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与老板谈加薪一直是职场的一个难题。有调查表明，职场中超过一半的员工在面临与老板谈加薪的问题上，往往无所适从甚至有些惧怕。这种现象在新入职场的大学生当中，表现得尤其明显。有人说，加薪面谈是不对等的，老板处于绝对强势的地位。其实这种看法也不尽然。有意思的是，在职场调查中，超过30%的老板表示，在与下属面对面谈加薪的时候感到很大的压力。考虑到老板要一对一地面对多个下属，这种累积的压力一点都不比下属小。由此可见，面对面地谈薪水和升职对于雇佣双方都是一个不得不面对的难题。
首先我们来剖析一下加薪面谈中老板和下属的各种类型和心态。
面谈中的老板大概有以下几种类型：
1.强权管理型
这种老板往往在工作中有非常强硬的管理风格，做事雷厉风行，而且往往非常固执。他们认为下属的忠诚度和执行力是头等大事。下属的个人意愿和主观认知在这类老板的头脑中往往是多余的东西。所以，在面谈时，这类老板往往会居高临下且显得无可置疑，很多下属在这种气势面前很难将加薪说出口。
2.外柔内刚型
这类老板一般具有比较强的管理手段，对于团队的管理和平衡有自己独到的见解和经验。他们可以从各个方面了解下属，深刻地洞悉员工的心理。在面谈加薪之前，这类老板所做的功课最全面，对于每个下属的每种可能的心态了解得非常清楚。所以在面谈的时候，这类老板是最游刃有余的。
3.优柔寡断型
这类老板往往是新上任的领导，其中有的是刚刚从下属当中提拔上来的。首先，他们做老板的经验不足，在面谈之前往往缺乏准备和思考。同时，由于现在的下属可能都是以前的平级同事，他们很难完全转变到老板的视角看待下属的升职和加薪。这种老板在面谈时大多表现得比较紧张，甚至这种面谈有时对于他们来说是一种煎熬。他们有时甚至过多承诺一些待遇，或者过度放大或缩小下属的优缺点。
4.老奸巨猾型
这类老板往往在职场中摸爬滚打了很多年，管理过很多下属，见识过各种各样的加薪面谈，他们对职场厚黑的理解一般远远高于员工的认知。因此，这类领导在面谈时，说话一般恰到好处，“和稀泥”的功夫更是上乘，可以用最小的代价把很多员工的情绪和不满化解于无形。
那么面谈中的下属又有哪些类型呢？
1.机巧博弈型
这类下属一般是外向型且具有很多职场经验的人，有的可能为多种老板工作过，具有非常丰富的面谈经验。他们在面谈时，会很快洞察到老板的心态和老板的底限，并适时适度地提出自己的要求。
2.漫天叫苦型
这类下属在进入面谈室时，往往会带有一定的情绪。在面谈时，通过漫天叫苦持续向老板施加压力，把自己的功劳苦劳、家庭压力、生存难处摆在领导面前，要求加薪或者升职。有的甚至在老板面前痛苦流涕或者怒不可遏。
3.沉默寡言型
这类下属一般是内向型的人，即使他们心里有诸多的看法，一般不会表露在面谈当中。对于老板的激励和责备往往也表现得比较平淡。
4.小心翼翼型
这类下属在新员工中居多。他们往往把与老板的一对一面谈看作是一种考核或质询。在面谈当中，他们会小心翼翼地回答老板的问题，深怕给老板带来负面印象。
看到这里，有的同学也许会说：“我要当机巧博弈型下属，最好碰到优柔寡断型领导。”其实每种老板和下属在面谈当中都会有一定的优势和劣势。要知道，面谈室只不过是工作中的一个环节，面谈室当中的结论往往也都是暂时的。在每个员工漫长的职场经历中，每一次面谈也只不过是一个很小的台阶而已。机巧博弈型下属虽然在面谈中可能会占得一些先机，但是这种在老板底线上跳舞的员工具有一定的危险，心思缜密的领导也许会认为这样的下属过于老谋深算且缺乏忠诚度。沉默和小心的下属虽然表面上看来处于劣势，但是在压力重重的领导面前，反而会给领导一个很舒心的感受，更容易受到领导的照顾。优柔寡断型领导虽然也许会在面谈室中做出一定让步，然而员工给他们的压力往往也会造成一定的阴影。这样的领导也会不断成长的过程中，会逐步认清下属的优缺点，当他们反思当初的面谈，也许会对迫使他们做出让步的下属做出更多负面的评价。
来看下面几个面谈场景：
场景一：外柔内刚型老板对机巧博弈型下属
地点：外企，商务拓展部门
特点：和气没伤，互相之间也没承诺
下属：老板，部门今年的任务完成得不错，上次总经理开会还表扬了咱们部门，大家的干劲儿都很足的。
老板：总经理的表扬不好说的。虽然任务表上，我们没什么问题。但是潜在的危机也不小啊。不过，我觉得我们的团队还是很有战斗力的，明年在XXX和YYY的项目上也是有机会。其中XXX还是以你为核心，我相信你能拿下来。
下属：老板，您看我今年负责了4个项目，目前看进展还行。薪水方面，我去年涨得也不多，今年的工作量又是最大的，是不是可以多涨些？
老板：嗯，今年你确实辛苦了。关于资源的问题，我也清楚。今年你负责的XXX项目是公司的核心项目，资源应该不会少，我也希望这个项目可以成功。薪水方面，项目进展虽然正常，但是在别的兄弟部门眼里却不是这样。开发部已经在总经理那里抱怨过我们很多次了， 我也顶着很大的压力啊。
下属：开发部？都是他们不给力啊，上次他们头儿还在公开场合给您下不来台。但是总经理应该明白啊，咱们的贡献是不可或缺的啊。尤其是我这块，一点都没给您掉链子。我们涨薪也是合情合理啊。
老板：总经理是只看结果不看过程的。我会为团队里所有人争取最好的薪水，但是结果如何还是要看几个部门的平衡和总经理的心思啊。要拿到比别的部门最好的待遇，我们就不得不拿出最好的成绩。今年，我们一定得把XXX和YYY都攻下来。你涨薪的事儿我记在心上，水到渠成时会来的。
下属：……好吧，老板，涨薪还是烦您给我争取，工作上您就看好吧。
场景二：优柔寡断型老板对漫天叫苦型下属
地点：大型私企，开发设计部门
特点：吐槽对躲闪，伤了和气又没结果 下属：老板，涨工资我等了好多年了。前任的A就一直不公平，几年了，我没有功劳也有苦劳啊，工资就没怎么涨。
老板：……前任的情况，别人也和我说了一点，我来了后，很多事儿会不一样的。
下属：涨工资的事儿，我真不能再等了。家里买房子、买车、小孩上学，哪样都需要钱啊，我这个薪水真是不够啊。
老板：……你个人的情况我了解了，这次如何调整部门内薪水，我再考虑考虑。部门内像你这样情况也不少。
下属：部门里还有谁想我这么惨啊。你看B，比我来得晚，比我薪水高。你看C，就靠拍前任老板的马屁，啥本事没有都成主任了。咱一个部门，这些你都该明白，就我一个这老实干活儿的，受欺负。你可不能再让我这样啊。我难啊，老板，真的很难啊（开始流眼泪）。
老板：……
下属：这事儿你得给我解决啊，老板（继续流眼泪）
老板：……涨薪这事儿也不是我一个人说了算，今天先这样，我先摸摸情况，回头再聊。
下属：老板，我真是难啊，我难啊。
老板：……先叫下一个人来面谈吧，这事儿再聊。
既然老板和员工的类型各有不同，面谈时下属有没有什么共通的注意事项呢？事实上，面对不可预知的面谈，有些工作还是会有所帮助的。
1. 要保持本色
老板的类型各有不同，下属的面谈风格其实也很难改变。有些人试图改变自己的类型去和老板面谈，往往难以把握好分寸，反而造成了不好的影响。在职场中，老板的能力和工作经验往往会高于员工，而且老板们往往受过系统的管理和领导力培训。所以，在面谈当中，如果下属违背自己的本性采取一些所谓的“面谈”技巧，往往会被领导一下看穿，有时甚至会被认为是与其他人串通起来向老板施加压力。碰到这样的情况，领导往往会该下属的职业道德和忠诚度大大减分。
2. 面谈前做足功课很重要
下属该做什么样的功课呢？首先要了解领导手里到底有多少升职和加薪的余地。这类面谈一般是在直接领导和下属间进行。在国企中，直接领导一般只有决定奖金分配的权力，升职和加薪的全力在人事部门。在大一些的外企和私企中，直接领导只能掌控一定总量的加薪和升职，这个总量与当年的部门绩效相关。在小型的外企和私企中，加薪和升职往往与当年业绩相关。弄清楚这些后，下属才会清楚该提什么样的要求才会被直接领导接受。提出过高的要求反而会带来反作用。其次，要了解自己在加薪和升职的事情上到底有多强的话语权。换句话说，下属要全面审视自己的能力和当年的绩效，衡量什么样的要求才是合适的。过度放大自己的优势而忽略自己的不足，往往会激起领导的逆反情绪。这种情况下，下属即使当时能得到一些利益，在后续的工作中大多也会产生麻烦。
3. 要求加薪别忘了注入正能量
有的下属认为：与领导的面谈就是摆筹码谈利益。这是一种极端错误的认知。面谈只是工作中的一个环节，面谈的目的其实是老板激励员工、了解情况、沟通心得、调整薪酬的一个很好的平台。如果在一次面谈中，某下属只让老板完成了“调整薪酬”的一个任务，有的人甚至只是给老板带来强大的压力，老板是不会轻易满足下属的意愿的。所以，在面谈之前，下属要把自己的情况和部门的情况有一个全面的总结，找到几个“正能量”的话题与老板形成气氛融洽的互动，这样下属的加薪要求也许会更容易得到满足。与此同时，通过正面的探讨，除了升职加薪外，下属还可以争取对于自己工作有益的资源，为做好工作取得更大的成绩奠定基础。此外，下属也要认识到，这种面谈也是一种“激励”领导的机会。事实上，由于时间和关系等问题，老板与下属进行深入沟通的机会并不多。同时，领导还要面对上层的压力、业绩的压力和个人的压力。让领导在面谈室中充分“享受阳光”，感受“正能量”，也是一种增进了解和信任，“激励”领导的好方法。
4. 把握时机，不要打破老板的底限
能否升职和加薪需要机会，这个往往与大环境相关。有的时候，虽然下属的个人业绩不错，但是部门的业绩不好，加薪的空间就会很有限，有时甚至会碰到公司整体冻结涨薪的情况。有的时候，虽然个人业绩平平，但搭上了公司业绩猛增的顺风车，薪水也会大幅上涨。当下属充分了解这些当前的大环境后，才会对自己升职和加薪的时机有一个客观的认识，提出合理的要求。另外，在大型国企和外企中，在已经决定了员工薪水之后，除非领导能拿出破格的理由，一般很难做出进一步的调整。在这种时候，即使提出加薪要求，也很难得到满足。与此同时，每个老板手里的资源都是有限的。小企业的老板会有生存压力，每一份资源都很宝贵。大企业中，部门博弈和平衡中，老板往往会受到来自上级和平级的各种挤压，每争取一份资源都非常困难。老板一般会很慎重地把这些资源用在部门的所有环节，平衡部门内关系，激励员工争取提高业绩。因此在分配资源时，老板心里对每个员工都会有一杆秤，这就是老板的对于该下属的底限。如果下属的要求会打破这个底限，或者就在底限上下游走，会给老板带来很大的压迫力，最终适得其反。
总之，与老板的一对一面谈是职场中非常重要的一个环节。在这个环节中，虽然老板处于优势地位，但是这种优势也是相对的。在这个舞台上，在各种类型的领导和下属都会有合适自己的剧本、角色和台词，表演得不足或者过火，往往会带来负面的影响。作为下属，只有充分体会到当前的情况和老板的心态，才会在面谈中做出好的表现，给老板以信心和舒心，自己的要求也会更容易得到满足。
责任编辑：方丹敏
首先我们来剖析一下加薪面谈中老板和下属的各种类型和心态。
面谈中的老板大概有以下几种类型：
1.强权管理型
这种老板往往在工作中有非常强硬的管理风格，做事雷厉风行，而且往往非常固执。他们认为下属的忠诚度和执行力是头等大事。下属的个人意愿和主观认知在这类老板的头脑中往往是多余的东西。所以，在面谈时，这类老板往往会居高临下且显得无可置疑，很多下属在这种气势面前很难将加薪说出口。
2.外柔内刚型
这类老板一般具有比较强的管理手段，对于团队的管理和平衡有自己独到的见解和经验。他们可以从各个方面了解下属，深刻地洞悉员工的心理。在面谈加薪之前，这类老板所做的功课最全面，对于每个下属的每种可能的心态了解得非常清楚。所以在面谈的时候，这类老板是最游刃有余的。
3.优柔寡断型
这类老板往往是新上任的领导，其中有的是刚刚从下属当中提拔上来的。首先，他们做老板的经验不足，在面谈之前往往缺乏准备和思考。同时，由于现在的下属可能都是以前的平级同事，他们很难完全转变到老板的视角看待下属的升职和加薪。这种老板在面谈时大多表现得比较紧张，甚至这种面谈有时对于他们来说是一种煎熬。他们有时甚至过多承诺一些待遇，或者过度放大或缩小下属的优缺点。
4.老奸巨猾型
这类老板往往在职场中摸爬滚打了很多年，管理过很多下属，见识过各种各样的加薪面谈，他们对职场厚黑的理解一般远远高于员工的认知。因此，这类领导在面谈时，说话一般恰到好处，“和稀泥”的功夫更是上乘，可以用最小的代价把很多员工的情绪和不满化解于无形。
那么面谈中的下属又有哪些类型呢？
1.机巧博弈型
这类下属一般是外向型且具有很多职场经验的人，有的可能为多种老板工作过，具有非常丰富的面谈经验。他们在面谈时，会很快洞察到老板的心态和老板的底限，并适时适度地提出自己的要求。
2.漫天叫苦型
这类下属在进入面谈室时，往往会带有一定的情绪。在面谈时，通过漫天叫苦持续向老板施加压力，把自己的功劳苦劳、家庭压力、生存难处摆在领导面前，要求加薪或者升职。有的甚至在老板面前痛苦流涕或者怒不可遏。
3.沉默寡言型
这类下属一般是内向型的人，即使他们心里有诸多的看法，一般不会表露在面谈当中。对于老板的激励和责备往往也表现得比较平淡。
4.小心翼翼型
这类下属在新员工中居多。他们往往把与老板的一对一面谈看作是一种考核或质询。在面谈当中，他们会小心翼翼地回答老板的问题，深怕给老板带来负面印象。
看到这里，有的同学也许会说：“我要当机巧博弈型下属，最好碰到优柔寡断型领导。”其实每种老板和下属在面谈当中都会有一定的优势和劣势。要知道，面谈室只不过是工作中的一个环节，面谈室当中的结论往往也都是暂时的。在每个员工漫长的职场经历中，每一次面谈也只不过是一个很小的台阶而已。机巧博弈型下属虽然在面谈中可能会占得一些先机，但是这种在老板底线上跳舞的员工具有一定的危险，心思缜密的领导也许会认为这样的下属过于老谋深算且缺乏忠诚度。沉默和小心的下属虽然表面上看来处于劣势，但是在压力重重的领导面前，反而会给领导一个很舒心的感受，更容易受到领导的照顾。优柔寡断型领导虽然也许会在面谈室中做出一定让步，然而员工给他们的压力往往也会造成一定的阴影。这样的领导也会不断成长的过程中，会逐步认清下属的优缺点，当他们反思当初的面谈，也许会对迫使他们做出让步的下属做出更多负面的评价。
来看下面几个面谈场景：
场景一：外柔内刚型老板对机巧博弈型下属
地点：外企，商务拓展部门
特点：和气没伤，互相之间也没承诺
下属：老板，部门今年的任务完成得不错，上次总经理开会还表扬了咱们部门，大家的干劲儿都很足的。
老板：总经理的表扬不好说的。虽然任务表上，我们没什么问题。但是潜在的危机也不小啊。不过，我觉得我们的团队还是很有战斗力的，明年在XXX和YYY的项目上也是有机会。其中XXX还是以你为核心，我相信你能拿下来。
下属：老板，您看我今年负责了4个项目，目前看进展还行。薪水方面，我去年涨得也不多，今年的工作量又是最大的，是不是可以多涨些？
老板：嗯，今年你确实辛苦了。关于资源的问题，我也清楚。今年你负责的XXX项目是公司的核心项目，资源应该不会少，我也希望这个项目可以成功。薪水方面，项目进展虽然正常，但是在别的兄弟部门眼里却不是这样。开发部已经在总经理那里抱怨过我们很多次了， 我也顶着很大的压力啊。
下属：开发部？都是他们不给力啊，上次他们头儿还在公开场合给您下不来台。但是总经理应该明白啊，咱们的贡献是不可或缺的啊。尤其是我这块，一点都没给您掉链子。我们涨薪也是合情合理啊。
老板：总经理是只看结果不看过程的。我会为团队里所有人争取最好的薪水，但是结果如何还是要看几个部门的平衡和总经理的心思啊。要拿到比别的部门最好的待遇，我们就不得不拿出最好的成绩。今年，我们一定得把XXX和YYY都攻下来。你涨薪的事儿我记在心上，水到渠成时会来的。
下属：……好吧，老板，涨薪还是烦您给我争取，工作上您就看好吧。
场景二：优柔寡断型老板对漫天叫苦型下属
地点：大型私企，开发设计部门
特点：吐槽对躲闪，伤了和气又没结果 下属：老板，涨工资我等了好多年了。前任的A就一直不公平，几年了，我没有功劳也有苦劳啊，工资就没怎么涨。
老板：……前任的情况，别人也和我说了一点，我来了后，很多事儿会不一样的。
下属：涨工资的事儿，我真不能再等了。家里买房子、买车、小孩上学，哪样都需要钱啊，我这个薪水真是不够啊。
老板：……你个人的情况我了解了，这次如何调整部门内薪水，我再考虑考虑。部门内像你这样情况也不少。
下属：部门里还有谁想我这么惨啊。你看B，比我来得晚，比我薪水高。你看C，就靠拍前任老板的马屁，啥本事没有都成主任了。咱一个部门，这些你都该明白，就我一个这老实干活儿的，受欺负。你可不能再让我这样啊。我难啊，老板，真的很难啊（开始流眼泪）。
老板：……
下属：这事儿你得给我解决啊，老板（继续流眼泪）
老板：……涨薪这事儿也不是我一个人说了算，今天先这样，我先摸摸情况，回头再聊。
下属：老板，我真是难啊，我难啊。
老板：……先叫下一个人来面谈吧，这事儿再聊。
既然老板和员工的类型各有不同，面谈时下属有没有什么共通的注意事项呢？事实上，面对不可预知的面谈，有些工作还是会有所帮助的。
1. 要保持本色
老板的类型各有不同，下属的面谈风格其实也很难改变。有些人试图改变自己的类型去和老板面谈，往往难以把握好分寸，反而造成了不好的影响。在职场中，老板的能力和工作经验往往会高于员工，而且老板们往往受过系统的管理和领导力培训。所以，在面谈当中，如果下属违背自己的本性采取一些所谓的“面谈”技巧，往往会被领导一下看穿，有时甚至会被认为是与其他人串通起来向老板施加压力。碰到这样的情况，领导往往会该下属的职业道德和忠诚度大大减分。
2. 面谈前做足功课很重要
下属该做什么样的功课呢？首先要了解领导手里到底有多少升职和加薪的余地。这类面谈一般是在直接领导和下属间进行。在国企中，直接领导一般只有决定奖金分配的权力，升职和加薪的全力在人事部门。在大一些的外企和私企中，直接领导只能掌控一定总量的加薪和升职，这个总量与当年的部门绩效相关。在小型的外企和私企中，加薪和升职往往与当年业绩相关。弄清楚这些后，下属才会清楚该提什么样的要求才会被直接领导接受。提出过高的要求反而会带来反作用。其次，要了解自己在加薪和升职的事情上到底有多强的话语权。换句话说，下属要全面审视自己的能力和当年的绩效，衡量什么样的要求才是合适的。过度放大自己的优势而忽略自己的不足，往往会激起领导的逆反情绪。这种情况下，下属即使当时能得到一些利益，在后续的工作中大多也会产生麻烦。
3. 要求加薪别忘了注入正能量
有的下属认为：与领导的面谈就是摆筹码谈利益。这是一种极端错误的认知。面谈只是工作中的一个环节，面谈的目的其实是老板激励员工、了解情况、沟通心得、调整薪酬的一个很好的平台。如果在一次面谈中，某下属只让老板完成了“调整薪酬”的一个任务，有的人甚至只是给老板带来强大的压力，老板是不会轻易满足下属的意愿的。所以，在面谈之前，下属要把自己的情况和部门的情况有一个全面的总结，找到几个“正能量”的话题与老板形成气氛融洽的互动，这样下属的加薪要求也许会更容易得到满足。与此同时，通过正面的探讨，除了升职加薪外，下属还可以争取对于自己工作有益的资源，为做好工作取得更大的成绩奠定基础。此外，下属也要认识到，这种面谈也是一种“激励”领导的机会。事实上，由于时间和关系等问题，老板与下属进行深入沟通的机会并不多。同时，领导还要面对上层的压力、业绩的压力和个人的压力。让领导在面谈室中充分“享受阳光”，感受“正能量”，也是一种增进了解和信任，“激励”领导的好方法。
4. 把握时机，不要打破老板的底限
能否升职和加薪需要机会，这个往往与大环境相关。有的时候，虽然下属的个人业绩不错，但是部门的业绩不好，加薪的空间就会很有限，有时甚至会碰到公司整体冻结涨薪的情况。有的时候，虽然个人业绩平平，但搭上了公司业绩猛增的顺风车，薪水也会大幅上涨。当下属充分了解这些当前的大环境后，才会对自己升职和加薪的时机有一个客观的认识，提出合理的要求。另外，在大型国企和外企中，在已经决定了员工薪水之后，除非领导能拿出破格的理由，一般很难做出进一步的调整。在这种时候，即使提出加薪要求，也很难得到满足。与此同时，每个老板手里的资源都是有限的。小企业的老板会有生存压力，每一份资源都很宝贵。大企业中，部门博弈和平衡中，老板往往会受到来自上级和平级的各种挤压，每争取一份资源都非常困难。老板一般会很慎重地把这些资源用在部门的所有环节，平衡部门内关系，激励员工争取提高业绩。因此在分配资源时，老板心里对每个员工都会有一杆秤，这就是老板的对于该下属的底限。如果下属的要求会打破这个底限，或者就在底限上下游走，会给老板带来很大的压迫力，最终适得其反。
总之，与老板的一对一面谈是职场中非常重要的一个环节。在这个环节中，虽然老板处于优势地位，但是这种优势也是相对的。在这个舞台上，在各种类型的领导和下属都会有合适自己的剧本、角色和台词，表演得不足或者过火，往往会带来负面的影响。作为下属，只有充分体会到当前的情况和老板的心态，才会在面谈中做出好的表现，给老板以信心和舒心，自己的要求也会更容易得到满足。
责任编辑：方丹敏