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一、 积极心理学简述
上世纪二十世纪后期，积极心理学的概念由美国前心理学会主席（Seligman）提出，其于1998 年《APA Monitor online》的一篇文章上指出，所谓心理学， 应当有三个方面的功能，即消极心理的研究与精神疾病的防治、让人生活得充实而且更有意义和趣味，同时还能够对人才进行鉴别以及培养。传统意义上的心理学，研究的重点在于人类的心理疾病以及消极情绪状态和矫正；现代意义上的积极心理学，则注意关注的是普罗大众的人格特质、潜能、动机和能力，发掘人们与生俱来的、隐性的优势和潜质，促进个人、组织和社会的共同发展，使人类走向幸福。
二、 知识型企业人力资源管理与积极心理学的联系
中国已进入知识经济的繁盛时代，高素质人才是企业最为重要的资源。在知识型企业中，领导者通常只设定愿景、使命和目标，而对于如何达成目标，上级无法事先制定详尽的步骤和方法。因此，组织需给予知识型员工一种自主与开放的环境，让他们充分发挥自己的创造力，传统的命令与控制的程序不再适用于知识型企业。知识型企业人力资源管理者所面临的主要难题是开发员工的潜能、用行之有效的方式激励员工在已知的、有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。积极心理学提出人力资源管理者应当从“职业幸福”的角度努力培养员工愉悦、自信、乐观、坚韧、追求卓越等积极情绪，既有助于员工自身的职业发展，又能通过影响组织中的他人、业务伙伴、顾客给整个组织带来良性的变化，从而有助于组织的持续发展。
三、 积极心理学在人力资源管理中的应用
积极心理学与人力资源管理联系密切，以下从六个方面阐述。
1.人才招聘和选拔方面的积极心理学应用。招聘与人员配置中的首要原则是人职匹配。在人才招募的过程中，除了考察候选人的职业技能，其心理素质同样不容忽视。当前知识型企业比较常用的方法是制定岗位胜任力模型，其中包括特定岗位、氛围以及组织环境条件下，可对具有突出表现的员工进行衡量，例如员工的人格特质、动机需要等，从而将卓越成就者和表现平庸者区分开来。经研究发现，较之于普通人，观念积极、乐观开朗的人，无论是社会道德水平还是适应能力都更高、更强，即便面临恶劣环境，他们依然能够应对自如。因此富有远见卓识的管理者都期望招聘到具有积极品质的员工，如乐观、忠诚、负责任、坚毅等。
2.员工教育培训过程中的积极心理学应用。根据积极心理学的原理，不同个体的积极心理是可以通过开发和学习养成的。较之于传统人力资源管理模式，现代企业发展过程中更加注重员工的教育与培训，特别是积极体验以及积极心理的培养。知识型企业员工的教育培训工作，除常规的文化、道德素养以及岗位技能和技巧培训与提高，还包括员工的心理素养以及工作的积极态度等内容。比如，美国Payless公司将乐观进取（ 如：《职场阳光心态》）纳入员工培训的内容；美国Evenflo公司把情绪智力（例如：《正向影响力》、《情绪和压力管理》、《沟通技巧》等课程）作为培训的内容，培养员工应对工作中冲突和压力的良好心态。
3.积极心理学在绩效考核中的应用。企业绩效考核的目的在于调动员工的工作积极性、深挖他们的潜能，最大限度地发挥人力资源管理工作的作用，从而实现企业人力资源的优化。需要注意的是，绩效考核结束以后，结果反馈至关重要，特别是与员工积极性关系密切的因素。在此过程中，采用归因方式进行信息反馈和研究，对影响员工在相似情境下的反应和努力程度进行总结。比如，不同的员工会将成功归结因于内部影响因素，并且产生较为愉悦的心情，愿意为企业的发展做出贡献而不遗余力。基于此，在与企业员工沟通和信息反馈时，应对注意员工积极性的归因和影响因素，让员工能够切身体会到个人所取得的成绩来源于自己的努力，而非运气；失败的主要原因在于个人的努力不够，若他们付出了努力，尽最大能力去做工作，必将取得成功。
4.积极心理学在员工激励方面的应用。激励是指管理者采用一定的措施调动员工的积极性和创造性，使员工自动自发地努力完成组织的任务，实现组织的目标。在知识型企业中，激发员工的创造力和主观能动性是人力资源管理的首要目标。首先，企业需要创造一个鼓励创新和冒险的宽松环境，对犯错误有一定的宽容度，营造倡导自由探索的氛围；其次，应建立恰当的评价和激励机制，重点奖励和培养有突出业绩的创新者；并且，管理者应组织并鼓励员工不断学习新知识，创建学习型组织。卓有成效的激励机制制定和应用，可有效挖掘员工的个人潜能，通过调动员工的积极性和工作热情，使他们能够取得一定的成绩，并且为企业吸引更多的优秀人才，增加他们的成就感和对企业的归属感。从这一层面来讲，人力资源管理部门需针对企业自身性质与工作定位，建立物质激励（例如：绩效激励、奖金激励、福利激励、股权激励）和精神激励（例如：工作激励、参与激励、晋升激励、情感激励）相结合的综合制度体系来满足员工不同的心理需要，提高员工对组织的认同。
5.积极心理学在员工职业生涯管理方面的应用。职业生涯规划管理是实现个人和企业双赢的重要工具。积极心理学认为，员工个人只有明确工作目标，才能将注意力放在工作上。基于此，实践中应对明确员工的职业生涯规划目标，这对员工的发展所起的作用不可小觑。对于企业尤其是知识型企业而言，通过会组织员工参与职业规划，通过给予员工积极指导，使员工能够对个人的职业和岗位进行准确的定位；同时，还要制定切实可行的培训方案，增强市场竞争力。其次，在进行职业生涯规划时要充分考虑个性、职业之间的匹配性，以实现人力资源合理利用。而且，企业在对员工职位分配过程中，应当综合考虑员工的职业素质，只有性格与职业相匹配，组织和个人才能并驾齐驱。
6.积极心理学在提升管理者领导力方面的应用。积极心理学在提升管理者领导力方面也卓有成效， 管理者应当准确把握积极心理学的机理，从员工的人性出发，以此来激发员工的人格品质，比如自我效能、乐观以及主观幸福感和智力情绪等，以此来形成企业核心竞争力。知识型企业的文化氛围应以平等、尊重、协作、创新、诚信为主题， 强调员工的敬业精神和自我管理能力，以此来调动员工积极能动性， 为企业创造最大的价值。近年来，具有管理学和心理学相关背景的企业教练的兴起为管理者学会更好地引导、激励员工提供了更专业的支持。其次，知识型企业的管理规章制度应以抓大放小为原则，制定积极有效的制度，并且与员工进行沟通和反馈， 理解并适度满足员工的合理需要，肯定员工在企业的价值， 消除不满情绪及习得性无助感，关爱员工的身心健康。
四、结语
积极心理学对人力资源管理产生了重要影响，但是这些影响并不完全都是正面的，需要在实际工作中拿捏有度。例如，积极心理学大力提倡乐观，但是盲目乐观会导致障碍、机能失调与损失，对组织和个人都是有害的。Peterson 和 Seligman曾指出，樂观主义驱动的行为可能会指向一些无意义的或不现实的目标，有些工作，适度的悲观主义是有益的（例如财务控制、风险管理、安全系统）。因国内外文化差异较大，而且价值观不同，很多西方国家适用的研究成果在国内的应用推广仍需分析和验证，因此建构特色心理学以及积极心理学理论模式，成为日后研究的对象。
参考文献：
[1]李友.试论积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响[J].知识经济，2016（22）.
[2]田喜洲，谢晋宇积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响[J].管理评论，2011年7月.
上世纪二十世纪后期，积极心理学的概念由美国前心理学会主席（Seligman）提出，其于1998 年《APA Monitor online》的一篇文章上指出，所谓心理学， 应当有三个方面的功能，即消极心理的研究与精神疾病的防治、让人生活得充实而且更有意义和趣味，同时还能够对人才进行鉴别以及培养。传统意义上的心理学，研究的重点在于人类的心理疾病以及消极情绪状态和矫正；现代意义上的积极心理学，则注意关注的是普罗大众的人格特质、潜能、动机和能力，发掘人们与生俱来的、隐性的优势和潜质，促进个人、组织和社会的共同发展，使人类走向幸福。
二、 知识型企业人力资源管理与积极心理学的联系
中国已进入知识经济的繁盛时代，高素质人才是企业最为重要的资源。在知识型企业中，领导者通常只设定愿景、使命和目标，而对于如何达成目标，上级无法事先制定详尽的步骤和方法。因此，组织需给予知识型员工一种自主与开放的环境，让他们充分发挥自己的创造力，传统的命令与控制的程序不再适用于知识型企业。知识型企业人力资源管理者所面临的主要难题是开发员工的潜能、用行之有效的方式激励员工在已知的、有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。积极心理学提出人力资源管理者应当从“职业幸福”的角度努力培养员工愉悦、自信、乐观、坚韧、追求卓越等积极情绪，既有助于员工自身的职业发展，又能通过影响组织中的他人、业务伙伴、顾客给整个组织带来良性的变化，从而有助于组织的持续发展。
三、 积极心理学在人力资源管理中的应用
积极心理学与人力资源管理联系密切，以下从六个方面阐述。
1.人才招聘和选拔方面的积极心理学应用。招聘与人员配置中的首要原则是人职匹配。在人才招募的过程中，除了考察候选人的职业技能，其心理素质同样不容忽视。当前知识型企业比较常用的方法是制定岗位胜任力模型，其中包括特定岗位、氛围以及组织环境条件下，可对具有突出表现的员工进行衡量，例如员工的人格特质、动机需要等，从而将卓越成就者和表现平庸者区分开来。经研究发现，较之于普通人，观念积极、乐观开朗的人，无论是社会道德水平还是适应能力都更高、更强，即便面临恶劣环境，他们依然能够应对自如。因此富有远见卓识的管理者都期望招聘到具有积极品质的员工，如乐观、忠诚、负责任、坚毅等。
2.员工教育培训过程中的积极心理学应用。根据积极心理学的原理，不同个体的积极心理是可以通过开发和学习养成的。较之于传统人力资源管理模式，现代企业发展过程中更加注重员工的教育与培训，特别是积极体验以及积极心理的培养。知识型企业员工的教育培训工作，除常规的文化、道德素养以及岗位技能和技巧培训与提高，还包括员工的心理素养以及工作的积极态度等内容。比如，美国Payless公司将乐观进取（ 如：《职场阳光心态》）纳入员工培训的内容；美国Evenflo公司把情绪智力（例如：《正向影响力》、《情绪和压力管理》、《沟通技巧》等课程）作为培训的内容，培养员工应对工作中冲突和压力的良好心态。
3.积极心理学在绩效考核中的应用。企业绩效考核的目的在于调动员工的工作积极性、深挖他们的潜能，最大限度地发挥人力资源管理工作的作用，从而实现企业人力资源的优化。需要注意的是，绩效考核结束以后，结果反馈至关重要，特别是与员工积极性关系密切的因素。在此过程中，采用归因方式进行信息反馈和研究，对影响员工在相似情境下的反应和努力程度进行总结。比如，不同的员工会将成功归结因于内部影响因素，并且产生较为愉悦的心情，愿意为企业的发展做出贡献而不遗余力。基于此，在与企业员工沟通和信息反馈时，应对注意员工积极性的归因和影响因素，让员工能够切身体会到个人所取得的成绩来源于自己的努力，而非运气；失败的主要原因在于个人的努力不够，若他们付出了努力，尽最大能力去做工作，必将取得成功。
4.积极心理学在员工激励方面的应用。激励是指管理者采用一定的措施调动员工的积极性和创造性，使员工自动自发地努力完成组织的任务，实现组织的目标。在知识型企业中，激发员工的创造力和主观能动性是人力资源管理的首要目标。首先，企业需要创造一个鼓励创新和冒险的宽松环境，对犯错误有一定的宽容度，营造倡导自由探索的氛围；其次，应建立恰当的评价和激励机制，重点奖励和培养有突出业绩的创新者；并且，管理者应组织并鼓励员工不断学习新知识，创建学习型组织。卓有成效的激励机制制定和应用，可有效挖掘员工的个人潜能，通过调动员工的积极性和工作热情，使他们能够取得一定的成绩，并且为企业吸引更多的优秀人才，增加他们的成就感和对企业的归属感。从这一层面来讲，人力资源管理部门需针对企业自身性质与工作定位，建立物质激励（例如：绩效激励、奖金激励、福利激励、股权激励）和精神激励（例如：工作激励、参与激励、晋升激励、情感激励）相结合的综合制度体系来满足员工不同的心理需要，提高员工对组织的认同。
5.积极心理学在员工职业生涯管理方面的应用。职业生涯规划管理是实现个人和企业双赢的重要工具。积极心理学认为，员工个人只有明确工作目标，才能将注意力放在工作上。基于此，实践中应对明确员工的职业生涯规划目标，这对员工的发展所起的作用不可小觑。对于企业尤其是知识型企业而言，通过会组织员工参与职业规划，通过给予员工积极指导，使员工能够对个人的职业和岗位进行准确的定位；同时，还要制定切实可行的培训方案，增强市场竞争力。其次，在进行职业生涯规划时要充分考虑个性、职业之间的匹配性，以实现人力资源合理利用。而且，企业在对员工职位分配过程中，应当综合考虑员工的职业素质，只有性格与职业相匹配，组织和个人才能并驾齐驱。
6.积极心理学在提升管理者领导力方面的应用。积极心理学在提升管理者领导力方面也卓有成效， 管理者应当准确把握积极心理学的机理，从员工的人性出发，以此来激发员工的人格品质，比如自我效能、乐观以及主观幸福感和智力情绪等，以此来形成企业核心竞争力。知识型企业的文化氛围应以平等、尊重、协作、创新、诚信为主题， 强调员工的敬业精神和自我管理能力，以此来调动员工积极能动性， 为企业创造最大的价值。近年来，具有管理学和心理学相关背景的企业教练的兴起为管理者学会更好地引导、激励员工提供了更专业的支持。其次，知识型企业的管理规章制度应以抓大放小为原则，制定积极有效的制度，并且与员工进行沟通和反馈， 理解并适度满足员工的合理需要，肯定员工在企业的价值， 消除不满情绪及习得性无助感，关爱员工的身心健康。
四、结语
积极心理学对人力资源管理产生了重要影响，但是这些影响并不完全都是正面的，需要在实际工作中拿捏有度。例如，积极心理学大力提倡乐观，但是盲目乐观会导致障碍、机能失调与损失，对组织和个人都是有害的。Peterson 和 Seligman曾指出，樂观主义驱动的行为可能会指向一些无意义的或不现实的目标，有些工作，适度的悲观主义是有益的（例如财务控制、风险管理、安全系统）。因国内外文化差异较大，而且价值观不同，很多西方国家适用的研究成果在国内的应用推广仍需分析和验证，因此建构特色心理学以及积极心理学理论模式，成为日后研究的对象。
参考文献：
[1]李友.试论积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响[J].知识经济，2016（22）.
[2]田喜洲，谢晋宇积极心理学运动对组织行为学及人力资源管理的影响[J].管理评论，2011年7月.