工作，其中一个重要方面就是加强领导干部的教育培训，通过培训提升领导干部的素质和能力。当前，国与国之间进入综合国力竞争期，科技发展处于快速发展期，各种矛盾越加尖锐，各种新问题层出不穷。但一些党政领导者的素质和能力远没有与发展的形势同步发展和提升。因此，重视培训是解决问题的一个较好、较快的方法。应不断地选派领导者去接受各种培训，让他们接受最新的知识，了解最新的动态，提高他们的管理水平，帮助他们尽快成为具有国际先进水平的企业经营者。我们只有加大行政领导者教育培训的力度，促进行政领导者的素质和能力有个快速的提升，才能适应发展的形势和肩负起所担负的任务。
（四）加强领导干部的动态管理
提高国有企业领导干部的管理能力，关键在于如何管理，加强对干部的动态管理，是非常有效的方法之一。动态管理主要是指思想上动态、行动上动态、职位上动态。思想动态管理是指打破原有国有企业传统的管理思路，如大锅饭、上去下不来、面子政策、形式主义等等。根据国有企业的特点，建立干部建设绩效考核制度，促使国企干部立足本职工作，居安思危，不断丰富自己的管理能力和文化水平，自觉学习现代企业管理制度并应用到现实工作中来，使自己的思想永远动起来。行动上动态是指完善国有企业干部管理制度，加大对干部的培训、考核、监督和奖惩，从制度上约束和激励干部行动起来。职位上动态是指干部管理岗位竞聘制，改变上去下不来的错误认识，让每一个管理干部时刻存在紧迫感，不断用知识武装自己的头脑，提高自身的综合管理能力。
（五）强化考核激励机制，健全领导干部队伍
激励机制是公司治理的重要环节和重要内容，有效的激励领导管理人员这一人力资本，有利于促进其充分发挥潜能、创造价值。企业绩效对薪酬水平的敏感性可以达到激励作用，提高经营管理成效。第一，完善制度建设，强化内部管理。一方面与时俱进、不断更新完善绩效考核管理实施办法，另一方面提高绩效考核的实施效果，在集团绩效考核的整体框架下，各分支机构、二级企业制订了适应本单位的更为详细和有针对性的员工绩效管理实施办法，形成了上下一体、纵横结合的绩效管理体系。针对不同单位、不同层级的人员，制定相对应的有针对性的考核办法，做出客观的年度评价。第二，以正向激励为导向，提高主观能动性。强调以业绩为导向，合理奖罚。对高绩效员工在薪酬、职务等方面进行奖励和认可，加以激励；对低绩效员工加强培训并在薪酬等方面有所体现，引导低绩效员工努力提升自己的业务能力与素养，提高绩效水平。根据职级级别设定绩效奖金在薪酬中的比例，职级高的岗位，其绩效奖金所占比例相应提高，体现了鼓励“高职级高绩效”的理念。第三，注重考核反馈和绩效辅导，不断提升工作业绩。在绩效考核制度中，强调要进行绩效考核的反馈面谈，并重视日常绩效的辅导，以帮助员工不断提升绩效表现。年度考核完成后，按管理权限对员工当年度的绩效结果进行反馈，并提出绩效改进的建议。
（六）增强政治敏感性，着力提高维护企业稳定的能力
目前，我国正处在这样一个特殊时期，各种社会矛盾不断凸显，而随着国有企业的改革的不断深入，必然涉及到员工利益的深刻调整，导致国企员工的思想波动更为频繁和敏感。因此，企业干部必须切实增强政治敏锐性，时刻保持清醒的政治头脑，及时了解和掌握改革发展过程中所出现的新情况、新问题，配合企业领导和各级组织，在政治工作的实践中不断提高應对复杂局面、突出矛盾、突发问题、突发事件的处置能力，确保企业的高度稳定和正常运转。
（七）积极开展实践活动，全面提高企业干部的业务能力
随着我国经济的高速发展，国民经济水平的快速提升，文化多元、思想多元已经成为我国社会的常态，在多元成为新常态的情况下，企业干部优化自身业务素质，全面提高自身技能水平，包容理解、求同存异，使企业干部职工以更加饱满的热情投入到工作中，也成为政工干部业务提高的重点。因此，国有企业应该积极开展各种实践活动，多形式、全方位地提高企业干部的业务技能和素养，帮助政工干部建立“围绕中心任务谋划工作、依托中心任务推动工作、突出中心任务落实工作”的工作目标，在实际工作和实际活动中不断提高自身的技能和水平，推动国有企业政治思想工作朝着稳定、有序的方向发展。
（八）加强国有企业干部思想政治培训
思想政治工作是党的政治优势，是一切工作的生命线。在国有企业中，加强思想政治工作，可以增强广大干部员工的工作积极性和进取精神，团结一心，推动企业发展。推动企业的思想政治工作，就可以促进国有企业发展与中央保持一致，保证国家各项方针政策的贯彻落实。抓住了思想政治工作，也就抓住了企业的发展方向，握住了企业发展的方向盘。社会主义核心价值观的提出，为国家发展提供了新的方向，为国有企业发展提供了新方向，也为国有企业思想政治工作提供了方向。在国有企业思想政治工作中，要把社会主义核心价值观作为思想政治工作的指导思想，开展思想政治工作要保证社会主义核心价值观得到践行和落实。要把开展社会主义核心价值观教育作为一项重要内容，用社会主义核心价值观凝聚精神，增强员工的向心力。按照“富强、民主、文明、和谐”的要求把握企业的发展方向，遵循“自由、平等、公正、法治”的原则提升企业内部管理，围绕“爱国、敬业、诚信、友善”的要求提升员工思想道德素质，营造良好融洽的工作氛围。
综上所述，国有企业在国民经济中的支柱地位，使其干部的综合管理能力水平得到了社会各界的高度关注。可以说，国有企业干部综合管理能力，不但关乎党的事业发展，同时也关乎用人导向，需要相关人员必须慎重、严谨以及细致地完成。因此在国有企业管理过程中，我们要不断提高干部的综合管理能力，通过管理思想的转变来实现企业管理方式的改变，用改变的方式提升企业的管理，通过管理的提升，促进企业更好、更快的发展。
参考文献
[1]郭婧.国有企业公开选拔干部研究[D].华东师范大学，2015
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[7]吕斌.国有企业纪检监察干部队伍建设探析[A].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院.“决策论坛——企业行政管理与创新学术研讨会”论文集（下）[C].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院：，2016：1.