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摘 要：我国事业单位中，如何保证高效的人力资源管理，这就需要拥有一套合理的绩效考核。绩效考核对于事业单位起到强有力的支撑工具，有效促进了人力资源管理。然而就我国事业单位的现状来看，尤其针对一些没有硬性指标的事业编制岗位，很难做到绩效考核量化，这就造成了在实际工作中绩效考核运行困难。所以，目前我们要研究的话题应是怎样从制度入手，使得事业单位人力资源绩效考核体系得到有效完善和健全。在我国事业单位进行人力资源管理时，起着很重要作用的就是绩效考核制度，所以采用有效的绩效管理体系，公平合理的评价单位内职工在各自岗位中所做的贡献，并对其所发挥的作用给予相应的评价，进一步提高职工工作热情和积极性，并有效保障每个职工的权益。
关键词：绩效考核；事业单位；人力资源管理；问题探究
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）32-0019-02
1 前 言
作为社会服务性组织，事业单位具备社会公益性质，本身不具备盈利目的，为各个领域，如文化、科技、卫生、教育等服务。这就造成了对事业单位职工的绩效水平上讲，很大程度上是本身提供给社会群众的公共服务导致的社会价值及福利，此类指标相对笼统，难以量化、确定及考量。现阶段，行政级别工资管理制度仍作为事业单位绩效考核方式，此类考核制度下，决定员工收入多少的不是源自其本身对工作所作出的贡献多少、工作量大不大，而取源自职务等级的高低，工资与等级成正比。这就造成了绩效考核在事业单位人力资源管理中不能很好的起到作用，很大程度上只是一个形式。所以，怎样保证事业单位绩效考核制度更加完善，这就要求我们寻求一套行之有效的绩效考核方式。
2 探究绩效考核的问题及应对措施
事业单位中进行绩效考核，其旨在更好的保障员工可以具备更好的创新意识，能够更好的服务大众。运用科学的考核方法及标准，可以很好的判断员工有没有正确履行职能，将考核结果给员工，更好的促进员工改进，以期达到组织实现的目的[1]。然而，自我国事业单位实施实施绩效考核至今，仍没有完全实现绩效考核的作用，目前仍有不容忽视的问题，这就要求我们对其重视及不断完善。
2.1 建立科学的绩效考核体系
（1）对于现今事业单位中的考核制度，没有标准的量化考核体系，对于考核指标有些与工作实际联系不大，而是简单的以“德、能、勤、绩、廉”等方面去评价，论资排辈、轮流坐庄现象相对严重，考核失去的应有的意义。因此管理者需要加强现代科学的管理理念，摆脱无意义的考核机制束缚。
（2）我國现阶段的事业单位考核制度中，一些不合理现象造成职工情绪低落，一些岗位同工不同酬，普遍抱有做多做少一样、做好做坏一样等心理。这就要求，需要结合实际进行制定有效绩效考核内容。需要合理区分考核不同类型及层次的岗位标准，同时针对不同部门、不同工作环境等因素，对目前的考核制度进行针对性的修改与优化。
（3）从实际出发提高考核的机动性，量化标准考核相对缺乏，一些指标和实际工作关系缺乏联系，因此需对考核标准进行改进和完善[2]。结合实际，对不同工作，制定不同的考核标准，一方面体现考核的科学性，另一方面保证考核的合理性、公开性、民主性，做到大众对考核结果欣然接受的程度。
（4）绩效考核在人力资源管理中起着非常重要的作用，因为它促进管理的同时也关系着每个人的利益分配。在我国事业单位现阶段，内部的人事制度改革还有很大部分的不确定性，故而，大家的焦点无疑会重点放于绩效考核的结果中去，在绩效管理推行时，各级管理者及职工必然会进行或多或少的阻挠。这就要求对行政级别管理体系进行打破，形成一套有效的绩效考核管理模式。能够促使员工很好的了解自己工作中的不足，进而积极改进。
2.2 突出绩效考核的重要性
（1）作为事业单位对员工任用的基本前提，绩效考核显得尤为重要。进行科学的绩效考核体系建立时，第一任务就是对绩效考核重要性的确定。如今事业单位中广泛实行聘任制，在很大程度上让绩效考核的作用变得更加重要[3]。绩效考核的方法应用于事业单位人力资源管理中，一方面能够对员工各方面进行直观地评价，另一方面也能够很好的对员工道德修养以及专业能力进行推断，能够对员工的基本情况更加细致地了解，进一步分析员工适合哪种岗位，使得任用更加职业化、合理化、高效化。
（2）绩效考核作为事业单位劳动报酬的依据。摈弃工资与级别成正比的观念，决定个人的收入多少与个人对单位所作出贡献的大小及个人工作量的多少形成挂钩。薪酬管理要做到多劳多得的原则，所以，在事业单位进行绩效考核需按劳分配。现阶段，事业单位主要采取将绩效考核和劳动报酬关联的形式。将绩效考核作为劳动报酬的一部分，将绩效工资与其岗位工资相加，即为人员的全部薪资报酬。于此一来，可以很好的关联工作绩效与劳动报酬的关系，进而增加了薪酬的公平性，使职工更加积极努力工作，不会产生消极情绪。
（3）绩效考核作为激励事业单位员工的重要手段。在我国事业单位，人员管理过程运用绩效考核，最大程度上鼓励员工积极工作[4]。换句话说，就是根据绩效考核成绩相应给予职工进行惩罚决定，公平合理的评价单位内职工在各自岗位中所做的贡献，并对其所发挥的作用给予相应的评价，进一步提高职工工作热情和积极性，并有效保障每个职工的权益。绩效管理机制做到合理和完善，依据实事求是原则，保证管理与评估的有效性。按绩付酬，把绩效考核作为重要依据，最大程度上调动职工的积极性。
2.3 确立完善合理的绩效管理机制，保证有效的管理与评估
（1）现今，我国大多数事业单位的考核模式仍然为：上司评价下属，上级审查下级，领导考核员工。此类“上级考核下级”的方式存在较为明显的弊端，因为上级和下级关系所致，可能存在很大程度上私人感情，掺杂着个人私心，上级对下级也会存在私人感情，领导对员工形成一些喜欢或偏见等非客观因素。因此对绩效考核的结果产生了很大影响。很大程度上，因为相关信息的欠缺，过度听信考核者的一家之言，造成了考核的不公平性。 （2）对于绩效考核，需要从全方面、全方位地对每一位职工进行评价。一方面，因为考核者本身有着或多或少缺点，这就很大程度上很难做到细致的评价考核，而且与与员工相处的机会也较少[5]。另一方面考核者应该由各个层次不同人员组成，包括被考核者领导、其下属，以及其同事等，而不是考核组一个人决定考核。最后则是需要进行360度的全面考核，多方位、多角度地进行评价，对真实性及时核实，保证评估的有效性、真实性、公平性。
（3）制定合理的岗位考核标准。对于各个岗位。人员进行考核时需要结合实际，保证考核的公正性、客观性；进行考核细则的制定时，要对职工所能承担的工作量进行充分考虑；根据其完成的实际月工作量进行考核，进行考核过程中，要坚持对事不对人，要更加看重团队精神及工作态度，对人员进行合理的评估和考核，很好的管理单位职工。
2.4 建立绩效管理的反馈激励机制，重视交流与沟通
（1）现阶段在事业单位中推广和实施聘任制的流行，使得绩效考核显得尤为重要，然而，因为缺乏完善的绩效管理反馈机制，使得只是形式化。对于聘任制度来讲，没有完善的考核反馈措施，就会发生众多问题，造成很多员工职位终身制。因此管理者需制定完善的制度规范来解决后续问题。
（2）常说的“员工、单位共进步”，其旨在提升员工和同事、领导的交流，需要管理者重视员工对绩效考核结果的反馈。在考核时，管理者需提前和职工积极交流沟通，一起确定今后工作目标以及可以实现的工作绩效，在考核后，管理者同样需积极和职工交流沟通，对今后工作的改进方案共同制定[6]。以此，使得单位部门及职工积极性得到提升，共同参与，各抒己见，共同细化、完善单位的工作方式、奖惩措施、战略目标、责任目标等内容；经常性的沟通与交流，让工作单位环境更加和谐融洽，使得工作氛围更加人性化，员工们一起努力积极主动，互助互爱，一起实现事业单位的绩效目标，使得远景规划进一步得到实现。
（3）积极搭建沟通平台，能够促使管理者和员工很好的完成交流与沟通，经常性的沟通与交流可以让工作单位环境更加和谐融洽，更好地实现绩效目标；同时绩效考核需要规范透明化，这样才能人人信服；同时对员工提出的看法，及时解决与反馈，营造一种良好的工作氛围[7]。形成一套科学的绩效管理反馈激励机制，促进管理者和员工的交流与沟通，应作为一种必须实现的方针。
3 结 语
综上所述，在事业单位，进行绩效考核体系建立，第一要务就是要对绩效考核的重要性进行确定，然后形成一套管理模式；其次，绩效管理机制做到合理和完善，依据实事求是原则，保证管理与评估的有效性；另一方面，对绩效管理进行反馈激励机制的制定，并提升交流与沟通，进而保证评估到位。通过这些，尽最大努力做到对员工考核的公平性，进而确保绩效考核在事业单位人力资源管理中发挥应有作用，最大程度上促进我国事业单位的发展。
参考文献
[1]赵宏彬.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J].工程技术研究，2017（1）：255～256.
[2]李慧芬.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].中国集体经济，2018（3）：122～123.
[3]徐 陽.事业单位人力资源管理中的绩效考核制度应用研究[J].中国管理信息化，2018（11）59～60.
[4]吴 丽.事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨[J].中国经贸，2016（8）：80.
[5]吴庆萍，李小清.事业单位人力资源管理与绩效工资分配问题探究[J].人力资源管理，2016（12）：43～44.
[6]顾 倩.人力资源管理中绩效考核的应用探讨[J].管理观察，2016（36）：84～85.
[7]胡会娟.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].北方经贸，2016（8）：151～152.
收稿日期：2018-9-13
作者简介：毛兴华（1968-），男，经济师，大专，主管单位经济方面工作。
关键词：绩效考核；事业单位；人力资源管理；问题探究
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）32-0019-02
1 前 言
作为社会服务性组织，事业单位具备社会公益性质，本身不具备盈利目的，为各个领域，如文化、科技、卫生、教育等服务。这就造成了对事业单位职工的绩效水平上讲，很大程度上是本身提供给社会群众的公共服务导致的社会价值及福利，此类指标相对笼统，难以量化、确定及考量。现阶段，行政级别工资管理制度仍作为事业单位绩效考核方式，此类考核制度下，决定员工收入多少的不是源自其本身对工作所作出的贡献多少、工作量大不大，而取源自职务等级的高低，工资与等级成正比。这就造成了绩效考核在事业单位人力资源管理中不能很好的起到作用，很大程度上只是一个形式。所以，怎样保证事业单位绩效考核制度更加完善，这就要求我们寻求一套行之有效的绩效考核方式。
2 探究绩效考核的问题及应对措施
事业单位中进行绩效考核，其旨在更好的保障员工可以具备更好的创新意识，能够更好的服务大众。运用科学的考核方法及标准，可以很好的判断员工有没有正确履行职能，将考核结果给员工，更好的促进员工改进，以期达到组织实现的目的[1]。然而，自我国事业单位实施实施绩效考核至今，仍没有完全实现绩效考核的作用，目前仍有不容忽视的问题，这就要求我们对其重视及不断完善。
2.1 建立科学的绩效考核体系
（1）对于现今事业单位中的考核制度，没有标准的量化考核体系，对于考核指标有些与工作实际联系不大，而是简单的以“德、能、勤、绩、廉”等方面去评价，论资排辈、轮流坐庄现象相对严重，考核失去的应有的意义。因此管理者需要加强现代科学的管理理念，摆脱无意义的考核机制束缚。
（2）我國现阶段的事业单位考核制度中，一些不合理现象造成职工情绪低落，一些岗位同工不同酬，普遍抱有做多做少一样、做好做坏一样等心理。这就要求，需要结合实际进行制定有效绩效考核内容。需要合理区分考核不同类型及层次的岗位标准，同时针对不同部门、不同工作环境等因素，对目前的考核制度进行针对性的修改与优化。
（3）从实际出发提高考核的机动性，量化标准考核相对缺乏，一些指标和实际工作关系缺乏联系，因此需对考核标准进行改进和完善[2]。结合实际，对不同工作，制定不同的考核标准，一方面体现考核的科学性，另一方面保证考核的合理性、公开性、民主性，做到大众对考核结果欣然接受的程度。
（4）绩效考核在人力资源管理中起着非常重要的作用，因为它促进管理的同时也关系着每个人的利益分配。在我国事业单位现阶段，内部的人事制度改革还有很大部分的不确定性，故而，大家的焦点无疑会重点放于绩效考核的结果中去，在绩效管理推行时，各级管理者及职工必然会进行或多或少的阻挠。这就要求对行政级别管理体系进行打破，形成一套有效的绩效考核管理模式。能够促使员工很好的了解自己工作中的不足，进而积极改进。
2.2 突出绩效考核的重要性
（1）作为事业单位对员工任用的基本前提，绩效考核显得尤为重要。进行科学的绩效考核体系建立时，第一任务就是对绩效考核重要性的确定。如今事业单位中广泛实行聘任制，在很大程度上让绩效考核的作用变得更加重要[3]。绩效考核的方法应用于事业单位人力资源管理中，一方面能够对员工各方面进行直观地评价，另一方面也能够很好的对员工道德修养以及专业能力进行推断，能够对员工的基本情况更加细致地了解，进一步分析员工适合哪种岗位，使得任用更加职业化、合理化、高效化。
（2）绩效考核作为事业单位劳动报酬的依据。摈弃工资与级别成正比的观念，决定个人的收入多少与个人对单位所作出贡献的大小及个人工作量的多少形成挂钩。薪酬管理要做到多劳多得的原则，所以，在事业单位进行绩效考核需按劳分配。现阶段，事业单位主要采取将绩效考核和劳动报酬关联的形式。将绩效考核作为劳动报酬的一部分，将绩效工资与其岗位工资相加，即为人员的全部薪资报酬。于此一来，可以很好的关联工作绩效与劳动报酬的关系，进而增加了薪酬的公平性，使职工更加积极努力工作，不会产生消极情绪。
（3）绩效考核作为激励事业单位员工的重要手段。在我国事业单位，人员管理过程运用绩效考核，最大程度上鼓励员工积极工作[4]。换句话说，就是根据绩效考核成绩相应给予职工进行惩罚决定，公平合理的评价单位内职工在各自岗位中所做的贡献，并对其所发挥的作用给予相应的评价，进一步提高职工工作热情和积极性，并有效保障每个职工的权益。绩效管理机制做到合理和完善，依据实事求是原则，保证管理与评估的有效性。按绩付酬，把绩效考核作为重要依据，最大程度上调动职工的积极性。
2.3 确立完善合理的绩效管理机制，保证有效的管理与评估
（1）现今，我国大多数事业单位的考核模式仍然为：上司评价下属，上级审查下级，领导考核员工。此类“上级考核下级”的方式存在较为明显的弊端，因为上级和下级关系所致，可能存在很大程度上私人感情，掺杂着个人私心，上级对下级也会存在私人感情，领导对员工形成一些喜欢或偏见等非客观因素。因此对绩效考核的结果产生了很大影响。很大程度上，因为相关信息的欠缺，过度听信考核者的一家之言，造成了考核的不公平性。 （2）对于绩效考核，需要从全方面、全方位地对每一位职工进行评价。一方面，因为考核者本身有着或多或少缺点，这就很大程度上很难做到细致的评价考核，而且与与员工相处的机会也较少[5]。另一方面考核者应该由各个层次不同人员组成，包括被考核者领导、其下属，以及其同事等，而不是考核组一个人决定考核。最后则是需要进行360度的全面考核，多方位、多角度地进行评价，对真实性及时核实，保证评估的有效性、真实性、公平性。
（3）制定合理的岗位考核标准。对于各个岗位。人员进行考核时需要结合实际，保证考核的公正性、客观性；进行考核细则的制定时，要对职工所能承担的工作量进行充分考虑；根据其完成的实际月工作量进行考核，进行考核过程中，要坚持对事不对人，要更加看重团队精神及工作态度，对人员进行合理的评估和考核，很好的管理单位职工。
2.4 建立绩效管理的反馈激励机制，重视交流与沟通
（1）现阶段在事业单位中推广和实施聘任制的流行，使得绩效考核显得尤为重要，然而，因为缺乏完善的绩效管理反馈机制，使得只是形式化。对于聘任制度来讲，没有完善的考核反馈措施，就会发生众多问题，造成很多员工职位终身制。因此管理者需制定完善的制度规范来解决后续问题。
（2）常说的“员工、单位共进步”，其旨在提升员工和同事、领导的交流，需要管理者重视员工对绩效考核结果的反馈。在考核时，管理者需提前和职工积极交流沟通，一起确定今后工作目标以及可以实现的工作绩效，在考核后，管理者同样需积极和职工交流沟通，对今后工作的改进方案共同制定[6]。以此，使得单位部门及职工积极性得到提升，共同参与，各抒己见，共同细化、完善单位的工作方式、奖惩措施、战略目标、责任目标等内容；经常性的沟通与交流，让工作单位环境更加和谐融洽，使得工作氛围更加人性化，员工们一起努力积极主动，互助互爱，一起实现事业单位的绩效目标，使得远景规划进一步得到实现。
（3）积极搭建沟通平台，能够促使管理者和员工很好的完成交流与沟通，经常性的沟通与交流可以让工作单位环境更加和谐融洽，更好地实现绩效目标；同时绩效考核需要规范透明化，这样才能人人信服；同时对员工提出的看法，及时解决与反馈，营造一种良好的工作氛围[7]。形成一套科学的绩效管理反馈激励机制，促进管理者和员工的交流与沟通，应作为一种必须实现的方针。
3 结 语
综上所述，在事业单位，进行绩效考核体系建立，第一要务就是要对绩效考核的重要性进行确定，然后形成一套管理模式；其次，绩效管理机制做到合理和完善，依据实事求是原则，保证管理与评估的有效性；另一方面，对绩效管理进行反馈激励机制的制定，并提升交流与沟通，进而保证评估到位。通过这些，尽最大努力做到对员工考核的公平性，进而确保绩效考核在事业单位人力资源管理中发挥应有作用，最大程度上促进我国事业单位的发展。
参考文献
[1]赵宏彬.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J].工程技术研究，2017（1）：255～256.
[2]李慧芬.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].中国集体经济，2018（3）：122～123.
[3]徐 陽.事业单位人力资源管理中的绩效考核制度应用研究[J].中国管理信息化，2018（11）59～60.
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[5]吴庆萍，李小清.事业单位人力资源管理与绩效工资分配问题探究[J].人力资源管理，2016（12）：43～44.
[6]顾 倩.人力资源管理中绩效考核的应用探讨[J].管理观察，2016（36）：84～85.
[7]胡会娟.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].北方经贸，2016（8）：151～152.
收稿日期：2018-9-13
作者简介：毛兴华（1968-），男，经济师，大专，主管单位经济方面工作。