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一、企业劳动用工现状
以南方某煤矿企业为例，目前该公司各类用工还沿用以往的习惯将用工性质分为固定工、合同制工人、农民工、劳务队用工、家属（临时工）等多种用工形式，公司8月初职工人数为6662人，按原用工性质分：固定工66人，合同制工人2185人，农合工2098人，劳务队用工1454人，家属工、临时工859人。《劳动合同法》实施后企业的用工都统称为职工，它的用工形式只分为订立固定期、无固定期限和完成一定工作量的劳动合同的职工、非全日制用工和劳务派遣等三种形式。该公司目前暂无劳务派遣人员。
二、目前幾种用工存在问题
1.原“固定工、合同制工人、集体工”。2003年该公司员工实行全员身份置换，原“两种工”除患职业病和距法定退休年龄不足五年的，定位为“固定工”，订立了无固定期限合同；其余人员都是合同制工人，分别订立了固定期限和无固定期限的劳动合同，这类群体人员都已订立劳动合同和参加各类保险，用工管理较为规范。但这类人员都是长期从事矿山工作， 90%以上工龄都超过十年，按照劳动合同法规定必须签订无固定期限合同。从人的思维定势和理解误差，认为无固定期限合同一经签订就不能解除，他们还认为自己签订了无固定期限就抱住了“铁饭碗”，对部分职工企业要解除劳动关系难度比较大。
2.农合工。目前该公司一、二线使用的农合工占职工总数的31%左右，新工人经过正常的招工程序，合格录用的农合工均订立了固定期限的劳动合同，但它又区别于原“二种工”，除工伤保险外的其他社会保险未享受。
①社会保险未全部参保（只参加工伤保险）。按照《劳动法》和国务院及福建省关于解决农民工若干问题的规定必须缴纳社会保险，且《劳动合同法》规定未缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，企业必须支付补偿金；由于农民工都尚未参加全部社会保险（除工伤保险外），随着农民工法律意识的增强，在岗时他们也未提出要参加诸如养老保险、医疗保险等，往往都是等合同期满提出在矿期间未给予办理社会保险，要求给予办理补缴手续或补偿，这类劳动争议案件逐年增加。原来作为农民工的社会保险，国家和地方也出台相关的政策要求给予办理，可实际操作的配套政策不尽完善，也并非是强制性的，只要职工本人没有提出政府就不会干涉，但职工若提出疑议要求办理政府部门就要受理，裁决时也会支持职工要求企业予以办理。
②劳动合同的期限超十年订立无固定期限合同。矿山农民工原实行八年轮换制度，但由于煤矿属于艰苦行业，工资收入与他们的期望值还有一定差距，造成采掘一线和二线机电运输员工招收难度大、稳定难的局面，为了稳定矿进的安全生产，采掘队伍中的骨干和二线工人在矿山工作时间部分人员都超过十年，这些人无其他特长，再加上年龄偏大，已形成了职业习惯，重新择业的欲望不强，只求有一个稳定的工作。因此《劳动合同法》实施后合同期满人员都提出要订立无固定期限合同，不愿与企业解除劳动关系，也造成新工人补充不进来，老工人输不出的局面。
③职业病的问题。矿山的工作环境都要不同程度的接触粉尘，特别是采掘一线工人，长期从事接尘工作，均有可能患上职业病，并且职业病存在“潜伏期”，潜伏期最长的可达20年左右；根据《职业病防治法》第五十三条规定“劳动者诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由最后用人单位承担；最后用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病造成的，由先前的用人单位承担”。根据这项规定，对于我们属劳动密集型，工人流动性又很大的企业，非常被动，近几年，离开企业若干年后发现患职业病的重新找上门的争议案件逐年增加，企业无力举证，难脱干系。
④经济补偿金的支付。根据劳动合同法等有关文件规定要支付经济补偿金的情形主要是用人单位提出解除或终止劳动合同的，应当给劳动者支付经济补偿金，公司招收的农民工由于他们的择业习惯和企业方考虑职工患职业病的风险，劳动合同解除主要也是由用人单位提出的，因此必须支付经济补偿金。
⑤劳动合同签订在实际操作过程存在不公平性。根据劳动合同法规定劳动者与用人单位已建立劳动关系的，必须订立劳动合同，未签订的劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资；而签订了劳动合同对劳动者没有任何约束力，工人可以随时走人，造成企业解除劳动关系通知送达难度大，日后有劳动争议劳动合同是劳动者与企业存在劳动关系最有力的证据。
3.劳务队用工。目前该公司劳务队虽属承包性质，劳务队的招工体检、工伤保险办理等由公司统一管理；根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。因此劳务队用工所产生的法律责任由该公司承担。目前该公司的劳务队都已办理工商营业执照，具备用工的法人主体，可以独立承担民事责任，但事实上办理工商营业执照，要求人数是8人以下，可实际上现有的劳务队用人都已远远超过这个人数，超出办理工商营业执照的条件。
4.家属工和临时工的问题。企业在一些地面或劳动强度相对较低的计时岗位使用家属工和临时工，目前该公司都是按非全日制用工操作，大部分岗位用工与法律规定不相符，因为非全日制用工最主要的依据是：①以小时计酬；②每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。可实际上企业所招用的家属、临时工（除卫生工外）都是长期顶岗位的，甚至有个别岗位还“两班倒”，上班时间远远超过该项规定。职工若诉至劳动仲裁或法院，他们都不会确认为非全日制用工，按照《劳动合同法》规定这类人员也应享受职工的同等待遇。
三、有关建议及采取对策
1.增强企业用人成本的意识。企业要可持续发展，必须建立在依法经营的基础上，树立企业的用人成本意识，随着国家法律和保障制度的不断完善，职工法律意识的增强和整个经济体系的成熟，企业的用人成本增加，成为必然的发展趋势。早期人工工资低，社会保障制度欠缺，有些保障制度也并非强制性的，因此企业的用人成本相对较低。随着经济的发展，政府不断出台各种政策，主要完善国民的社会保障体系，让劳动者在为企业服务时得到必要的社会保障。工资不断提升，社会保障费用也不断增加，对于我们企业来说，各级管理人员必须增强用人成本意识。 2.加强劳动用工劳动合同的管理。①企业所有的用工都是职工，都必须订立劳动合同，非全日制用工也必须订立书面的协议。劳务队用工由劳务队负责人与之签订，其他用工委托二级单位由用工单位与员工签订；避免出现因未签订劳动合同支付双薪问题。②做好劳动合同期限控制。新订立的合同，终止、解除根据员工所在的岗位和工作表现确定合同期限（3—5年），非技术骨干或没有“转招”的原则上不超过二次或在本企业连续工作时间控制在十年以内，原“两种工”已参加了各类社会保险，职工未提出解除劳动关系的，可以与之签订固定期限或无固定期限的劳动合同。固定期限的劳动合同期满后，按照《劳动合同法》的有关规定，做好劳动合同的终止、解除或续订工作。
3.完善劳务队矿山开采承包资质。该公司目前拥有八对生产矿井劳务队伍的人数和产量都占本单位一线生产工人和整个矿井产量的50%以上，且劳务队的工作面多为边角复采块段，生产条件相对较差，因此劳务队在稳定矿井生产规模、提高煤炭回采率发挥了重要的作用，这种承包方式在我企业将长期存在。但是目前劳务队的资质和该公司现有管理模式，造成其用工主体不明确，劳动仲裁和法院等部门在处理劳务队劳动争议案件，都认为该公司是用工主体。因此所有劳务队必须挂靠具备法人资质且具有承包矿山生产资质的单位或以公司设立办理营业执照，挂靠的由劳务队与挂靠单位签订合同。所有的用工均由勞务队自行组织招收、体检，凭体检合格证明到用工单位有关部门办理入井有关手续和证件。用人单位只对劳务队承包施工的采掘工作面的安全生产、工程质量、所有作业人员安全培训、复训及作业规程的贯彻落实实行监督管理；劳务队用工必须建立用工台帐制度，加强对劳务队用工流动信息收集，劳务队所有用工，必须由劳务队负责人向所在矿井提出书面申请报矿井备案。
4.完善农民工社会保险参保制度。“五大”社会保险目前工伤保险已全员参加，其他保险只有不同群体的部份人员参加；随着国家社会保障体系的不断健全，从国家到地方政府都将社会保险作为一项“民生工程”及职工法律意识的增强，为职工缴纳各类社会保险势在必行，为了减少劳动争议和事后人工成本的增加，原来农民工“实行回乡补助，不实行养老保险的制度”已废止，根据《劳动合同法》之规定可以取消“回乡补助费”（即目前发放的退场费）。企业自营编制内的在岗农民工（确属非全日制用工）予以享受其他四项保险待遇，不再发放“回乡补助费”；但农民工参保必须设置一定的参保条件，如农民工工作满一年以上或达初级工以上等。劳务队具备用工的主体后，相应的承担所有用工责任，“五项”社会保险以劳务队名义自行参保或由劳务队委托永安市劳动服务公司办理代缴手续；企业在核定承包单价应考虑劳务队的社会保险费用，重新核定单价项目构成。
随着社会用工体制的变革，社会保障制度不断完善及农民工法律意识的增强，企业以原有的用工管理模式，存在的主要风险集中在劳动合同管理、社会保障和职工患职业病的风险，也是企业用工过程亟待解决的问题。
（作者单位：福建省永安煤业有限责任公司）
以南方某煤矿企业为例，目前该公司各类用工还沿用以往的习惯将用工性质分为固定工、合同制工人、农民工、劳务队用工、家属（临时工）等多种用工形式，公司8月初职工人数为6662人，按原用工性质分：固定工66人，合同制工人2185人，农合工2098人，劳务队用工1454人，家属工、临时工859人。《劳动合同法》实施后企业的用工都统称为职工，它的用工形式只分为订立固定期、无固定期限和完成一定工作量的劳动合同的职工、非全日制用工和劳务派遣等三种形式。该公司目前暂无劳务派遣人员。
二、目前幾种用工存在问题
1.原“固定工、合同制工人、集体工”。2003年该公司员工实行全员身份置换，原“两种工”除患职业病和距法定退休年龄不足五年的，定位为“固定工”，订立了无固定期限合同；其余人员都是合同制工人，分别订立了固定期限和无固定期限的劳动合同，这类群体人员都已订立劳动合同和参加各类保险，用工管理较为规范。但这类人员都是长期从事矿山工作， 90%以上工龄都超过十年，按照劳动合同法规定必须签订无固定期限合同。从人的思维定势和理解误差，认为无固定期限合同一经签订就不能解除，他们还认为自己签订了无固定期限就抱住了“铁饭碗”，对部分职工企业要解除劳动关系难度比较大。
2.农合工。目前该公司一、二线使用的农合工占职工总数的31%左右，新工人经过正常的招工程序，合格录用的农合工均订立了固定期限的劳动合同，但它又区别于原“二种工”，除工伤保险外的其他社会保险未享受。
①社会保险未全部参保（只参加工伤保险）。按照《劳动法》和国务院及福建省关于解决农民工若干问题的规定必须缴纳社会保险，且《劳动合同法》规定未缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，企业必须支付补偿金；由于农民工都尚未参加全部社会保险（除工伤保险外），随着农民工法律意识的增强，在岗时他们也未提出要参加诸如养老保险、医疗保险等，往往都是等合同期满提出在矿期间未给予办理社会保险，要求给予办理补缴手续或补偿，这类劳动争议案件逐年增加。原来作为农民工的社会保险，国家和地方也出台相关的政策要求给予办理，可实际操作的配套政策不尽完善，也并非是强制性的，只要职工本人没有提出政府就不会干涉，但职工若提出疑议要求办理政府部门就要受理，裁决时也会支持职工要求企业予以办理。
②劳动合同的期限超十年订立无固定期限合同。矿山农民工原实行八年轮换制度，但由于煤矿属于艰苦行业，工资收入与他们的期望值还有一定差距，造成采掘一线和二线机电运输员工招收难度大、稳定难的局面，为了稳定矿进的安全生产，采掘队伍中的骨干和二线工人在矿山工作时间部分人员都超过十年，这些人无其他特长，再加上年龄偏大，已形成了职业习惯，重新择业的欲望不强，只求有一个稳定的工作。因此《劳动合同法》实施后合同期满人员都提出要订立无固定期限合同，不愿与企业解除劳动关系，也造成新工人补充不进来，老工人输不出的局面。
③职业病的问题。矿山的工作环境都要不同程度的接触粉尘，特别是采掘一线工人，长期从事接尘工作，均有可能患上职业病，并且职业病存在“潜伏期”，潜伏期最长的可达20年左右；根据《职业病防治法》第五十三条规定“劳动者诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由最后用人单位承担；最后用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病造成的，由先前的用人单位承担”。根据这项规定，对于我们属劳动密集型，工人流动性又很大的企业，非常被动，近几年，离开企业若干年后发现患职业病的重新找上门的争议案件逐年增加，企业无力举证，难脱干系。
④经济补偿金的支付。根据劳动合同法等有关文件规定要支付经济补偿金的情形主要是用人单位提出解除或终止劳动合同的，应当给劳动者支付经济补偿金，公司招收的农民工由于他们的择业习惯和企业方考虑职工患职业病的风险，劳动合同解除主要也是由用人单位提出的，因此必须支付经济补偿金。
⑤劳动合同签订在实际操作过程存在不公平性。根据劳动合同法规定劳动者与用人单位已建立劳动关系的，必须订立劳动合同，未签订的劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资；而签订了劳动合同对劳动者没有任何约束力，工人可以随时走人，造成企业解除劳动关系通知送达难度大，日后有劳动争议劳动合同是劳动者与企业存在劳动关系最有力的证据。
3.劳务队用工。目前该公司劳务队虽属承包性质，劳务队的招工体检、工伤保险办理等由公司统一管理；根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。因此劳务队用工所产生的法律责任由该公司承担。目前该公司的劳务队都已办理工商营业执照，具备用工的法人主体，可以独立承担民事责任，但事实上办理工商营业执照，要求人数是8人以下，可实际上现有的劳务队用人都已远远超过这个人数，超出办理工商营业执照的条件。
4.家属工和临时工的问题。企业在一些地面或劳动强度相对较低的计时岗位使用家属工和临时工，目前该公司都是按非全日制用工操作，大部分岗位用工与法律规定不相符，因为非全日制用工最主要的依据是：①以小时计酬；②每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。可实际上企业所招用的家属、临时工（除卫生工外）都是长期顶岗位的，甚至有个别岗位还“两班倒”，上班时间远远超过该项规定。职工若诉至劳动仲裁或法院，他们都不会确认为非全日制用工，按照《劳动合同法》规定这类人员也应享受职工的同等待遇。
三、有关建议及采取对策
1.增强企业用人成本的意识。企业要可持续发展，必须建立在依法经营的基础上，树立企业的用人成本意识，随着国家法律和保障制度的不断完善，职工法律意识的增强和整个经济体系的成熟，企业的用人成本增加，成为必然的发展趋势。早期人工工资低，社会保障制度欠缺，有些保障制度也并非强制性的，因此企业的用人成本相对较低。随着经济的发展，政府不断出台各种政策，主要完善国民的社会保障体系，让劳动者在为企业服务时得到必要的社会保障。工资不断提升，社会保障费用也不断增加，对于我们企业来说，各级管理人员必须增强用人成本意识。 2.加强劳动用工劳动合同的管理。①企业所有的用工都是职工，都必须订立劳动合同，非全日制用工也必须订立书面的协议。劳务队用工由劳务队负责人与之签订，其他用工委托二级单位由用工单位与员工签订；避免出现因未签订劳动合同支付双薪问题。②做好劳动合同期限控制。新订立的合同，终止、解除根据员工所在的岗位和工作表现确定合同期限（3—5年），非技术骨干或没有“转招”的原则上不超过二次或在本企业连续工作时间控制在十年以内，原“两种工”已参加了各类社会保险，职工未提出解除劳动关系的，可以与之签订固定期限或无固定期限的劳动合同。固定期限的劳动合同期满后，按照《劳动合同法》的有关规定，做好劳动合同的终止、解除或续订工作。
3.完善劳务队矿山开采承包资质。该公司目前拥有八对生产矿井劳务队伍的人数和产量都占本单位一线生产工人和整个矿井产量的50%以上，且劳务队的工作面多为边角复采块段，生产条件相对较差，因此劳务队在稳定矿井生产规模、提高煤炭回采率发挥了重要的作用，这种承包方式在我企业将长期存在。但是目前劳务队的资质和该公司现有管理模式，造成其用工主体不明确，劳动仲裁和法院等部门在处理劳务队劳动争议案件，都认为该公司是用工主体。因此所有劳务队必须挂靠具备法人资质且具有承包矿山生产资质的单位或以公司设立办理营业执照，挂靠的由劳务队与挂靠单位签订合同。所有的用工均由勞务队自行组织招收、体检，凭体检合格证明到用工单位有关部门办理入井有关手续和证件。用人单位只对劳务队承包施工的采掘工作面的安全生产、工程质量、所有作业人员安全培训、复训及作业规程的贯彻落实实行监督管理；劳务队用工必须建立用工台帐制度，加强对劳务队用工流动信息收集，劳务队所有用工，必须由劳务队负责人向所在矿井提出书面申请报矿井备案。
4.完善农民工社会保险参保制度。“五大”社会保险目前工伤保险已全员参加，其他保险只有不同群体的部份人员参加；随着国家社会保障体系的不断健全，从国家到地方政府都将社会保险作为一项“民生工程”及职工法律意识的增强，为职工缴纳各类社会保险势在必行，为了减少劳动争议和事后人工成本的增加，原来农民工“实行回乡补助，不实行养老保险的制度”已废止，根据《劳动合同法》之规定可以取消“回乡补助费”（即目前发放的退场费）。企业自营编制内的在岗农民工（确属非全日制用工）予以享受其他四项保险待遇，不再发放“回乡补助费”；但农民工参保必须设置一定的参保条件，如农民工工作满一年以上或达初级工以上等。劳务队具备用工的主体后，相应的承担所有用工责任，“五项”社会保险以劳务队名义自行参保或由劳务队委托永安市劳动服务公司办理代缴手续；企业在核定承包单价应考虑劳务队的社会保险费用，重新核定单价项目构成。
随着社会用工体制的变革，社会保障制度不断完善及农民工法律意识的增强，企业以原有的用工管理模式，存在的主要风险集中在劳动合同管理、社会保障和职工患职业病的风险，也是企业用工过程亟待解决的问题。
（作者单位：福建省永安煤业有限责任公司）