用人单位应从“法律契约留人”，转向“心理契约留人”。
　　
　　就在东方航空公司的飞行员集体返航罢飞的事件还在沸沸扬扬之际，4月11日，又爆出上海航空股份有限公司与该公司9名提出辞职的飞行员对簿法庭。对这9名飞行员，上航要求其或者继续履行劳动合同，或者每人交出近400万元的赔偿金。
　　因飞行员跳槽引发的航空公司索要巨额赔偿案，近几年时有发生，而在2008年1月1日《劳动合同法》正式实施之后，更是愈演愈烈。
　　
　　新法加剧留人难度
　　
　　为留住飞行员等高端紧缺人才，目前，航空公司通常采取以下三个措施：一、与飞行员签定无固定期限劳动合同；二、运用合同条款或规章制度限制飞行员的辞职权；三、约定“天价”违约金。
　　劳动自由原则是劳动法的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职。但是，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，就要依据劳动合同的约定承担违约责任。因此，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿航空公司相应的违约金。
　　新的《劳动合同法》对于违约金的数额规定了上限，即要求劳动者实际支付的违约金不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用，并且，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　就飞行员培养而言，前期投入的大量培训资本，几年的经济增长，至飞行员离职时，已经大量贬值，体现不出原有的投资价值。另一方面，六、七年的培训时间，更不是金钱可以衡量的价值损失。即使不断爆出的天价违约金，也不足以挽回公司的实际损失。
　　在新法背景下，可以预见，此类天价违约金的索赔案将越来越少；如果找不到有力措施，用人单位留住高端紧缺人才，将越来越成为一个难以完成的任务!
　　
　　心理契约留人?
　　
　　面对挑战，企业应立足于用人单位招聘、培训、薪资、福利、职业生涯规划、企业文化等人力资源管理措施的全面改进。在新的立法背景下，用人单位留人的核心策略应从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。
　　此外，国家相关法律规定的完善，亦是关键一环。《劳动合同法》对劳动者等弱势群体做出倾斜保护，无可厚非。但是，这种倾斜保护在促进社会普遍性平等的同时，不应当忽略特殊性的存在。
　　航空业、体育界、文艺界等特殊行业中，高端人才的长期稀缺，是短时间内不可回避、无法解决的一大问题。飞行员、足球明星、知名艺人乃至企业高管等高端紧缺人才，事实上已非“弱者”，如果法律仍强调对其予以普通基层劳动者般的倾斜保护，如果法律没有给予用人单位一个留人的宽松环境，只能恶化就业市场，企业与企业之间的竞争变成了“挖人墙脚”的恶性竞争，这对提高劳动者素质和企业竞争力有百害而无一利，甚至会毁掉某些行业!