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摘 要 亚文化的形成可能影响组织文化的发展，通过对高校图书馆形成各种亚文化的原进行分析，并对构建组织文化提出探讨，使图书馆形成“读者第一，服务至上”的服务文化。
关键词 图书馆 亚文化 组织文化
组织文化是指组织在长期的生存和发展过程中所形成的，为本组织所特有，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和，及其在组织活动中的反映。根据组织文化所涵盖的范围不同可以将其划分为主文化和亚文化。主文化（dominant culture）是指在组织中形成的一种核心价值观，为大多数组织成员所追求的目标、价值标准，以就是人们平常所说的组织文化，正是基于这种宏观的文化视角，使组织具有独特的凝聚力、创造力和生命力。亚文化又称小文化或小群体文化，是指某一社会群体中一个较小的次级群体的成员共有的独特信念、价值观或行为习惯。在一个具体组织机构中，主体文化通常为大多数成员所共同追寻、遵守，但它不能统领组织中所有的文化范畴，在组织中还会存在各种非正式组织或小团体，形成各具特色的小文化或亚文化，除了认同组织主文化外，它们也有自己的独特的价值体系。当亚文化作为组织主文化的一种补充时，或者与主文化有不同，但对整个组织文化不构成威胁时，有利于提高整个组织的活力、凝聚力、创造力和管理效率。当亚文化与主文化相悖时，整个组织就会不和谐，甚至形成组织与小群体对立的局面，整个组织难以开展工作，这直接导致管理成本提高的同时管理效率降低，不利用整个组织可持续发展。图书馆作为一个信息服务机构，同样面临着各种亚文化的困扰，特别是高校图书馆则更为明显。
一、高校图书馆形成各种亚文化的原因
1、人员构成复杂
高校图书馆特别是专科类高校图书馆工作人员结构极其复杂，在专业知识结构、职称结构、年龄结构、工作性质等方面都存在很大的差异，这导致在图书馆内具有不同学识、年龄结构、工作性质等相似背景的工作人员间形成各种不同的小组织，而这些小组织会滋生各种小文化的形成及形成各种亚文化。以新余学院（原新余高等专科学校）为例，全馆共有员工38人，在岗在编人员23人，其中具有图书情报专业背景人员4人，其他专业人员19人。待调人员6人，合同工4人，临时工5人。
2、图书馆工作的特殊性
高校图书馆要求每周向读者提供服务时间长达70小时，要保证服务时间，图书馆工作特别是图书流通、阅览工作岗位的馆员大多需要实行轮班制，由于整个工作对技术要求不高，是一种机械性重复的工作，繁杂而琐碎，枯燥乏味，同时要求工作人员在整个服务过程中要做到“热情服务，读者满意” ，这无形给工作人员带来压力，在整个服务过程中容易形成急躁、抵触的情绪，若不加以引导，这种情绪可能在员工间蔓延甚致形成各种抵触情绪，在读者服务过程中将各种情绪传递给读者，这将影响整个图书馆的阅读氛围和整体服务水平的提高，形成有悖于“读者至上”的服务理念的亚文化。
3、沟通不畅
图书馆还有一个特性，女性工作人员占绝大部分，新余学院更是达到76%，她们有着不同的个性，不同知识背景、职称和年龄结构，馆员在工作过程中容易产生各种沟通障碍，各种误会更是应运而生，若这些误会不能及时的化解，各种误会会在馆内形成一种互相抵触甚至敌对的局面，这不利于图书馆服务工作的开展，更不利于读者服务工作的提高。图书馆内出现的沟通障碍有以下表现形式：领导与员工间形成的沟通障碍，图书馆内各部门间形成的沟通障碍，员工之间形成的沟通障碍，读者与员工形成的各种沟通障碍。
4、制度缺失
任何规章制度都有他不完善的地方，图书馆也不例外，各种制度空白导致分工不明确，遇事相互推诿的事情时有发生，这不仅影响员工的工作积极性，很容易造成管理缺失，图书馆很难有效的开展工作。
二、应对举措
高校图书馆作为信息服务机构，要为学校教学、科研提供高效、优质的文献信息资源服务服务，构建“读者第一，服务至上”，和谐、可持续发展的图书馆服务文化，就得面对各种亚文化困扰，提出行之有效的解决措施。
1、培育先进的服务文化
服务发展到文化的层面上，有了先进服务文化作为精神支撑，我们的服务工作就会越做越活跃，越做越有品位，处处体现图书馆人的精神风貌，通过构建服务文化从制度层面完成了文化和观念上的整合，充分发挥服务文化的辐射力、陶冶力、推动力，从而形成重要的生产力，通过精神和文化的力量从管理的深层规范图书馆员工的行为。在“读者第一，服务至上”，和谐、可持续发展的图书馆服务文化环境下，培育馆员积极的价值观，使馆员在枯燥的工作环境中寻找到工作的乐趣和自我价值的实现及为读者提高高质量的信息服务，为读者提供丰富的精神财富。培育馆员“相互包容，学会欣赏对方，保持豁达、乐观的态度”，减少馆员间的各种摩擦或误解，构建“工作充满激情，同事关系融洽，读者第一，服务至上”，和谐、可持续发展的图书馆服务文化。
2、构建学习型图书馆
树立全民学习、终身学习的理念，通过多种形式和渠道的学习， 构建学习型社会，也成为现代信息社会发展的必然要求，在信息化、网络化发达的今天，每个人都必须得不断获得新知、增长才能，才能跟上时代步伐。图书馆作为现代信息社会的信息服务机构，理应为广大读者创造终身学习的平台，为其提供满意的信息服务。在整个服务过程中，若图书馆本身就是一个学习型组织机构，那更能将学习氛围传递给广大读者，从而激发广大读者的求知欲望，形成全民学习、终身学习的学习型社会。通过构建学习型图书馆，有利于形成良好的服务环境，引导各种亚文化服务于图书馆组织文化。以新余学院图书馆为例：通过定期举行业务培训并进行考核，大大提升了馆员的业务素养，使广大馆员在学习中不断研究服务过程中的各种问题并加以解决，成为组织提升服务质量的原动力；每周二下午定期组织馆员学习新理论、新知识，交流，讨论工作中存在的问题，分享各种见解和经验，这大大拉近了馆员间的距离，原有的各种分歧、误会也随之化解，馆员在工作中充满活力，热情服务读者，大大提升了图书馆组织凝聚力、服务能力。 3、创新沟通机制
沟通是任何组织在管理活动中的重要组成部分，在解决内部冲突、提高领导能力和消除信息不对称等方面显示了非常重要的作用，组织行为学认为，信息不确定性越低，工作满意度就越高。伴随信息时代的来临，图书馆传统的沟通方式如：馆刊、馆报、例会、座谈会、庆功会、团队建设活动甚至旅游等已不能满足广大员工的沟通需求，馆员寻求平等、民主、时时有效的沟通，从而突破传统的员工-部门-领导的垂直沟通，以寻求员工与员工、部门、领导直接的平行沟通。以互联网为基础搭建各种沟通平台如BBS、微博、邮件、OICQ、QQ、MSN、OA（办公自动化）系统管理软件等。馆员既可以选择在BBS、微博上发布信息、交流工作经验，探讨专业问题；也可以通过电子邮件越级向馆领导反映问题。还可以通过其他方式如OICQ、QQ、MSN与同事进行即时交流，或者引进OA（办公自动化）系统管理软件等。在新型沟通机制下，全馆拥有一个“平等、民主、自由、和谐”的沟通环境，有效消除馆员之间的各种疑虑和误会，使每一位馆员都能感受到同事的关爱和信赖，有效保障了馆员的各种权利，从而提高馆员工作主动性和创造性，有利于在全馆内形成一种民主、平等、通畅、愉悦的服务文化氛围。
4、完善体制机制
人性化管理是以“人”为本的管理， 是一种柔性化管理。而规章制度管理则强调的是以“规章制度”为本的管理，管理者依靠严密的组织结构、严格的规章制度和奖惩措施来实施监管。一直以来， 制度管理是一种刚性管理，只追求规章制度的权威性， 对制度必须遵守和服从。而对图书馆实施人性化管理则是在研究馆员心理和行为规律的基础上， 采用非强制方式管理， 激发馆员的积极性、主动性和创造性，从而在馆员心中产生一种“读者第一，服务至上”为中心的服务文化。人性化管理追求人性解放和权力平等， 它是一种高层次的管理。若在规章制度中渗入人性化管理既保证了制度的权威性同时又追求人性，使人的各种权利得到充分保障，这极大地调动了馆员参与到图书馆服务文化建设的积极性，主动性，形成一种全员共识共拥的“读者第一，服务至上”的文献信息服务体系。它不仅是时代发展的要求，更是图书馆前进的必然趋势。
参考文献：
[1]赫斯克特. 企业文化与经营业绩[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[2]侯闽.新时期图书馆服务文化建设初探[J].中央社会主义学院学报，2009.8.
[3]罗宾逊.S.p.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[4]周莉.图书馆人性化服务理念的探新[J].科技情报开发与经济，2006，（6）.
关键词 图书馆 亚文化 组织文化
组织文化是指组织在长期的生存和发展过程中所形成的，为本组织所特有，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和，及其在组织活动中的反映。根据组织文化所涵盖的范围不同可以将其划分为主文化和亚文化。主文化（dominant culture）是指在组织中形成的一种核心价值观，为大多数组织成员所追求的目标、价值标准，以就是人们平常所说的组织文化，正是基于这种宏观的文化视角，使组织具有独特的凝聚力、创造力和生命力。亚文化又称小文化或小群体文化，是指某一社会群体中一个较小的次级群体的成员共有的独特信念、价值观或行为习惯。在一个具体组织机构中，主体文化通常为大多数成员所共同追寻、遵守，但它不能统领组织中所有的文化范畴，在组织中还会存在各种非正式组织或小团体，形成各具特色的小文化或亚文化，除了认同组织主文化外，它们也有自己的独特的价值体系。当亚文化作为组织主文化的一种补充时，或者与主文化有不同，但对整个组织文化不构成威胁时，有利于提高整个组织的活力、凝聚力、创造力和管理效率。当亚文化与主文化相悖时，整个组织就会不和谐，甚至形成组织与小群体对立的局面，整个组织难以开展工作，这直接导致管理成本提高的同时管理效率降低，不利用整个组织可持续发展。图书馆作为一个信息服务机构，同样面临着各种亚文化的困扰，特别是高校图书馆则更为明显。
一、高校图书馆形成各种亚文化的原因
1、人员构成复杂
高校图书馆特别是专科类高校图书馆工作人员结构极其复杂，在专业知识结构、职称结构、年龄结构、工作性质等方面都存在很大的差异，这导致在图书馆内具有不同学识、年龄结构、工作性质等相似背景的工作人员间形成各种不同的小组织，而这些小组织会滋生各种小文化的形成及形成各种亚文化。以新余学院（原新余高等专科学校）为例，全馆共有员工38人，在岗在编人员23人，其中具有图书情报专业背景人员4人，其他专业人员19人。待调人员6人，合同工4人，临时工5人。
2、图书馆工作的特殊性
高校图书馆要求每周向读者提供服务时间长达70小时，要保证服务时间，图书馆工作特别是图书流通、阅览工作岗位的馆员大多需要实行轮班制，由于整个工作对技术要求不高，是一种机械性重复的工作，繁杂而琐碎，枯燥乏味，同时要求工作人员在整个服务过程中要做到“热情服务，读者满意” ，这无形给工作人员带来压力，在整个服务过程中容易形成急躁、抵触的情绪，若不加以引导，这种情绪可能在员工间蔓延甚致形成各种抵触情绪，在读者服务过程中将各种情绪传递给读者，这将影响整个图书馆的阅读氛围和整体服务水平的提高，形成有悖于“读者至上”的服务理念的亚文化。
3、沟通不畅
图书馆还有一个特性，女性工作人员占绝大部分，新余学院更是达到76%，她们有着不同的个性，不同知识背景、职称和年龄结构，馆员在工作过程中容易产生各种沟通障碍，各种误会更是应运而生，若这些误会不能及时的化解，各种误会会在馆内形成一种互相抵触甚至敌对的局面，这不利于图书馆服务工作的开展，更不利于读者服务工作的提高。图书馆内出现的沟通障碍有以下表现形式：领导与员工间形成的沟通障碍，图书馆内各部门间形成的沟通障碍，员工之间形成的沟通障碍，读者与员工形成的各种沟通障碍。
4、制度缺失
任何规章制度都有他不完善的地方，图书馆也不例外，各种制度空白导致分工不明确，遇事相互推诿的事情时有发生，这不仅影响员工的工作积极性，很容易造成管理缺失，图书馆很难有效的开展工作。
二、应对举措
高校图书馆作为信息服务机构，要为学校教学、科研提供高效、优质的文献信息资源服务服务，构建“读者第一，服务至上”，和谐、可持续发展的图书馆服务文化，就得面对各种亚文化困扰，提出行之有效的解决措施。
1、培育先进的服务文化
服务发展到文化的层面上，有了先进服务文化作为精神支撑，我们的服务工作就会越做越活跃，越做越有品位，处处体现图书馆人的精神风貌，通过构建服务文化从制度层面完成了文化和观念上的整合，充分发挥服务文化的辐射力、陶冶力、推动力，从而形成重要的生产力，通过精神和文化的力量从管理的深层规范图书馆员工的行为。在“读者第一，服务至上”，和谐、可持续发展的图书馆服务文化环境下，培育馆员积极的价值观，使馆员在枯燥的工作环境中寻找到工作的乐趣和自我价值的实现及为读者提高高质量的信息服务，为读者提供丰富的精神财富。培育馆员“相互包容，学会欣赏对方，保持豁达、乐观的态度”，减少馆员间的各种摩擦或误解，构建“工作充满激情，同事关系融洽，读者第一，服务至上”，和谐、可持续发展的图书馆服务文化。
2、构建学习型图书馆
树立全民学习、终身学习的理念，通过多种形式和渠道的学习， 构建学习型社会，也成为现代信息社会发展的必然要求，在信息化、网络化发达的今天，每个人都必须得不断获得新知、增长才能，才能跟上时代步伐。图书馆作为现代信息社会的信息服务机构，理应为广大读者创造终身学习的平台，为其提供满意的信息服务。在整个服务过程中，若图书馆本身就是一个学习型组织机构，那更能将学习氛围传递给广大读者，从而激发广大读者的求知欲望，形成全民学习、终身学习的学习型社会。通过构建学习型图书馆，有利于形成良好的服务环境，引导各种亚文化服务于图书馆组织文化。以新余学院图书馆为例：通过定期举行业务培训并进行考核，大大提升了馆员的业务素养，使广大馆员在学习中不断研究服务过程中的各种问题并加以解决，成为组织提升服务质量的原动力；每周二下午定期组织馆员学习新理论、新知识，交流，讨论工作中存在的问题，分享各种见解和经验，这大大拉近了馆员间的距离，原有的各种分歧、误会也随之化解，馆员在工作中充满活力，热情服务读者，大大提升了图书馆组织凝聚力、服务能力。 3、创新沟通机制
沟通是任何组织在管理活动中的重要组成部分，在解决内部冲突、提高领导能力和消除信息不对称等方面显示了非常重要的作用，组织行为学认为，信息不确定性越低，工作满意度就越高。伴随信息时代的来临，图书馆传统的沟通方式如：馆刊、馆报、例会、座谈会、庆功会、团队建设活动甚至旅游等已不能满足广大员工的沟通需求，馆员寻求平等、民主、时时有效的沟通，从而突破传统的员工-部门-领导的垂直沟通，以寻求员工与员工、部门、领导直接的平行沟通。以互联网为基础搭建各种沟通平台如BBS、微博、邮件、OICQ、QQ、MSN、OA（办公自动化）系统管理软件等。馆员既可以选择在BBS、微博上发布信息、交流工作经验，探讨专业问题；也可以通过电子邮件越级向馆领导反映问题。还可以通过其他方式如OICQ、QQ、MSN与同事进行即时交流，或者引进OA（办公自动化）系统管理软件等。在新型沟通机制下，全馆拥有一个“平等、民主、自由、和谐”的沟通环境，有效消除馆员之间的各种疑虑和误会，使每一位馆员都能感受到同事的关爱和信赖，有效保障了馆员的各种权利，从而提高馆员工作主动性和创造性，有利于在全馆内形成一种民主、平等、通畅、愉悦的服务文化氛围。
4、完善体制机制
人性化管理是以“人”为本的管理， 是一种柔性化管理。而规章制度管理则强调的是以“规章制度”为本的管理，管理者依靠严密的组织结构、严格的规章制度和奖惩措施来实施监管。一直以来， 制度管理是一种刚性管理，只追求规章制度的权威性， 对制度必须遵守和服从。而对图书馆实施人性化管理则是在研究馆员心理和行为规律的基础上， 采用非强制方式管理， 激发馆员的积极性、主动性和创造性，从而在馆员心中产生一种“读者第一，服务至上”为中心的服务文化。人性化管理追求人性解放和权力平等， 它是一种高层次的管理。若在规章制度中渗入人性化管理既保证了制度的权威性同时又追求人性，使人的各种权利得到充分保障，这极大地调动了馆员参与到图书馆服务文化建设的积极性，主动性，形成一种全员共识共拥的“读者第一，服务至上”的文献信息服务体系。它不仅是时代发展的要求，更是图书馆前进的必然趋势。
参考文献：
[1]赫斯克特. 企业文化与经营业绩[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[2]侯闽.新时期图书馆服务文化建设初探[J].中央社会主义学院学报，2009.8.
[3]罗宾逊.S.p.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[4]周莉.图书馆人性化服务理念的探新[J].科技情报开发与经济，2006，（6）.