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他们连起码的归属感都没有，就更不用说对企业忠诚了。
作为独生子女一代，80后一代在改革开放的物质时代成长，在光环与非议混杂中登上时代舞台。他们被誉为“新新人类”，也被贬为被“圈养”长大的“草莓族”、“啃老族”。他们被指自我中心，对工作和社会责任感使命感缺失；他们自尊而脆弱，养尊处优而没有吃苦吃亏精神他们没有物质生存压力，拜金浮躁，频繁离职；他们急功近利，甚至不劳而获。他们因被指为“跨掉的一代”而导致不少企业谈80后而恐惧：不敢委与重任，甚至不敢聘用。
台湾乐升是世界知名的游戏开发商，研发团队中1980年后出生的员工占到70％。说起80后的优势，乐升董事长许金龙赞不绝口，他们技术过硬、创意好、爱表达、了解市场需求。但也有些事情让他哭笑不得，前不久，一名新员工接受培训后，公司把他派到上海担当重任，结果他在报到的途中不辞而别，最后也没给出像样的解释。
这类事例在很多公司存在。凤凰新媒体CEO刘爽接受采访时说：“很多80后过于浮躁，搞不清自己的职业定位，所以频繁跳槽。”
在一家知名跨国公司，其一位80后员工通过个人网站发泄对公司的不满，大谈管理上的种种不当，并引起公司内很多基层员工的响应，这种本该在内部就可化解的矛盾，却通过公开渠道被放大，令该公司高层头疼不已。
还有些极端的事件是我们最不愿看到的，2月26日，毕业不到两年的华为员工李栋兵跳楼身亡，10天之后，又一名华为员工坠楼自杀。不管因何而起，这两起事件都严重打击了华为的企业形象。人力资源管理专家孙虹钢告诉《经理人》，他在发生第一起自杀事件时就建议，华为应该赶紧对年轻员工进行关怀和情感疏导，不然这种情绪会很快传染。而第二起自杀恰恰是他不愿明说的一种结果。
不出三五年，80后必将成为人力资源市场的主体。我们不得不承认，现代管理理论和经验已经落后于80后。这使得企业必须做出选择：是让80后适应企业，还是调整组织去迎合80后。这背后牵扯到的，是企业管理制度、人力资源战略、领导者管理风格、工作方式等等如何变化的问题。
忠诚度缺失是最大问题
频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。
如何培养80后对企业的忠诚度，也许是当前企业管理者最为头疼的问题。忠诚度的缺失，反映在工作中就是跳槽频繁、责任心不强、敬业度不够。80后往往把自己与企业想成一种简单的雇佣关系，感觉不爽，说跳槽就跳槽，毫无顾忌。
许金龙曾经面试过一个员工，他在6年中换过6个工作，而且是在同一个行业内，属于典型的待遇高就跳槽。许金龙说，技术开发公司最怕这些“职场跳蚤”，保密协议虽然有约束力，但长久的还要靠员工对企业的认同和忠诚。
在索尼爱立信中国公司，正式员工中80后的比例非常小。据索尼爱立信开发者世界中国区经理刘鹏介绍，索爱80后员工多数是劳务派遣。这些人连起码的归属感都没有，更不用说忠诚了。“金钱”决定执行力
工作效率低、缺少团队精神、抗压能力差、缺乏耐心。
80后喜欢随性的工作方式，最好是边听音乐边聊天边工作。这两年炒股热，上班炒股是很平常的事情，但影响工作也是必然的。网康科技CEO袁沈钢对《经理人》说：“有的公司明令禁止上班时间炒股，但这对80后用处不大，他们要么偷偷操作，要么干脆辞职待业炒股。后来有的公司允许限时炒股，效果要比硬来好一些。”
高压政策对80后很可能起到相反的效果。还有这样一个小案例，有家公司正在做个新项目，差不多过了一个星期，那些80后员工还没有一个人提出新创意。无奈之下，领导说，谁先想到就奖励谁1000元。结果第二天一早，那些80后员工都没来上班，后来打电话才知道，昨晚他们熬了整个通宵，一晚上就把事情搞定。这说明，适当的激励对80后还是很奏效的。
孙虹钢认为，互联网、电脑和手机的普及，使原来的工作形态发生了变化。企业管理是强调对脑子的管理，还是对屁股的管理?值得商榷。
价值观鸿沟巨大
要求多怕吃苦、藐视权威、情感脆弱。
60后、70后的价值观与80后的确有很大不同，比如前者可以先干活，后计回报，而80后则先讲条件再干活。这些价值观的差异也给管理者带来一些困惑，刘鹏说：“有些管理者不太了解80后的想法，不知道怎么去激励他们，这需要经常地换位思考。”
新浪培训新员工时发现，80后更爱提问题，喜欢挑战主管的想法。在网康科技，很多好创意都出自80后，这是他们的优势所在，但他们被否定时，一般不愿妥协，或者不愿承认自己失败。
80后希望被认可的欲望非常强烈，这使他们更容易遭受挫折，心理健康问题也更加突出。对于管理者而言，对他们进行心理援助也将是必不可缺的。
总而言之，企业存在的种种困惑，归根结底是因为对80后缺少正确的认知，他们身上有诸多代表社会进步的积极因素，如何善用其长，而避其短，这将是企业管理的一大挑战。
作为独生子女一代，80后一代在改革开放的物质时代成长，在光环与非议混杂中登上时代舞台。他们被誉为“新新人类”，也被贬为被“圈养”长大的“草莓族”、“啃老族”。他们被指自我中心，对工作和社会责任感使命感缺失；他们自尊而脆弱，养尊处优而没有吃苦吃亏精神他们没有物质生存压力，拜金浮躁，频繁离职；他们急功近利，甚至不劳而获。他们因被指为“跨掉的一代”而导致不少企业谈80后而恐惧：不敢委与重任，甚至不敢聘用。
台湾乐升是世界知名的游戏开发商，研发团队中1980年后出生的员工占到70％。说起80后的优势，乐升董事长许金龙赞不绝口，他们技术过硬、创意好、爱表达、了解市场需求。但也有些事情让他哭笑不得，前不久，一名新员工接受培训后，公司把他派到上海担当重任，结果他在报到的途中不辞而别，最后也没给出像样的解释。
这类事例在很多公司存在。凤凰新媒体CEO刘爽接受采访时说：“很多80后过于浮躁，搞不清自己的职业定位，所以频繁跳槽。”
在一家知名跨国公司，其一位80后员工通过个人网站发泄对公司的不满，大谈管理上的种种不当，并引起公司内很多基层员工的响应，这种本该在内部就可化解的矛盾，却通过公开渠道被放大，令该公司高层头疼不已。
还有些极端的事件是我们最不愿看到的，2月26日，毕业不到两年的华为员工李栋兵跳楼身亡，10天之后，又一名华为员工坠楼自杀。不管因何而起，这两起事件都严重打击了华为的企业形象。人力资源管理专家孙虹钢告诉《经理人》，他在发生第一起自杀事件时就建议，华为应该赶紧对年轻员工进行关怀和情感疏导，不然这种情绪会很快传染。而第二起自杀恰恰是他不愿明说的一种结果。
不出三五年，80后必将成为人力资源市场的主体。我们不得不承认，现代管理理论和经验已经落后于80后。这使得企业必须做出选择：是让80后适应企业，还是调整组织去迎合80后。这背后牵扯到的，是企业管理制度、人力资源战略、领导者管理风格、工作方式等等如何变化的问题。
忠诚度缺失是最大问题
频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。
如何培养80后对企业的忠诚度，也许是当前企业管理者最为头疼的问题。忠诚度的缺失，反映在工作中就是跳槽频繁、责任心不强、敬业度不够。80后往往把自己与企业想成一种简单的雇佣关系，感觉不爽，说跳槽就跳槽，毫无顾忌。
许金龙曾经面试过一个员工，他在6年中换过6个工作，而且是在同一个行业内，属于典型的待遇高就跳槽。许金龙说，技术开发公司最怕这些“职场跳蚤”，保密协议虽然有约束力，但长久的还要靠员工对企业的认同和忠诚。
在索尼爱立信中国公司，正式员工中80后的比例非常小。据索尼爱立信开发者世界中国区经理刘鹏介绍，索爱80后员工多数是劳务派遣。这些人连起码的归属感都没有，更不用说忠诚了。“金钱”决定执行力
工作效率低、缺少团队精神、抗压能力差、缺乏耐心。
80后喜欢随性的工作方式，最好是边听音乐边聊天边工作。这两年炒股热，上班炒股是很平常的事情，但影响工作也是必然的。网康科技CEO袁沈钢对《经理人》说：“有的公司明令禁止上班时间炒股，但这对80后用处不大，他们要么偷偷操作，要么干脆辞职待业炒股。后来有的公司允许限时炒股，效果要比硬来好一些。”
高压政策对80后很可能起到相反的效果。还有这样一个小案例，有家公司正在做个新项目，差不多过了一个星期，那些80后员工还没有一个人提出新创意。无奈之下，领导说，谁先想到就奖励谁1000元。结果第二天一早，那些80后员工都没来上班，后来打电话才知道，昨晚他们熬了整个通宵，一晚上就把事情搞定。这说明，适当的激励对80后还是很奏效的。
孙虹钢认为，互联网、电脑和手机的普及，使原来的工作形态发生了变化。企业管理是强调对脑子的管理，还是对屁股的管理?值得商榷。
价值观鸿沟巨大
要求多怕吃苦、藐视权威、情感脆弱。
60后、70后的价值观与80后的确有很大不同，比如前者可以先干活，后计回报，而80后则先讲条件再干活。这些价值观的差异也给管理者带来一些困惑，刘鹏说：“有些管理者不太了解80后的想法，不知道怎么去激励他们，这需要经常地换位思考。”
新浪培训新员工时发现，80后更爱提问题，喜欢挑战主管的想法。在网康科技，很多好创意都出自80后，这是他们的优势所在，但他们被否定时，一般不愿妥协，或者不愿承认自己失败。
80后希望被认可的欲望非常强烈，这使他们更容易遭受挫折，心理健康问题也更加突出。对于管理者而言，对他们进行心理援助也将是必不可缺的。
总而言之，企业存在的种种困惑，归根结底是因为对80后缺少正确的认知，他们身上有诸多代表社会进步的积极因素，如何善用其长，而避其短，这将是企业管理的一大挑战。