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摘要：本文运用问卷调查的方法，对江苏某高校青年教师流动意愿现状及其影响因素进行了调研。针对调查呈现的问题，笔者提出为青年教师创造良好的生活环境、优化科研环境以及营造良好的人际交往环境等对策建议，借此为高校青年教师队伍的稳定建设提供有益的参考。
关键词：高校；青年教师；流动意愿
高等学校肩负着为社会培养、造就各类高级专门人才的任务，完成这一任务的基本前提是具有一支稳定、高质量的教学、科研和管理人才队伍。近年来，高教事业蓬勃发展，高校师资队伍规模扩张、结构多元。青年教师是高校师资队伍中充满朝气的生力军，在思想政治工作、教学科研、科技开发以及行政管理等各方面发挥着日益重要的作用。但是，也存在青年人才流失、队伍不稳等问题，直接影响高校工作的沿承发展，进而影响高等教育的发展质量和发展后劲。由此，稳定高校青年教师队伍，减少青年人才流失，已成为高等学校亟待研究的重要课题[1]。为了进一步了解高校青年教师流动意愿现状及其影响因素，课题组就江苏某高校青年教师流动意愿情况进行了调查研究，希望能够为高校人事管理工作的科学决策提供相关依据和参考。
一、研究设计
1概念界定
①青年：经济社会的发展进步，使人们的学习、成才过程相对延长，往往到了27～28岁还处于学习阶段；社会福利事业的发展增加了人均寿命，使人参与社会活动的时间延长，特别是在经济和学术领域，往往40岁后才进入事业的辉煌阶段。鉴于此，本文对“青年”的年龄界定以大学本科毕业年龄22岁为下限，以40岁为上限。②流动：广义上的流动是指主体在一个时空相对于另一时空发生了位置转移和变化，狭义上的流动即人们职业地位的改变，本文即采用狭义上的流动概念。③流动意愿：流动意愿是人们关于流动行为的态度和看法。
2研究方法
本调查以江苏某高校所有在职青年教师为总体，依照各院系青年教师占该校青年教师总体的比例分别抽取样本，共104人构成本研究的调查对象。本调查采用问卷法收集资料，调查问卷的发放、回收均由项目组成员实施，由被调查对象当场填写，当场回收。本项调查实际发放问卷104份，回收有效问卷100份，有效回收率达96.15%。调查全部问卷资料由调查员检查核实后进行编码，录入计算机，利用SPSS分析软件进行统计分析。调查样本构成情况见表1。
二、结果与分析
1高校青年教师流动意愿
流动意愿是人们关于流动行为的态度和看法，有流动意愿不一定产生流动行为，但体现群体态度趋势。表2显示，高校青年教师“想改变”职业的仅占38%，而明确表示“不想改变”职业的则达到62%。从统计结果可以看出，高校青年教师流动意愿强度较弱。
2工资报酬与流动意愿
获取工资报酬是职业活动区别于其他活动的一个重要标志，也是一种重要的谋生手段，用于满足基本生存需求。表3显示，工资报酬与流动意愿有一定的相关性（Eta=0375），且通过了显著性检验（Sig=0001<005）。同时，均值比较发现，对工资报酬满意度越低，青年教师的流动意愿越高：对自己工资报酬“很不满意”的教师的流动意愿均值为186，此值高于对自己工资报酬“不太满意”的教师流动意愿均值164，同样高于认为自己工资报酬“一般”的教师流动意愿均值137。
3住房福利与流动意愿
住房是高校青年教师安居乐业的根本条件。表4显示，住房福利与流动意愿有一定的相关性（Eta=0303），且通过了显著性检验（Sig=0027<005）。同时，均值比较发现，对住房福利满意程度越低，青年教师的流动意愿越高：“很不满意”住房福利的青年教师的流动意愿均值为183，此值高于“不太满意”住房福利的教师的流动意愿均值165，同样高于认为住房福利“一般”的教师的流动意愿均值137。
4科研环境与流动意愿
科学研究是培养高校师资队伍、提高人才培养质量、办学水平的有效途径；参与科研工作是青年教师实现职业晋级发展的有效途径。良好科研环境是青年教师进入科研领域开展科研工作的条件保障[2]。科研环境包括硬环境和软环境两个方面：访谈结果表明，硬环境方面，科研设施、资料及科辅设备保证是学校留住人才必须解决的首要问题；软环境方面主要指科研课题资助。科研课题资助与青年教师流动意愿显著性检验结果见表5，科研课题资助与流动意愿有一定的相关性（Eta=0321），且通过了显著性检验（Sig=0039<005）。同时，均值比较发现，学校的科研环境越差，特别是能够提供给青年教师的科研机会越少，青年教师的流动意愿越高：近三年没有主持过课题研究的教师流动意愿均值为176，高于主持过课题研究的教师的流动意愿均值153。
5人际交往与流动意愿
人际交往是指人的运用语言或非语言符号交换意见、交流思想、表达情感和需要的过程，是人们社会生活的重要内容之一。每一个人都希望通过交往建立起和睦的关系，而这些良好的社会关系可以使个人在和谐的环境中愉快地学习、生活和工作。青年教师思想活跃、精力充沛，人际交往的需要更为强烈。表6显示，青年教师在学校的人际交往与流动意愿有一定的相关性（Eta=0234），且通过了显著性检验（Sig=0023<005）。同时，均值比较发现，青年教师人际交往越不和谐，青年教师的流动意愿越高：人际交往“很不和谐”的青年教师的流动意愿均值为200，大于人际交往“很和谐”的青年教师的流动意愿均值140。
三、小结与讨论
高校青年教师渴望成才，希望在工作岗位上有所建树，初执教业，具有强烈的事业心和责任感；高校青年教师同时肩负着婚姻、家庭生活重担，奔走于安身立命与职业理想的夹缝中间。高等学校不只是一个工作岗位的提供机构，需要直面市场经济带来的问题挑战，实现管理理念的革新、组织机制体制的创新，创造条件激发青年教师工作的创新潜能，实现学校教育事业和青年教师职业理想的共赢。 1创造良好生活环境
创造良好的生活环境，首先需要提高青年教师的工资报酬，从科研计酬上真正做到“尊重知识，尊重人才”，这样有助于形成合理稳固的教学科研梯队；其次，在住房安排和改善上要尽可能考虑青年教师的利益，让他们看到学校在尽可能地为他们创造“安居工程”；最后，学校对于青年教师夫妻两地分居、爱人工作安排及子女的入托、入园、上学等问题也要积极采取多种渠道解决，使他们的科研无后顾之忧。
2优化科研环境
优化科研环境，首先要努力改善青年教师的工作条件，为他们教学科研提供必需的公共平台与解决方案，使其在开展创新教学科研工作时，有图书资料的便利、实验设备的保障、启动资金的支持、前辈导师的指导，引导他们进入事业发展的上升通道。其次，重视对青年教师在实际一线的培养，给青年教师在教学、科研、管理上“压担子”。重任在肩，有利于增强青年教师的主角意识和历史责任感，激励青年教师勤奋努力、刻苦钻研、拼搏进取。再次，建立有效的科研奖惩机制，它包括精神和物质奖惩多种形式。科研奖惩是对青年教师科研成绩进行评价的必要手段，科研奖惩必须制度严格、执行规范，详细而又全面，既能奖励先进，又能鞭策后进。最后，培养青年教师的集体科研意识。集体科研意识能增强教师集体做科研的凝聚力，有利于发扬集体协作精神，攻克大的跨学科课题，有利于学校师资队伍梯队建设，有利于形成良好的“传、帮、带”制度。
3营造良好的人际交往环境
良好的人际交往环境可以使青年教师在和谐愉快的环境中，潜心研究课题，提高学术水平。营造良好的人际环境，首先，同事间要团结友爱，业务上互相比、学、赶、帮，人人置身在不进则退的环境中，把所有精力都用于提高教学和科研水平，深入到教学和科研中去，消除冒尖遭人妒忌、积极向上会受到讽刺挖苦的不良氛围。其次，行政领导要主动关心青年教师，经常和他们谈心，做他们的知心朋友，为他们解决实际困难。最后，青年教师与资深教师、学校领导、同龄人之间的人际关系不和谐，大部分原因是由于生活方式、价值观念、爱好兴趣的不同而产生的对教学科研工作或某种事物的看法不同。因此，在工作中，青年教师需要去发现和捕捉共同的看法、相近的观点，并积极主动与他们交流，进而慢慢达到人际关系的全面和谐。
参考文献：
刘海邦当前高校青年人才的流失情况与对策沈阳师范学院学报，1996（01）.
陈小建高校科研环境探讨井冈山师范学院学报，2002（08）.
关键词：高校；青年教师；流动意愿
高等学校肩负着为社会培养、造就各类高级专门人才的任务，完成这一任务的基本前提是具有一支稳定、高质量的教学、科研和管理人才队伍。近年来，高教事业蓬勃发展，高校师资队伍规模扩张、结构多元。青年教师是高校师资队伍中充满朝气的生力军，在思想政治工作、教学科研、科技开发以及行政管理等各方面发挥着日益重要的作用。但是，也存在青年人才流失、队伍不稳等问题，直接影响高校工作的沿承发展，进而影响高等教育的发展质量和发展后劲。由此，稳定高校青年教师队伍，减少青年人才流失，已成为高等学校亟待研究的重要课题[1]。为了进一步了解高校青年教师流动意愿现状及其影响因素，课题组就江苏某高校青年教师流动意愿情况进行了调查研究，希望能够为高校人事管理工作的科学决策提供相关依据和参考。
一、研究设计
1概念界定
①青年：经济社会的发展进步，使人们的学习、成才过程相对延长，往往到了27～28岁还处于学习阶段；社会福利事业的发展增加了人均寿命，使人参与社会活动的时间延长，特别是在经济和学术领域，往往40岁后才进入事业的辉煌阶段。鉴于此，本文对“青年”的年龄界定以大学本科毕业年龄22岁为下限，以40岁为上限。②流动：广义上的流动是指主体在一个时空相对于另一时空发生了位置转移和变化，狭义上的流动即人们职业地位的改变，本文即采用狭义上的流动概念。③流动意愿：流动意愿是人们关于流动行为的态度和看法。
2研究方法
本调查以江苏某高校所有在职青年教师为总体，依照各院系青年教师占该校青年教师总体的比例分别抽取样本，共104人构成本研究的调查对象。本调查采用问卷法收集资料，调查问卷的发放、回收均由项目组成员实施，由被调查对象当场填写，当场回收。本项调查实际发放问卷104份，回收有效问卷100份，有效回收率达96.15%。调查全部问卷资料由调查员检查核实后进行编码，录入计算机，利用SPSS分析软件进行统计分析。调查样本构成情况见表1。
二、结果与分析
1高校青年教师流动意愿
流动意愿是人们关于流动行为的态度和看法，有流动意愿不一定产生流动行为，但体现群体态度趋势。表2显示，高校青年教师“想改变”职业的仅占38%，而明确表示“不想改变”职业的则达到62%。从统计结果可以看出，高校青年教师流动意愿强度较弱。
2工资报酬与流动意愿
获取工资报酬是职业活动区别于其他活动的一个重要标志，也是一种重要的谋生手段，用于满足基本生存需求。表3显示，工资报酬与流动意愿有一定的相关性（Eta=0375），且通过了显著性检验（Sig=0001<005）。同时，均值比较发现，对工资报酬满意度越低，青年教师的流动意愿越高：对自己工资报酬“很不满意”的教师的流动意愿均值为186，此值高于对自己工资报酬“不太满意”的教师流动意愿均值164，同样高于认为自己工资报酬“一般”的教师流动意愿均值137。
3住房福利与流动意愿
住房是高校青年教师安居乐业的根本条件。表4显示，住房福利与流动意愿有一定的相关性（Eta=0303），且通过了显著性检验（Sig=0027<005）。同时，均值比较发现，对住房福利满意程度越低，青年教师的流动意愿越高：“很不满意”住房福利的青年教师的流动意愿均值为183，此值高于“不太满意”住房福利的教师的流动意愿均值165，同样高于认为住房福利“一般”的教师的流动意愿均值137。
4科研环境与流动意愿
科学研究是培养高校师资队伍、提高人才培养质量、办学水平的有效途径；参与科研工作是青年教师实现职业晋级发展的有效途径。良好科研环境是青年教师进入科研领域开展科研工作的条件保障[2]。科研环境包括硬环境和软环境两个方面：访谈结果表明，硬环境方面，科研设施、资料及科辅设备保证是学校留住人才必须解决的首要问题；软环境方面主要指科研课题资助。科研课题资助与青年教师流动意愿显著性检验结果见表5，科研课题资助与流动意愿有一定的相关性（Eta=0321），且通过了显著性检验（Sig=0039<005）。同时，均值比较发现，学校的科研环境越差，特别是能够提供给青年教师的科研机会越少，青年教师的流动意愿越高：近三年没有主持过课题研究的教师流动意愿均值为176，高于主持过课题研究的教师的流动意愿均值153。
5人际交往与流动意愿
人际交往是指人的运用语言或非语言符号交换意见、交流思想、表达情感和需要的过程，是人们社会生活的重要内容之一。每一个人都希望通过交往建立起和睦的关系，而这些良好的社会关系可以使个人在和谐的环境中愉快地学习、生活和工作。青年教师思想活跃、精力充沛，人际交往的需要更为强烈。表6显示，青年教师在学校的人际交往与流动意愿有一定的相关性（Eta=0234），且通过了显著性检验（Sig=0023<005）。同时，均值比较发现，青年教师人际交往越不和谐，青年教师的流动意愿越高：人际交往“很不和谐”的青年教师的流动意愿均值为200，大于人际交往“很和谐”的青年教师的流动意愿均值140。
三、小结与讨论
高校青年教师渴望成才，希望在工作岗位上有所建树，初执教业，具有强烈的事业心和责任感；高校青年教师同时肩负着婚姻、家庭生活重担，奔走于安身立命与职业理想的夹缝中间。高等学校不只是一个工作岗位的提供机构，需要直面市场经济带来的问题挑战，实现管理理念的革新、组织机制体制的创新，创造条件激发青年教师工作的创新潜能，实现学校教育事业和青年教师职业理想的共赢。 1创造良好生活环境
创造良好的生活环境，首先需要提高青年教师的工资报酬，从科研计酬上真正做到“尊重知识，尊重人才”，这样有助于形成合理稳固的教学科研梯队；其次，在住房安排和改善上要尽可能考虑青年教师的利益，让他们看到学校在尽可能地为他们创造“安居工程”；最后，学校对于青年教师夫妻两地分居、爱人工作安排及子女的入托、入园、上学等问题也要积极采取多种渠道解决，使他们的科研无后顾之忧。
2优化科研环境
优化科研环境，首先要努力改善青年教师的工作条件，为他们教学科研提供必需的公共平台与解决方案，使其在开展创新教学科研工作时，有图书资料的便利、实验设备的保障、启动资金的支持、前辈导师的指导，引导他们进入事业发展的上升通道。其次，重视对青年教师在实际一线的培养，给青年教师在教学、科研、管理上“压担子”。重任在肩，有利于增强青年教师的主角意识和历史责任感，激励青年教师勤奋努力、刻苦钻研、拼搏进取。再次，建立有效的科研奖惩机制，它包括精神和物质奖惩多种形式。科研奖惩是对青年教师科研成绩进行评价的必要手段，科研奖惩必须制度严格、执行规范，详细而又全面，既能奖励先进，又能鞭策后进。最后，培养青年教师的集体科研意识。集体科研意识能增强教师集体做科研的凝聚力，有利于发扬集体协作精神，攻克大的跨学科课题，有利于学校师资队伍梯队建设，有利于形成良好的“传、帮、带”制度。
3营造良好的人际交往环境
良好的人际交往环境可以使青年教师在和谐愉快的环境中，潜心研究课题，提高学术水平。营造良好的人际环境，首先，同事间要团结友爱，业务上互相比、学、赶、帮，人人置身在不进则退的环境中，把所有精力都用于提高教学和科研水平，深入到教学和科研中去，消除冒尖遭人妒忌、积极向上会受到讽刺挖苦的不良氛围。其次，行政领导要主动关心青年教师，经常和他们谈心，做他们的知心朋友，为他们解决实际困难。最后，青年教师与资深教师、学校领导、同龄人之间的人际关系不和谐，大部分原因是由于生活方式、价值观念、爱好兴趣的不同而产生的对教学科研工作或某种事物的看法不同。因此，在工作中，青年教师需要去发现和捕捉共同的看法、相近的观点，并积极主动与他们交流，进而慢慢达到人际关系的全面和谐。
参考文献：
刘海邦当前高校青年人才的流失情况与对策沈阳师范学院学报，1996（01）.
陈小建高校科研环境探讨井冈山师范学院学报，2002（08）.